【正文】 系，就是績(jī)效管理體系2023－ 12－ 09q績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計(jì)劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計(jì)劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。 （ ?考核表）輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。 （ ?績(jī)效承諾與溝通書）績(jī)效評(píng)估（ 或稱 績(jī)效考核 ）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對(duì)大家的工作做一個(gè)客觀的評(píng)判。 （ ?績(jī)效打分、定級(jí)）經(jīng)營(yíng)檢討 ：一起去分析問(wèn)題的原因，制定工作改進(jìn)措施。 （ ?經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)）激勵(lì)和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵(lì)，在內(nèi)部形成一個(gè)公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。 （ ?薪酬與獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）2023－ 12－ 09評(píng)價(jià)－開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)－開(kāi)發(fā)溝溝通通行行動(dòng)動(dòng)不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績(jī)效績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲懲激激勵(lì)勵(lì)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計(jì)劃目標(biāo)－計(jì)劃2023－ 12－ 09有關(guān)績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)216。 績(jī)效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。216。 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成。216。 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更通過(guò)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。2023－ 12－ 09三、績(jī)效管理的流程計(jì)劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實(shí)施階段考評(píng)反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理循環(huán)實(shí)施計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)循環(huán) 績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效管理輔導(dǎo)檢查報(bào)酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進(jìn)程序模型 A2023－ 12－ 09績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效考核及反饋階段明確績(jī)效考核目標(biāo)，即績(jī)效目標(biāo) +衡量標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)績(jī)效管理的三階段2023－ 12－ 09程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績(jī)管理流程有 4個(gè)主要步驟工作輸出 ?崗位職責(zé)說(shuō)明?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）?能力指標(biāo)? 挑戰(zhàn)性目標(biāo)? 可行性分析? 業(yè)績(jī)合同? 工作計(jì)劃? 評(píng)估最終報(bào)告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平1. 建立業(yè)績(jī)指標(biāo) 2. 設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo) 3. 進(jìn)行業(yè)績(jī)審核 4. 確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估并與薪酬掛鉤? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素? 制定崗位職責(zé)說(shuō)明? 建立設(shè)計(jì)原則? 起草頒布并逐級(jí)落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)?評(píng)估差距和可行性? 設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績(jī)合同 ? 對(duì)工作計(jì)劃取得共識(shí)? 進(jìn)行透明的評(píng)估與評(píng)級(jí)? 將激勵(lì)與業(yè)績(jī)相掛鉤? 確定激勵(lì) /薪酬水平? 召開(kāi)反饋會(huì)議? 業(yè)績(jī)報(bào)告? 工作計(jì)劃? 準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告? 每季度審核業(yè)績(jī)，討論差距解決辦法? 制定修改工作計(jì)劃2023－ 12－ 095 為什么建立和推廣績(jī)效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。 通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。v 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。 通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺(jué)有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。v 科學(xué)決策、提供公正待遇。 即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。v 改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。 通過(guò)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價(jià)值。最為根本的目的在于 不斷提升組織績(jī)效不斷提升組織績(jī)效 。 2023－ 12－ 096 績(jī)效管理的責(zé)任承擔(dān)v績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級(jí)部門、各級(jí)管理者及全體員工的責(zé)任。（ 組織績(jī)效管理的第一責(zé)任人是 CEO及各級(jí)主管 ）2023－ 12－ 09管理者為什么需要績(jī)效管理216。 組織目標(biāo)的牽引與傳遞。216。 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。216。 溝通與授權(quán)：傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。216。 了解信息把握員工：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工狀況。216。 有效監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差。2023－ 12－ 091）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等）4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離）5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績(jī)效管理2023－ 12－ 09不知為什么干 /如何干 /干什么五流管理者自己干 /下屬無(wú)事干四流管理者自己干 /下屬跟著干三流管理者自己不干 /下屬干二流管理者自己不干 /下屬玩命干一流五種級(jí)別的管理者2023－ 12－ 09超一流企業(yè)賣什么v 三流企業(yè)賣力氣v 二流企業(yè)賣產(chǎn)品v 一流企業(yè)賣技術(shù)v 超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn)超一流管理者做什么? 三流管理者自己做事? 二流管理者帶人做事? 一流管理者讓人做事? 超一流管理者讓人思考 超一流管理什么三流管下級(jí)（靠職權(quán)）；二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人影響力）；一流管上級(jí)（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；超一流管自己2023－ 12－ 09績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部2023－ 12－ 09績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任主管的責(zé)任 主管的能力行為1. 保證員工有任務(wù)去做。2. 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。3. 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。4. 使工作趨于熟練化。1. 分析任務(wù)的要求和員工的能力。2. 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。3. 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。4. 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。結(jié)果1. 保證目前的績(jī)效令人滿意。2. 分析績(jī)效下降的原因。3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。4. 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。2. 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。3. 通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。