【正文】 ctive Behavior 指令式行為 ? 設(shè)立目標(biāo)或工作目的； ? 預(yù)先作出如何分配下屬工作的計劃； ? 與下級交流工作的輕重緩急關(guān)系； ? 明確個人在任務(wù)完成過程中的責(zé)任； ? 確定以后工作的期限； ? 決定工作評估的方法； ? 示范或講解如何完成具體任務(wù)； ? 檢查下級是否及時、適當(dāng)?shù)赝瓿晒ぷ鳌? ? 指令式領(lǐng)導(dǎo)行為建造起構(gòu)架，控制機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，對于發(fā)展下屬的工作能力很重要。 16 SITUATIONAL LEADERSHIP Supportive Behavior 支持式行為 ? 傾聽下屬遇到的困難； ? 表揚(yáng)下屬工作取得的成績； ? 征求建議或想法； ? 鼓勵或向下屬保證對他的工作能力的欣賞； ? 互相交流有關(guān)組織的資料； ? 透露領(lǐng)導(dǎo)者個人的資料； ? 減少解決問題或作決定的困難。 ? 支持式領(lǐng)導(dǎo)行為有助于激發(fā)下屬對工作的投入熱情。 17 SITUATIONAL LEADERSHIP 2. The Four Leadership Styles 四種風(fēng)格 ? S1 Directing 指令式 ? S2 Coaching 教練式 ? S3 Supporting 支持式 ? S4 Delegating 授權(quán)式 18 SITUATIONAL LEADERSHIP 3. Development Level of Individual 四個階段 高 中等 低 高的勝任能力 高的投入程度 足夠的勝任能力 不定的投入程度 一些勝任能力 低的投入程度 低的勝任能力 高的投入程度 D4 D3 D2 D1 已發(fā)展 發(fā)展中 19 SITUATIONAL LEADERSHIP 1) 個人發(fā)展階段取決于兩個因素的組合： ? Competence 工作能力 ? Commitment 對工作的投入 20 SITUATIONAL LEADERSHIP Competence 工作能力 ? 與工作任務(wù)相關(guān)的知識 ? 正規(guī)教育 ? 崗位培訓(xùn) ? 工作經(jīng)驗(yàn) ? 對組織機(jī)構(gòu)的了解 ? 可以掌握的技巧 ? 制定計劃 ? 時間管理 技巧 ? 人際關(guān)系技巧 21 SITUATIONAL LEADERSHIP Commitment 對工作的投入 ? 動機(jī) ? 對工作任務(wù)感興趣并樂于投入到工作中 ? 對成功的渴望與激情 ? 信心 ? 對自已的工作能力有自信 22 SITUATIONAL LEADERSHIP 2) Four Development Levels of individual 部屬發(fā)展四個階段 ? D1 the Enthusiastic Beginner 熱忱的初學(xué)者 ? D2 the Disillusioned Learner 覺醒的學(xué)習(xí)者 ? D3 the Capable but Cautious Performer 能干但謹(jǐn)慎的工作者 ? D4 the Selfreliant Achiever 獨(dú)立處事的成功者 23 SITUATIONAL LEADERSHIP 4. Matching Leadership Style to Development Level 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與發(fā)展階段的配合 24 SITUATIONAL LEADERSHIP Style Diagnosis Directing 領(lǐng)導(dǎo)方式剖析 第一種領(lǐng)導(dǎo)方式 指揮型 第一種領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征表現(xiàn)為對下屬的高度指揮，這種領(lǐng)導(dǎo)方式 適用于低級水平的下屬，通過頻繁的指揮，向下屬傳授與任務(wù)相關(guān)的 知識。由于低水平的下屬渴望著手工作及學(xué)習(xí)必要的知識，因此他們 更需要具體的指導(dǎo)，而不是簡單的支持。 在下列情況下，指揮型領(lǐng)導(dǎo)也會有效果 ： ? 在緊急情況下； ? 短時間內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)中低級水平或中高級水平的下屬； ? 中低級水平的下屬接受一項(xiàng)復(fù)雜而又非常重要的新任務(wù)； ? 組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變動的情況下； ? 執(zhí)行某一具體任務(wù)的人員缺少經(jīng)驗(yàn)的情況下，比如是一位新員工。 25 SITUATIONAL LEADERSHIP 在下列情況下，指揮型領(lǐng)導(dǎo)難以奏效： ? 領(lǐng)導(dǎo)中低級、中高級或高級水平的下屬； ? 