【正文】 工們討論一下，各抒己見，看看是否有辦法克服這塊地的缺點(diǎn)。員工們見老板如此信任大家，所以無拘無束地議論起來，你一言我一語，不少主意就出來了。 我想我們可以使用小 1 號的工具挖掘， ” 一位經(jīng)過認(rèn)真考慮的職工說。保羅 蓋蒂得到了一點(diǎn)啟迪，他一直認(rèn)為交通是這塊狹小油田的死結(jié)，現(xiàn)在這位員工想出使用小 1 號工具挖井，那么亦可以考慮使用小 1 號的鐵路作為通向這油田的交通工具 ?于是，他順著那位提建議的員工話意而說： “ 如 果大家能找到人設(shè)計和制造出小 L 號的工具，我們公司就能下手在這塊地開采石油。當(dāng)然，接著還有一個問題，就是怎么使用小 1 號交通工具把那里的石油運(yùn)出來，請大家出些點(diǎn)子。剛才那位員工的主意實在太好了 ! 保羅 蓋蒂這么一說，鼓勵了員工們動腦筋，想辦法。大家都是與油田打交道的實踐工作人員，既知道挖井采油的方法和難處，又煉就了各種克難制勝的本領(lǐng)，各人總有不少經(jīng)驗和體會的。為此，大家無所約束地暢所欲言，把自己的看法談出來，你一言我一語，由小 1 號挖井工具談到小 1 號鐵路和火車問題，進(jìn)而談及找誰設(shè)計和制造這些工具和交通工 具的具體方案。 眾人拾柴火焰高。經(jīng)過保羅 蓋蒂的一番激勵和鼓動。員工們?yōu)殚_發(fā)森林里那塊含油豐富的小油田找到了一個完善的答案。大家確定用小型鐵路和小型器材進(jìn)入那油田。 1927 年 2 月 21 日，蓋蒂石油公司終于在那塊地上挖出了第一口井，后來接二連三地挖出數(shù)口井，每口井都產(chǎn)出巨量的原油，每天共產(chǎn)油 17000 多捅。從 1927 年至 1939 年間，這塊油田為保羅 蓋蒂賺了數(shù)百萬美元。 治眾是保羅 蓋蒂獲取成功的高招之一。他的治眾思想，即是治理、管理眾人的辦法。他認(rèn)為企業(yè)管理的治眾十分重要，是企業(yè)造勢的根本。 企業(yè)管理者必須學(xué)會怎么調(diào)動被管理者的積極性，這樣才能實現(xiàn)更多的產(chǎn)出。他還認(rèn)識到，只有當(dāng)管理者要實現(xiàn)的目標(biāo)與被管理者的意愿相符合時，才可能有效地調(diào)動被管理者的積極性。據(jù)此，他采取了許多辦法激勵企業(yè)員工，如給予不低于同行業(yè)的工薪和福利待遇，尊重和信任下屬，對有貢獻(xiàn)和有好主意的員工視貢獻(xiàn)大小給予獎勵等等，從而使到企業(yè) “ 百將一心，三軍同力 ” ，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。 三、 用人是企業(yè)成敗的關(guān)鍵 對于一個國家或是一個企業(yè)來說，財富中最寶貴的莫過于人才。我國戰(zhàn)國時期，魏惠王與齊威王有一次一道打獵，談到關(guān)于國寶的事，惠王問 威王： “ 齊王有國寶嗎 ?威王回答： “ 沒有。 ” 惠王說： “ 我們魏國雖小，尚且有直徑一寸，能前后照耀十二輛車的大珠十顆。怎么齊國這樣的大國竟沒有寶 ?威王說： “ 我衡量寶物的標(biāo)準(zhǔn)與大王的不一樣，我有一名官吏叫檀子，讓他鎮(zhèn)守南城，楚國因此不敢來犯；泅水北面十二個諸侯都來我國朝賀；我有一名官吏叫肘子，讓他守高塘，趙國人因此不敢來河的東面打魚；我有一名官吏叫黔夫，讓他守徐州，燕國 人因此在北門祀神，趙國人因此在西門祀神，搬遷到我們齊國的就有七干多家；我有一名官吏叫種首，讓他防范盜賊，因此，道不拾遺。這四名官吏光華照千里，豈 止照耀十二輛車 !惠王聽了羞愧不已。 人才同樣是企業(yè)之寶，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才競爭。