【正文】 計分卡 (BSC) 主要結果 Key outes 主要動力 （因） Key Drivers 主要表現(xiàn)指標 Key Performance Indicator(KPI) 平衡計分卡 (BSC) 總結 ? 它與使命 /願景 /戰(zhàn) 略 (企業(yè) ， 業(yè)務和營運 )掛勾 ? 它帶動了高層 (和中層 )主管參與 ， 而這批管理者對公司的使命 /願景 /戰(zhàn)略 和主要表現(xiàn)指標 (優(yōu)先次序 )擁有最全面的認識 ? 如果一 家 公司使用 BSC和有正確的 衡 量 (主要表現(xiàn)指標 )， 它可以用作員工 業(yè)績 （ 工作表現(xiàn) ） 管理 系統(tǒng) 的一種工具 平衡計分卡 (BSC) Cascading – the hierarchical approach to build BSC由上而下 – 建立平衡計分卡 的層科方法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 總 公司 戰(zhàn)略 業(yè)務單位 /部門 戰(zhàn)略 營運 /部門戰(zhàn)略 戰(zhàn)略 將 公司業(yè)績跟員工績效考核 掛勾 ? 怎么將戰(zhàn)略變成為 員工績效考核？ 戰(zhàn)略實施 (Implementation)是非常重要 ? 68%高層經(jīng)理認為 :“從戰(zhàn)略到行動 (實施 )中 ,一個較好的演譯 ,會增加 20%營運收入” (European Survey) 然而 ,戰(zhàn)略實施中發(fā)生了什么？ 少過百分之十的 (有效 )戰(zhàn)略是有效地 實 施。 （財富雜誌） 戰(zhàn)略管理中 的 戰(zhàn)略實施 成功地執(zhí)行戰(zhàn)略中所遇到的障礙 不是所有員工都明白 “ 戰(zhàn)略 ” 是 … ? 71%高層管理明白公司的 “ 遠景 ” ? 40%中層管理明白公司的 “ 戰(zhàn)略 ” ? 3%前線員工明白它 (戰(zhàn)略 )! (European Survey) 所以 ， ?最大問題是要執(zhí)行 (實施 )戰(zhàn)略的中層管理 /員工不明白公司的戰(zhàn)略 ! ?沒有將戰(zhàn)略變成有效的個人目 標 ,知識 (技術 )增長等跟 公司 戰(zhàn)略沒有掛勾 因此， 在新的管理系統(tǒng)中 我們要 ? 跟生意戰(zhàn)略掛勾 ? 有財務和非財務的 衡 量 ? 不同環(huán)境中要改變 ? 即時的反饋 ? 甚至跟 員工 績效管理 (評估 和薪酬 / 獎勵 )掛勾 可能 是其中一個答案 員工績效（表現(xiàn)）管理 (Staff Performance Management) ? 大部份公司的架構都是層壓式 ? 大部份公司的公司業(yè)績評估方法跟公司員工 績效 （ 工作表現(xiàn) ） 的評估方法是很不同 ,反過來大部份公司將公司整體業(yè)績跟員工 績效 ( 工作表現(xiàn) )扯上關系 ,例如在薪酬調整和季度的獎賞 (Bonus)上反影出來 ! ? 究竟怎樣去處理員工 績效 (工作表現(xiàn) /評估 )變成一個難題 ? 上層 中層 下層 有問題 （ Problems） 員工績效考核 ? 考核結果對公司的遠景、戰(zhàn)略和公司業(yè)績有用嗎？ ? 考核結果是 否 幫助員工不斷 發(fā) 展 、 學習和創(chuàng)新去達到公司的遠景和戰(zhàn)略 呢 ？ 誤區(qū) 為考核而考核！ 考核什么 員工績效考核 ? 很多 主管和員工視績 效 考核為“形式”，對員工的表現(xiàn)和發(fā)展沒有功效 ? 員工認為現(xiàn)今的業(yè)績考核制度沒有注重員工技巧 的學習 和職業(yè) 的 發(fā)展 ,感覺 不公平 ? 主管認為現(xiàn)今的業(yè)績考核制度幫不到他（她）們工作更好，沒有反饋機制 ? 現(xiàn)今的業(yè)績考核制度沒有跟公司戰(zhàn)略（遠景 /使命）掛鉤 現(xiàn)今大部分 員工 業(yè)績考核制度 McGregor’s X理論 Y理論 X理論 傳統(tǒng)管理方法， 認為有些員工是懶惰， 不愿意工作，一定 要用一些負面的手段， 例如威迫和不斷的監(jiān) 督才可以激勵員工工作 Y理論 比較現(xiàn)代的管理方法， 認為員工是積極和希望 做好自己的工作，激勵 員工是透過清楚的責任 分配、目標建立、和獎 勵制度去完成，要令員 工對自己的工作感到自豪 BSC? 員工績效考核和績效 （表現(xiàn)） 管理區(qū)別 ? 效率和效果 效率和效果 ? 薪酬管理 表現(xiàn)回報 ? 了解員工的品行 清楚員工的能力 和潛力 ? 為考核而考核 根據(jù)公司的遠景、戰(zhàn)略目標去 評估 ? 上司對下屬的審查 提供員工和主管，對工 作表現(xiàn) 的持續(xù)對話渠道，不斷交流 ? 決定獎罰 提供員工對工作表現(xiàn) 反 饋加以輔導 ? 沒有員工 發(fā) 展機制 提供員工不斷發(fā)展、學習和創(chuàng)新的計劃 ? 考核員工是否適合該崗位 提供職業(yè)發(fā)展計劃 ? 欠缺公司梯隊計劃的機制 人才評估和公司梯隊計劃 員工績效考核 (Verifying Employee’s Achievement) 員工績效 (表現(xiàn) )管理 （ Staff Performance Management) ? 戰(zhàn)略性員工 績效 /表現(xiàn)管理 (Strategic Staff Performance Management)系統(tǒng) 要將員工的活動目標與公司的遠景 /目標 /戰(zhàn)略 連系起來 ? 要員工能夠執(zhí)行公司的目標和戰(zhàn)略 ,確認 – 工作目標 – 工作成果 ?建立一套有效的衡量和管理制度及回饋系統(tǒng)以致公司不斷改善 (Continuous Improvement)達到公司的目標 1. 戰(zhàn)略性目的 戰(zhàn)略性員工績效（表現(xiàn)）管理 (Strategic Staff Performance Management) 2. 行政性目的 機構 (包括非牟利的公司 ,政府和專業(yè)團隊 )用員工 績效 /表現(xiàn)管理的信息 , 作為公司行政上的一些決定 ? 薪酬管理 ? 轉崗 , 下崗 , 離職 ? 嘉許工作優(yōu)異者 ? 員工升遷 ? 發(fā)展人才 ? 員工職業(yè)發(fā)展 ? 員工學習和培訓計劃 戰(zhàn)略性員工績效（表現(xiàn)）管理 (Strategic Staff Performance Management) 3. 開發(fā)性目的 客觀清楚地和有系統(tǒng)地反映員工的才能 ,強弱之處 ,需要 發(fā)展及改善的地方 ? 讓員工知道哪方面做得好 , 繼續(xù)保持高水平 , 精益求精 ? 哪方面有待發(fā)展 , 對員工的事業(yè)發(fā)展 , 擴大工作職能 ? 哪一方面未如理想 , 需要改進及補救 ， 例如培訓 ? 為公司的使命 /愿景 /戰(zhàn)略 ， 首先在公司內(nèi)部發(fā)掘人才 ，