執(zhí)行任務(wù)的人員有能力去自行解決問題； ? 過多地使用這種領(lǐng)導(dǎo)方式； ? 利用此種領(lǐng)導(dǎo)方式申斥別人； ? 沒有核對下屬是否已理解你的意圖。 指揮型領(lǐng)導(dǎo)方式的交流方法： ? 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬經(jīng)常交流； ? 主要的交流方式是領(lǐng)導(dǎo)對下屬的單向交流； ? 領(lǐng)導(dǎo)者提出詳盡的問題檢查下屬對任務(wù)的理解和下屬的工作進(jìn)展。 26 SITUATIONAL LEADERSHIP Style Diagnosis Coaching 領(lǐng)導(dǎo)方式剖析 第二種領(lǐng)導(dǎo)方式 教練型 教練型領(lǐng)導(dǎo)方式適用于中低等水平的人。領(lǐng)導(dǎo)者的高度指揮對下屬 建立自信起到非常重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的支持有利于保持下屬 對工作的投入。 在下列情況下，教練型領(lǐng)導(dǎo)方式會產(chǎn)生很好的效果： ? 當(dāng)一個中低級下屬具備一定的能力但又不具備所需的全部技巧、知識和資料、而他本人又缺乏動力或者精神沮喪； ? 當(dāng)一個低水平的下屬在領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)督下工作表現(xiàn)很好時； ? 當(dāng)下屬具備一些技巧和經(jīng)驗(yàn)，但沒有足夠的資料，或?qū)栴}沒有充分地了解時； ? 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者想激起某個具備一定技能和知識的人對工作的投入時； ? 當(dāng)一個中高級水平的下屬的時間緊迫而任務(wù)風(fēng)險很大時。 27 SITUATIONAL LEADERSHIP 在下列情況下，教練型領(lǐng)導(dǎo)方式難以奏效： ? 一個低水平的下屬，他會認(rèn)為教練型領(lǐng)導(dǎo)方式的鼓勵和商量成份太多； ? 一個中低級水平的下屬，他會認(rèn)為教練型領(lǐng)導(dǎo)方式中的指揮成份過多； ? 一個高水平的下屬，他會認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)方式指揮和支持的成份都過多； ? 一個中低水平的下屬會認(rèn)為這種方式“有幫助，但干涉也太多”。 28 SITUATIONAL LEADERSHIP 教練型領(lǐng)導(dǎo)方式的交流方法： ? 雙方交流有所增加； ? 領(lǐng)導(dǎo)者向下屬解釋作此決定的原因并征求他們的意見； ? 領(lǐng)導(dǎo)者表揚(yáng)下屬的主動性； ? 領(lǐng)導(dǎo)者評估下屬的工作表現(xiàn)并給出反饋意見。 29 SITUATIONAL LEADERSHIP Style Diagnosis Supporting 領(lǐng)導(dǎo)方式剖式 第三種領(lǐng)導(dǎo)方式 支持型 支持型領(lǐng)導(dǎo)方式適用于中高級水平的下屬。領(lǐng)導(dǎo)者的大力支持有助 于下屬克服缺乏動力、信心不足等問題，從而更加投入地工作。在 支持型領(lǐng)導(dǎo)方式下，下屬很少需要領(lǐng)導(dǎo)指揮。 在下列情況下，支持型領(lǐng)導(dǎo)方式會產(chǎn)生很好的效果： ? 當(dāng)一個人具備大部分技能但缺乏信心時； ? 當(dāng)一個人具備技能但缺乏動力時； ? 當(dāng)一個高級水平的下屬由于生產(chǎn)能力、觀點(diǎn)認(rèn)識上的問題或者個人原因不努力工作時； ? 當(dāng)一個人喜歡并可能需要他人的認(rèn)同和支持時。 30 SITUATIONAL LEADERSHIP 在下列情況下，支持型領(lǐng)導(dǎo)方式難以奏效： ? 對一個需要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行更多的指揮而給予較少支持的員工； ? 如果領(lǐng)導(dǎo)人過多地參與任務(wù)的執(zhí)行； ? 如果過度地實(shí)行家長制、給予過分的支持或表現(xiàn)得過分友善； ? 當(dāng)贊揚(yáng)過于籠統(tǒng)而不具體時。 31 SITUATIONAL LEADERSHIP 處理下屬缺乏自信心的方法： ? 提供更多的培訓(xùn)； ? 理解下屬的不安全感； ? 回顧以往的成功； ? 具體地指出下屬的優(yōu)點(diǎn)； ? 表達(dá)你對下屬工作能力的信心； ? 提供幫助 “需要我?guī)褪裁疵?？? ? 將新任務(wù)同過去的經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系起來。 32 SITUATIONAL LEADERSHIP 解決下屬工作態(tài)度冷漠的方法： ? 探求他們工作