選才任賢是企業(yè)管理者最重要的本事之一，是衡量管理者管理水平、能力高低的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。 保羅 蓋蒂的發(fā)跡歷程中，一貫注重發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用。我們從下面一些具體事例可看出他的用人原則和法術(shù)。 有一次，保羅 蓋蒂以高薪聘請一位叫喬治 米勒的人 (GEORGE MILLER)勘測洛杉磯郊外的一些油田。這位米勒先生是美國著名的優(yōu)秀管理人才，對石油行業(yè)很內(nèi)行，而且勤奮、誠實，管理企業(yè)有本領(lǐng)。所以保羅 蓋蒂以十分優(yōu) 厚的待遇把他聘請進(jìn)來。 為了考察米勒的真正本領(lǐng)，保羅 蓋蒂在米勒到崗后 — 個星期到洛杉磯郊外油田去視察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)那里的面貌沒有多大變化，不少浪費(fèi)現(xiàn)象及管理不善的現(xiàn)象仍然存在。如員工和機(jī)器有閑置現(xiàn)象，工作進(jìn)度慢。另外，他還了解到米勒下工地時間很少，整天呆在辦公室。因此，該油田的費(fèi)用高企的問題得不到解決，企業(yè)的利潤上不去。針對這些狀況，蓋蒂對米勒提出了改進(jìn)的要求。 過了一個月，蓋蒂又突然到那里去檢查，結(jié)果他發(fā)現(xiàn)改進(jìn)還是不大，因此有點(diǎn)生氣，很想對米勒訓(xùn)斥一頓。但思考后冷靜下來，他相信米勒是有才干的， 但為什么他到位后沒有多大建樹呢 ?不妨找他談?wù)劇? 蓋蒂在米勒辦公室坐下，雖然他沒有板起臉孔說話，但言語 間透出嚴(yán)厲，他說： “ 我每次來這里時間不長，但總發(fā)現(xiàn)這里有許多地方可以減少浪費(fèi)，提高產(chǎn)量和增加利潤，而您整天在這里竟沒有發(fā)現(xiàn)出來。 ” 米勒雖然沒有不高興的表情，但亦不隱藏他的看法，說： “ 蓋蒂先生，因為那是您的油田。油田上的一切都跟您有切身的關(guān)系，那使您眼光銳利，看出一切問題。 ” 米勒的回答使蓋蒂大為震動，他幾天都在想著米勒這番話。他想，人的行為動機(jī)、動力和利益是密切相關(guān)的，利益連接著動機(jī) 。動機(jī)和利益一致了就會產(chǎn)生動力。據(jù)此，蓋蒂決定在用人上作一項大膽的嘗試。他再次找米勒商談。他見面后直截了當(dāng)?shù)卣f： “ 我打算把這片油田交給您，從今天起我不付給您工薪；而付給您油田利潤的百分比；這正如您所明白的，油田愈有效率，利潤當(dāng)然愈高，那么您的收入也愈多。您看這個做法怎么樣 ? 米勒考慮了一下，覺得蓋蒂這一做法確實能調(diào)動屬下積極性，對自己雖然是個壓力和挑戰(zhàn)，但亦是一個展示自己才干和謀求發(fā)展的機(jī)會，于是欣然接受了。從那一天起，洛杉磯郊外油田的面貌一天天地改觀了。由于油田的盈虧與米勒的收入有切身的關(guān)系，他 對這里的一切運(yùn)作都精打細(xì)算，對員工嚴(yán)加管理。他把多余的人員遣散了，把閑置的機(jī)械工具發(fā)揮最大的效用，把整個油田的作業(yè)進(jìn)行一環(huán)扣一環(huán)的安排和調(diào)整，減少了人力和物力的浪費(fèi)。他自己也改進(jìn)了工作方法，幾乎每天走到工地檢查和督促工作，改變了過去那種長期坐在辦公室看報表的管理辦法。 兩個月后，蓋蒂又去洛杉磯郊外油田視察，這回他高興極了， 這里已找不著有浪費(fèi)的現(xiàn)象了，這里的產(chǎn)量和利潤都大幅度增長。這次嘗試，米勒從中得到潛能的發(fā)揮和收入的增加，而蓋蒂的收入更是呈幾何級數(shù)的增大，并探索出一條用人之道。 