【正文】 人力資源現(xiàn)狀和需求 沒有外部人才供給預(yù)測 內(nèi)部人力資源狀況不清 沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃 沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更 的要求 沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高 外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足 內(nèi)部需求預(yù)測簡單 公司缺乏多條發(fā)展通道 培訓(xùn)工作落后 對重組與合并對人員的影響沒有預(yù)先考慮 實際運營中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象 市場部門 工程部門 研發(fā)部門 研發(fā)項目人手不足項目延期 技術(shù)人員缺乏 售前支持人員不足 市場營銷人員缺乏 營銷人員少，技術(shù)素質(zhì)下降，需要售前支持 業(yè)務(wù)需要大量工程人員 公司人才缺乏 解決方法 外部招聘 內(nèi)部挖潛 以 LNJC人力資源職能的實際運作來看，對外招聘是目前解決人手不足的一個主要途徑 對外招聘 總經(jīng)理批準 部門估算人 才需求 招聘帶來的好處 ? 降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本 ? 獲得新鮮的知識與技術(shù)，充實力量 ? 改進管理 招聘活動 公司招聘流程 ? 公司今年制定了大量招聘人才的計劃，總數(shù)為 104人；以解決人員缺乏的問題 ? 其中，市場人員 25名，技術(shù)人員 58名 資料來源： 2023年人力資源規(guī)劃 交由主管二級部門 人力資源部匯總 但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 招聘不能滿足企業(yè)用人需求 無基礎(chǔ)崗位評價導(dǎo)致招聘人才的標準缺乏依據(jù) 招聘人才隨意性大 人力資源規(guī)劃不完善 招聘人才數(shù)量并不切合實際 招聘人才渠道單一 人才市場上吸引力低 招聘無策略 招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才 人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮 各部門職責(zé)不清 而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意 招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意 人才數(shù)量 ? 本身需求量較大 ? 需求人才屬于熱門人才 ? 薪酬及激勵不具很大的吸引力 人才質(zhì)量 ? 標準降低，把關(guān)不嚴 ? 招聘面過窄 ? 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才 ? 人員來源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 ? 同時新進員工的培養(yǎng)需要一個過程，導(dǎo)致人才短缺問題不可能短時間通過招聘解決 激勵是一個深層次的問題 深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在 人員缺乏只是一個表面現(xiàn)象 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才結(jié)構(gòu)沒有達到優(yōu)化配置 人才浪費 ? 入門看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門檻 ? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮 ? 人不能專其事 成本浪費 ? 物不能盡其用，投入少，低效率 ? 成本配置不合理，沒有高薪吸引頂尖人才 人不能盡其所能的現(xiàn)象時有發(fā)生，阻礙著各類員工才能的充分施展 一個特例：工程人員與研發(fā)人員的配置矛盾突出反映了人力資源使用上的不科學(xué) ? 多頭領(lǐng)導(dǎo)，研發(fā)人員做與開發(fā)無關(guān)的雜事，不能集中精力搞開發(fā)、出成果， 浪費人才資源及物質(zhì)資源 ? 人手不夠，研究項目延期， 影響公司業(yè)務(wù)發(fā)展， ? 開發(fā)產(chǎn)品不夠完善，導(dǎo)致工程人員現(xiàn)場任務(wù)量大，要求高，從另一方面加劇公司對技術(shù)人員的需求 工程任務(wù)緊擠占研發(fā)人員；提高人力成本造成人才浪費 ? 業(yè)務(wù)發(fā)展快，要求大量工程人員 ? 系統(tǒng)穩(wěn)定的前提下，工程維護人員無需高學(xué)歷 ? 技術(shù)人員做工程才不能盡其用，增加人力成本， ? 同時技術(shù)人員擔(dān)憂個人長期發(fā)展，人員積極性及效率下降 研發(fā)人員 … 工程人員 … 超過 50%的員工認為自己的才能在當前工作崗位上沒有充分發(fā)揮，市場部、客服中心員工反映尤為突出 50%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%研發(fā)中心 客服中心 市場部人員分類統(tǒng)計： 客服中心、市場部都有約 2/3的員工認為自己的才能未得到充分發(fā)揮 研發(fā)中心也有一半的員工認為自己的才能未充分發(fā)揮 5%50%42%3% 完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮調(diào)查問題：你認為自己的才能在目前的崗位上是否得以充分發(fā)揮？ 公司整體情況 ： 過 50%的員工認為在目前的崗位上自己的才能有些方面未充分發(fā)揮，有 5%的人認為完全沒有發(fā)揮 合理使用現(xiàn)有人力資源是達到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力資源職能的缺失造成了 “ 相馬不賽馬 ” 現(xiàn)象的存在 物質(zhì)激勵大鍋飯，精神激勵少，發(fā)展空間小，人員積極性未得到充分發(fā)揮 招聘：人才投入要量才 相馬 賽馬 企業(yè)目標 培訓(xùn) 以提高個人知識技能，提高人才含金量 考核 以鼓勵人才競爭，分清績效優(yōu)劣 激勵 以保持人員持續(xù)的積極性 公司缺乏培訓(xùn)體系，人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn) 無有效及針對性的考核，績效優(yōu)劣難以公平評判 用才是關(guān)鍵 共同達到奮斗目標 人員配置 適才而用，人事相符，人員合理配置 人員未被安排在最適合其專長及才能的位置 如何正確使用人力資源以達到最佳產(chǎn)出 ? 問題呈現(xiàn) 問題剖析 導(dǎo)讀 建議 培訓(xùn) 考核 激勵 —— 薪酬 激勵 —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 公司員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識 ,技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 只具備為完成工作的基本培訓(xùn) ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 專業(yè)知識和技能不滿足人員的需要 差距 表示沒有 %%%%0%10%20%30%40%50%60%研發(fā)人員實際接受過的培訓(xùn)競爭對手先進產(chǎn)品/技術(shù)知識培訓(xùn)軟件/硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)電力行業(yè)應(yīng)用需求的培訓(xùn)項目管理技能培訓(xùn)員工目前實際接受的培訓(xùn)遠遠不能滿足需求 研發(fā)中心員工迫切需要的培訓(xùn)是競爭對手先進產(chǎn)品 /技術(shù)培訓(xùn)、軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)、電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,和項目管理技能培訓(xùn) ,但除了軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)，員工中實際接受過這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在 30%以下，遠遠不能滿足需求 市場部員工最迫切需要的培訓(xùn)如特殊技能培訓(xùn)、競爭對手產(chǎn)品 /技術(shù)知識培訓(xùn) ,、行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn) ,銷售技能培訓(xùn)等，但員工中實際接受過這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在 30%以下 市場部人員接受過哪些培訓(xùn)10%5%15%25%0% 10% 20% 30%銷售技能培訓(xùn)電力行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn)競爭對手先進產(chǎn)品/技術(shù)知識培訓(xùn)具體工作所需特殊技能培訓(xùn)培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用 營銷技能培訓(xùn) 潛能開發(fā)培訓(xùn) 技術(shù)知識培訓(xùn) 管理知識培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 溝通技能 培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 培訓(xùn) 研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱 市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差 開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要 新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化 管理人員難以有效行使管理職能 人際關(guān)系不夠融洽 新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng) 基本未開展 已初步開展 導(dǎo)讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 培訓(xùn) 考核 激勵 —— 薪酬 激勵 —— 職業(yè)發(fā)展 根源追溯 來自 .... 中國最大的資料庫下載 LNJC缺乏完善的考核制度，不能使