【正文】 主要結(jié)果 Key outes 主要?jiǎng)恿?（因） Key Drivers 主要表現(xiàn)指標(biāo) Key Performance Indicator(KPI) 平衡計(jì)分卡 (BSC) 總結(jié) ? 它與使命 /願(yuàn)景 /戰(zhàn) 略 (企業(yè) ， 業(yè)務(wù)和營(yíng)運(yùn) )掛勾 ? 它帶動(dòng)了高層 (和中層 )主管參與 ， 而這批管理者對(duì)公司的使命 /願(yuàn)景 /戰(zhàn)略 和主要表現(xiàn)指標(biāo) (優(yōu)先次序 )擁有最全面的認(rèn)識(shí) ? 如果一 家 公司使用 BSC和有正確的 衡 量 (主要表現(xiàn)指標(biāo) )， 它可以用作員工 業(yè)績(jī) （ 工作表現(xiàn) ） 管理 系統(tǒng) 的一種工具 平衡計(jì)分卡 (BSC) Cascading – the hierarchical approach to build BSC由上而下 – 建立平衡計(jì)分卡 的層科方法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 總 公司 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)單位 /部門(mén) 戰(zhàn)略 營(yíng)運(yùn) /部門(mén)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 將 公司業(yè)績(jī)跟員工績(jī)效考核 掛勾 ? 怎么將戰(zhàn)略變成為 員工績(jī)效考核？ 戰(zhàn)略實(shí)施 (Implementation)是非常重要 ? 68%高層經(jīng)理認(rèn)為 :“從戰(zhàn)略到行動(dòng) (實(shí)施 )中 ,一個(gè)較好的演譯 ,會(huì)增加 20%營(yíng)運(yùn)收入” (European Survey) 然而 ,戰(zhàn)略實(shí)施中發(fā)生了什么？ 少過(guò)百分之十的 (有效 )戰(zhàn)略是有效地 實(shí) 施。 （財(cái)富雜誌） 戰(zhàn)略管理中 的 戰(zhàn)略實(shí)施 成功地執(zhí)行戰(zhàn)略中所遇到的障礙 不是所有員工都明白 “ 戰(zhàn)略 ” 是 … ? 71%高層管理明白公司的 “ 遠(yuǎn)景 ” ? 40%中層管理明白公司的 “ 戰(zhàn)略 ” ? 3%前線(xiàn)員工明白它 (戰(zhàn)略 )! (European Survey) 所以 ， ?最大問(wèn)題是要執(zhí)行 (實(shí)施 )戰(zhàn)略的中層管理 /員工不明白公司的戰(zhàn)略 ! ?沒(méi)有將戰(zhàn)略變成有效的個(gè)人目 標(biāo) ,知識(shí) (技術(shù) )增長(zhǎng)等跟 公司 戰(zhàn)略沒(méi)有掛勾 因此， 在新的管理系統(tǒng)中 我們要 ? 跟生意戰(zhàn)略?huà)旃? ? 有財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的 衡 量 ? 不同環(huán)境中要改變 ? 即時(shí)的反饋 ? 甚至跟 員工 績(jī)效管理 (評(píng)估 和薪酬 / 獎(jiǎng)勵(lì) )掛勾 可能 是其中一個(gè)答案 使用 BSC框架 在員工績(jī)效管理中 員工績(jī)效（表現(xiàn)）管理 (Staff Performance Management) ? 大部份公司的架構(gòu)都是層壓式 ? 大部份公司的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法跟公司員工 績(jī)效 （ 工作表現(xiàn) ） 的評(píng)估方法是很不同 ,反過(guò)來(lái)大部份公司將公司整體業(yè)績(jī)跟員工 績(jī)效 ( 工作表現(xiàn) )扯上關(guān)系 ,例如在薪酬調(diào)整和季度的獎(jiǎng)賞 (Bonus)上反影出來(lái) ! ? 究竟怎樣去處理員工 績(jī)效 (工作表現(xiàn) /評(píng)估 )變成一個(gè)難題 ? 上層 中層 下層 有問(wèn)題 （ Problems） 員工績(jī)效考核 ? 考核結(jié)果對(duì)公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)有用嗎？ ? 考核結(jié)果是 否 幫助員工不斷 發(fā) 展 、 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新去達(dá)到公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 呢 ？ 誤區(qū) 為考核而考核！ 考核什么 員工績(jī)效考核 ? 