做一名出色的主管經(jīng)理(ppt 64頁)-文庫吧
2025-01-05 12:36 本頁面
【正文】 論： 37項(xiàng)浪費(fèi)時(shí)間的主要因素，從中我們學(xué)習(xí)到什么？在日常管理工作中哪些方面經(jīng)常發(fā)生的？ 我們應(yīng)該馬上改善的地方是什么？ Case study 時(shí)間管理 某甲，男， 28歲，加入公司五年， DSM工作兩年。 有熱情，有沖進(jìn)，因銷售業(yè)績較好被提拔。 最近在和他的代表交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，他在一些方面讓代表不夠滿意。 1，經(jīng)常做事沒有計(jì)劃性，讓代表墊付錢做活動的較多。有的代表 為此已三個(gè)月沒有拿到工資。找他報(bào)帳，經(jīng)常壓帳單，財(cái)務(wù)到帳 時(shí)間又長，弄的代表感怒不感言。曾經(jīng)有代表提出疑問，他把眼睛 一瞪，說急什么，我以前墊錢很正常。公司就是這樣，不愛干走人。 2，他自己的報(bào)帳也很慢，經(jīng)常說沒有時(shí)間，不到最后一刻，決不 著急，為此他的經(jīng)理已經(jīng)做過輔導(dǎo)，但收效不大。 3，他的朋友很多，上班時(shí)間經(jīng)常和朋友打電話，都是找他幫忙看病 或聯(lián)系專家會診，為此自己忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，還有時(shí)要求代表幫他辦私事。 4，要求代表很嚴(yán)厲，但對自己很寬松。 對甲的使用，一直就有爭議 . 你認(rèn)為原因是什么？如何改進(jìn)？ 管理者如何組織好自己 自我認(rèn)知 ?談?wù)勀銓芾碚呓巧睦斫? ?在以往的工作你是如何看待這一角色的？ ?在哪些地方我們還有待于改善和提高 管理者如何組織好下屬 目標(biāo)管理 ? 閱讀材料 P29－ 34頁 目標(biāo)管理 共同的責(zé)任 共同的價(jià)值 相互信任 不斷發(fā)展 保障措施 資源保障 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 人員素質(zhì) 互動程度 賞罰分明 目標(biāo)分解 評估與標(biāo)準(zhǔn) 環(huán)境 昨天 明天 后天 目標(biāo) 今天 目標(biāo)管理 目標(biāo) 結(jié)果 人的問題 冰山 責(zé)任 過程 結(jié)果 目標(biāo)管理 ?目標(biāo)的下達(dá)是為了結(jié)果，結(jié)果好壞做為目標(biāo)制定者、下達(dá)者要負(fù)責(zé)任 ?結(jié)果大小決定了責(zé)任的大小 ?對經(jīng)理、主管考核的是結(jié)果，要對部門結(jié)果負(fù)責(zé)任 ?對下屬考核的是過程 ?方向和策略錯了，下屬再努力也無法完成目標(biāo)，上級要負(fù)責(zé)任 ?下屬過程不好，執(zhí)行不夠，下屬要負(fù)責(zé)任 目標(biāo)制定的 SMART原則 ?目標(biāo)的三個(gè)原則：結(jié)果－ what 時(shí)限－ when 條件－ where ? 什么時(shí)間，在什么條件下，達(dá)到什么結(jié)果 ?目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)與衡量 目標(biāo)與績效的關(guān)聯(lián) 績效問題的三個(gè)原因 ?本人原因－我要做什么？我做了嗎？ ?上級原因－我的上級要做什么？他做了嗎？ ?環(huán)境原因－環(huán)境改變了嗎？ 目標(biāo)下達(dá)的過程 HP公司： 確定目標(biāo) 建立共同的價(jià)值觀和愿景 制定共同計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)行動 評估成果和過程 持續(xù)改進(jìn) 目標(biāo)管理討論 我們是如何制定目標(biāo)、下達(dá)目標(biāo)和看待目標(biāo)的？ 從以上學(xué)習(xí)中我們哪里可以改善？ 如何看待有挑戰(zhàn)的目標(biāo)？ 在目標(biāo)下達(dá)中溝通時(shí)要注意些什么？ 5 、如何進(jìn)行計(jì)劃的管理？我們花多少時(shí)間與代表過計(jì)劃？如何制定有效計(jì)劃？見呂雯的Email, 關(guān)于 POA的制定。 Case study 目標(biāo)管理 某丁 DSM，在公司五年，管理工作 2年。同事們形象的稱他是 三拍干部。每年分指標(biāo)時(shí)，知道老板喜歡挑戰(zhàn)，于是拍腦袋要 指標(biāo)，老板問他能否完成，拍胸脯說沒問題，到年底沒有達(dá)到， 拍屁股說不關(guān)我的事，老板給的指標(biāo)太高，不合理。 從來沒有上過 HIMS，不知道有哪些報(bào)表。問代表區(qū)域指標(biāo)、 自己的目標(biāo)客戶數(shù)等均是模糊概念。每月做的銷售預(yù)測也是 信手捻來，上報(bào)后就從來不問結(jié)果。和代表做輔導(dǎo)講的都是大 道理，輔導(dǎo)完，代表一臉茫然。 俗話說，錯誤的假設(shè)，瘋狂的執(zhí)行，人類萬劫不復(fù)的深淵！ 丁的問題在哪？如何改進(jìn)？ 績效管理 績效的因素 昨天 今天 明天 績效 態(tài)度 技能 條件 內(nèi) 外 閱讀與討論 ?錯誤 40，不了解評估績效的重要性 ?P37－ 43，績效評估 ?討論：我們是如何看待績效評估的？ 做的好與不好的原因是什么？ 如何改善績效評估？ Case study 績效管理 某丙， DSM，工作 4年。是一個(gè)仁慈型的經(jīng)理。 每年面對年終績效評估時(shí)都非常痛苦，實(shí)在不想對銷售團(tuán)隊(duì) 打分，害怕傷害了有些代表。所以就給每個(gè)人都打高分， 目的是好心，希望大家都拿獎金。獲得皆大歡喜的結(jié)果。 為此花在評估過程的時(shí)間很少，代表進(jìn)去的時(shí)候，
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