論能源行業(yè)績效管理體系-文庫吧
2025-01-01 18:25 本頁面
【正文】 (1) 必須要求目標： ? 對決策成功具有強制性作用的目標； ? 如達不到這些目標，決策就會失敗， 關(guān)鍵詞： ? 必須確定滿足這些目標的選擇方案。 目標的分類 (2) 愿望要求目標： ? 不很關(guān)鍵，卻是愿望所要達到的目標 。 ? 在決策中，需要另外的分類方法分出。 工作目標的溝通 溝通前的準備 估量員工的績效能力 明確溝通的目的 通過溝通達到共識 面談的技巧 工作目標溝通的步驟 ? 營造和諧的會談開始的氣氛； ? 清楚說明此次要討論的目的； ? 逐個溝通每一項工作的目標； ? 不斷地觀察對方的反應狀態(tài)； ? 要求對方作出判斷或者認同； ? 請對方提出設想及資源需求； ? 雙方約定第一次檢查的時間； ? 雙方簽署“目標責任承諾書”。 與員工達成一致（ 1） 概述討論的目的和有關(guān)信息： ? 概述部門和自己的主要目標； ? 明確提出對員工的工作期望。 鼓勵員工參與并提出建議： ? 傾聽員工的意見，鼓勵說出顧慮； ? 通過提問，摸清員工的問題所在； ? 對于員工的抱怨要進行正面引導； ? 站在員工的角度了解對方的感受。 討論每項目標并達成一致： ? 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾； ? 對每項目標設定考核標準和期限。 與員工達成一致（ 2） 就行動所需的資源達成共識： ? 幫助員工去克服主觀障礙； ? 直面目標相關(guān)的客觀問題； ? 討論完成任務的具體計劃； ? 提供必要的支持以及資源。 總結(jié)討論的結(jié)果和跟進日期： ? 確保員工已充分理解目標與任務； ? 與員工確定何時跟進和檢查進度。 （ 3）過程管理 企業(yè)管理的誤區(qū) ? 黑貓白貓、抓住老鼠就是好貓？ ? 你辦事、我放心？ ? 管理的設計、管理的學習； ? 管理的實施、管理的成效。 —— 我們總是忽略設計與學習！ ? 發(fā)現(xiàn)問題、找到方法； ? 設計過程、使用工具。 —— 我們總是忽略過程與工具！ 誰在管理企業(yè) ? 很少人關(guān)注企業(yè)中的具體問題； ? 很少人關(guān)注計劃的過程及跟進； ? 許多企業(yè)是由會計人員在管理。 關(guān)鍵詞： ? 管理就是協(xié)調(diào)人員、戰(zhàn)略、運營三個流程，領導必須參與到流程中去。 目標過程管理 ? 根據(jù)日常觀察做記錄； ? 分析成功和失敗原因； ? 要及時的鼓勵和反饋； ? 提醒具體目標對總目標的關(guān)系與權(quán)重。 目標檢查溝通步驟 ? ； ? 、步驟和時間； ? ； ? ，指出改進方向； ? ，新的階段目標； ? ，評估的時間； ? 。 如何進行目標管理的督導 步驟： （ 1）講授； （ 2）演示； （ 3）讓對方嘗試； （ 4）觀察對方表現(xiàn)； （ 5）稱贊及指導； （ 6）跨部門工作會議。 誰來制定計劃 ? 有效的計劃應當由執(zhí)行者制定。職能人員幫助收集數(shù)據(jù)和進行分析，但領導必須親自制定戰(zhàn)略計劃的核心部分。 ? 好的戰(zhàn)略流程是培養(yǎng)執(zhí)行文化的最好方式之一。它能使參與者更加敏銳地感受變化，而這是一頁頁文件無法做到的。 實例 1：工作計劃書的構(gòu)成 ? 對工作目標的描述； ? 對工作進程的描述； ? 對使用資源的描述； ? 對人員需求的描述； ? 對問題與困難的評估； ? 對上級支援需求的描述； ? 對相關(guān)部門支援的要求； ? 對完成目標的保證。 實例 2：工作總結(jié)書的構(gòu)成 ? 對工作目標的復述； ? 對工作推進的描述； ? 對工作狀況的評估； ? 對問題與方案的描述； ? 對下一步工作的描述； ? 對上級支援需求的評估； ? 對相關(guān)部門支援的評估； ? 對團隊成員評估及獎懲建議。 優(yōu)秀公司文件的特征 ? 簡明扼要、綱舉目張； ? 立論清晰、段落分明； ? 格式規(guī)范、流程嚴謹； ? 數(shù)據(jù)準確、結(jié)論量化； ? 承前啟后、邏輯清晰； ? 活力充沛、適當幽默； ? 封面目錄、小處著眼。 “附件”的使用 ? 當需要一份相對獨立的文件時； ? 對述職報告能形成支持的資料； ? 相關(guān)調(diào)研、統(tǒng)計、數(shù)據(jù)、圖表； ? 相關(guān)計劃、申請、建議、方案。 公司文件禁忌用語 ? 可能、也許、大概、差不多； ? 盡量、爭取、全力、盡可能； ? 萬一、看情況、試試看； ? 我代表個人意見 ?... （ 4）考核管理 績效管理的含義 企業(yè)溝通的工具： 使企業(yè)的戰(zhàn)略、目標得以落實和具體化； 上下級之間進行系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的溝通； 員工管理的工具： 工作計劃，任務分配； 員工發(fā)展、日常管理； 績效評價的工具： 客觀和公正； 獎勵懲罰的工具： 激勵員工參與管理； 與獎金及處罰掛鉤。 “垂直評估”考核模型 考核模型： ? 中國多數(shù)企業(yè)初期考核往往采用這種自上而下的考核模式； 考核問題： ? 考核指標簡單、主要依靠上級或老板的主觀判斷； 考核效果： ? 說你行你就行，不行也行，說不行就不行，行也不行。任人為親。 “德能勤績”考核模型 考核模型： ? 目前中國多數(shù)企業(yè)考核都采用這種國家公務員形式的“德能勤績”模式； 考核問題： ? 考核指標龐雜、無針對性、無明確標準、無考核重點，不能真正反映員工實際業(yè)績，人情分嚴重； 考核效果： ? 往往“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)反而最高?？己私Y(jié)果與企業(yè)實際情況脫離。 “目標標準”考核模型 在績效目標計劃過程中： ? 經(jīng)理和員工就目標和標準達成一致； ? 經(jīng)理和員工對目標和標準進行檢查； ? 確定員
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