很多 主管和員工視績(jī) 效 考核為“形式”，對(duì)員工的表現(xiàn)和發(fā)展沒(méi)有功效 ? 員工認(rèn)為現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度沒(méi)有注重員工技巧 的學(xué)習(xí) 和職業(yè) 的 發(fā)展 ,感覺(jué) 不公平 ? 主管認(rèn)為現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度幫不到他（她）們工作更好，沒(méi)有反饋機(jī)制 ? 現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度沒(méi)有跟公司戰(zhàn)略（遠(yuǎn)景 /使命）掛鉤 現(xiàn)今大部分 員工 業(yè)績(jī)考核制度 McGregor’s X理論 Y理論 X理論 傳統(tǒng)管理方法， 認(rèn)為有些員工是懶惰， 不愿意工作，一定 要用一些負(fù)面的手段， 例如威迫和不斷的監(jiān) 督才可以激勵(lì)員工工作 Y理論 比較現(xiàn)代的管理方法， 認(rèn)為員工是積極和希望 做好自己的工作，激勵(lì) 員工是透過(guò)清楚的責(zé)任 分配、目標(biāo)建立、和獎(jiǎng) 勵(lì)制度去完成，要令員 工對(duì)自己的工作感到自豪 BSC? 員工績(jī)效考核和績(jī)效 （表現(xiàn)） 管理區(qū)別 ? 效率和效果 效率和效果 ? 薪酬管理 表現(xiàn)回報(bào) ? 了解員工的品行 清楚員工的能力 和潛力 ? 為考核而考核 根據(jù)公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)去 評(píng)估 ? 上司對(duì)下屬的審查 提供員工和主管，對(duì)工 作表現(xiàn) 的持續(xù)對(duì)話(huà)渠道，不斷交流 ? 決定獎(jiǎng)罰 提供員工對(duì)工作表現(xiàn) 反 饋加以輔導(dǎo) ? 沒(méi)有員工 發(fā) 展機(jī)制 提供員工不斷發(fā)展、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的計(jì)劃 ? 考核員工是否適合該崗位 提供職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ? 欠缺公司梯隊(duì)計(jì)劃的機(jī)制 人才評(píng)估和公司梯隊(duì)計(jì)劃 員工績(jī)效考核 (Verifying Employee’s Achievement) 員工績(jī)效 (表現(xiàn) )管理 （ Staff Performance Management) ? 戰(zhàn)略性員工 績(jī)效 /表現(xiàn)管理 (Strategic Staff Performance Management)系統(tǒng) 要將員工的活動(dòng)目標(biāo)與公司的遠(yuǎn)景 /目標(biāo) /戰(zhàn)略 連系起來(lái) ? 要員工能夠執(zhí)行公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略 ,確認(rèn) – 工作目標(biāo) – 工作成果 ?建立一套有效的衡量和管理制度及回饋系統(tǒng)以致公司不斷改善 (Continuous Improvement)達(dá)到公司的目標(biāo) 1. 戰(zhàn)略性目的 戰(zhàn)略性員工績(jī)效（表現(xiàn)）管理 (Strategic Staff Performance Management) 2. 行政性目的 機(jī)構(gòu) (包括非牟利的公司 ,政府和專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì) )用員工 績(jī)效 /表現(xiàn)管理的信息 , 作為公司行政上的一些決定 ? 薪酬管理 ? 轉(zhuǎn)崗 , 下崗 , 離職 ? 嘉許工作優(yōu)異者 ? 員工升遷 ? 發(fā)展人才 ? 員工職業(yè)發(fā)展 ? 員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃 戰(zhàn)略性員工績(jī)效（表現(xiàn)）管理 (Strategic Staff Performance Management) 3. 開(kāi)發(fā)性目的 客觀清楚地和有系統(tǒng)地反映員工的才能 ,強(qiáng)弱之處 ,需要 發(fā)展及改善的地方 ? 讓員工知道哪方面做得好 , 繼續(xù)保持高水平 , 精益求精 ? 哪方面有待發(fā)展 , 對(duì)員工的事業(yè)發(fā)展 , 擴(kuò)大工作職能 ? 哪一方面未如理想 , 需要改進(jìn)及補(bǔ)救 ， 例如培訓(xùn) ? 為公司的使命 /愿景 /戰(zhàn)略 ， 首先在