2023－ 12－ 09績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)）主管的責(zé)任 主管的能力職業(yè)1. 挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。2. 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。3. 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。4. 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。1. 了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)。2. 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。3. 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。生涯1. 弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。2. 協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。3. 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。4. 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。1. 傾聽(tīng)和了解員工的需求。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。3. 讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。4. 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問(wèn)題的最佳方法。2023－ 12－ 09人力資源部門的管理責(zé)任216。設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。216。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。216。宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。216。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。216。收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。216。根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。2023－ 12－ 09第三單元 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)知識(shí)要點(diǎn)： 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本思路、程序與方法關(guān)鍵概念： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI），標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking），綜合平衡計(jì)分卡2023－ 12－ 09問(wèn)題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要抓關(guān)鍵，要反映企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要抓關(guān)鍵，要反映企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略重點(diǎn)與管理改進(jìn)要點(diǎn)。重點(diǎn)與管理改進(jìn)要點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡量。量。出路：出路： 運(yùn)用科學(xué)的程序與方法，設(shè)計(jì)、篩選、確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用科學(xué)的程序與方法，設(shè)計(jì)、篩選、確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)考核指標(biāo)過(guò)于龐雜，抓不住重點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于企業(yè)考核指標(biāo)過(guò)于龐雜，抓不住重點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于理想化，員工難以達(dá)到。理想化，員工難以達(dá)到。 組織、部門與個(gè)人績(jī)效脫節(jié)組織、部門與個(gè)人績(jī)效脫節(jié)出路：出路： 建立以建立以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效體系指標(biāo)為核心的績(jī)效體系2023－ 12－ 09（續(xù)） 企業(yè)的企業(yè)的 KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問(wèn)題指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問(wèn)題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績(jī)，也要關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī)導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績(jī)，也要關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī) 但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)分倚重財(cái)務(wù)指許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過(guò)分關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而犧標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過(guò)分關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而犧牲企業(yè)長(zhǎng)期利益，陷入單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。牲企業(yè)長(zhǎng)期利益，陷入單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。 出路：出路： 綜合平衡計(jì)分卡的運(yùn)用綜合平衡計(jì)分卡的運(yùn)用2023－ 12－ 091. 什么是什么是 KPI？？ KPI（ Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。 其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。這樣，是績(jī)效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵(lì)的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。一、 KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法2023－ 12－ 09KPI指標(biāo)庫(kù)與 KPI指標(biāo)體系的區(qū)別v 企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營(yíng)者、管理者在不同的時(shí)期會(huì)設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者在不同時(shí)期的關(guān)注重點(diǎn)也是會(huì)有所區(qū)別的，這種變化必須通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的變化和調(diào)整來(lái)引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。v 我們將企業(yè)在不同時(shí)期關(guān)注的 KPI指標(biāo)稱為戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系，而將企業(yè)所有不同時(shí)期 KPI指標(biāo)體系的集合稱為 KPI指標(biāo)庫(kù)。企業(yè)必須建立動(dòng)態(tài)開(kāi)放的 KPI指標(biāo)庫(kù)，通過(guò)不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫(kù)，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標(biāo)庫(kù)直接選取合適的 KPI指標(biāo)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。2023－ 12－ 09戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與一般績(jī)效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系 一般的績(jī)效考核體系一般的績(jī)效考核體系假設(shè)前提 假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。 假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān)。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù)。指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。 通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。 指標(biāo)的來(lái)源 來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要。 來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正。 指標(biāo)的構(gòu)成及作用 通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程（ “how”）。 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)（ “what”），且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去的績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績(jī)效的好壞密