保羅 蓋蒂 其一生的經(jīng)營生涯中，對用人方面總結(jié)出四種類型的評價和對策。他把員工分為四個類型： 第一類，不愿受雇于人，寧愿冒風(fēng)險創(chuàng)業(yè)，自己當(dāng)老板，因此他 們在當(dāng)雇員時，表現(xiàn)很出色，為日后自我發(fā)展積蓄力量。 第二類，雖然他們充滿了創(chuàng)意和干勁，但不愿自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板，他們較喜歡為別人工作，寧愿從自己出色的表現(xiàn)中，分享到所創(chuàng)造的利潤。一流的推銷員與企業(yè)的高級干部均屬這類別人員。 第三類，不喜歡冒風(fēng)險，對老板忠心耿耿，認(rèn)真可靠，滿足于薪水生活。他們在安穩(wěn)的收入之下，表現(xiàn)良好，但缺乏前二類人的冒險、進(jìn)取與獨(dú)立工作的精神。 第 四類，他們對公司的盈虧漠不關(guān)心，他們的態(tài)度是當(dāng)一天和尚撞一天鐘，凡事能湊合得過去就行了，反正他們關(guān)心的只有一件事，那就是按時領(lǐng)到薪水。 保羅 蓋蒂認(rèn)為第一類員工的才干是突出的，能用其所長，避其所短，可以為企業(yè)發(fā)揮重大作用。怎么用其所長呢 ?可運(yùn)用對待喬治 米勒那樣的辦法，讓其在充分發(fā)揮自己才干中滿足他個人利益欲望，企業(yè)從中達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。如何避其所短呢 ?要么不再聘用他，讓其自我發(fā)展；要么有制約地使用他，即讓他在有施展個人愿望的崗位獨(dú)立工作，讓他在獨(dú)立工作的同時，為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而出力。 對于第二類員工 ，是保羅 蓋蒂的企業(yè)中流砥柱，他以各種辦法激勵他們努力為本企業(yè)效勞，讓他們建立牢固的企業(yè)歸屬感。 保羅 蓋蒂對待第三類員工也十分珍惜愛護(hù)，把他們安排在各級部門當(dāng)副手，逐步提高他們的生活待遇，設(shè)法穩(wěn)住這支基本隊伍。 對于第四類員工，保羅 蓋蒂要求各級管理人員對他們嚴(yán)加管理，促使他們端正態(tài)度，為企業(yè)發(fā)展多出力。有一次，蓋蒂聽到某家下屬企業(yè)的匯報情況，知道該公司很有發(fā)展?jié)摿?，但營運(yùn)狀況很差，虧損嚴(yán)重。蓋蒂經(jīng)了解后找出癥結(jié)所在，就是這家公司的 3位高級干部無成本與利潤的觀念，他們完全屬于第四類人物。 為了改變這家公司的面貌，蓋蒂略施小計。他在發(fā)薪之前，交待會計部門對那 3 位高級干部的薪水各扣 5 美元。他還吩咐會計部，若那 3 人有異議的話，叫他們直接找老板。 果然不出蓋蒂所料，發(fā)薪 L 小時內(nèi)，那 3 人不約而同地跑來找蓋蒂理論。蓋蒂嚴(yán)肅地對他們說： “ 我已經(jīng)調(diào)查過公司的財務(wù)報表，發(fā)現(xiàn)上年度有好幾筆不必要的開支，造成公司好幾萬美元的損失，但我沒有看見你們采取任何補(bǔ)救措施。如今，你們每人的薪水只不過少了 5 美元，卻急不可待地要求補(bǔ)救，這是怎么一回事 ? 那 3 位高級管理干部無話可答，聽完蓋蒂這番嚴(yán)厲的教 訓(xùn)后，很有領(lǐng)悟。有兩位很快研究出加強(qiáng)企業(yè)管理的措施，嚴(yán)格了成本與利潤的核算觀念。另一位沒有改進(jìn)表現(xiàn)，不久被辭退了。 處理員工八個不要 不要讓情緒主導(dǎo)：管理人通常在情緒激動時，批評和責(zé)罵員工。這是沒有意義的，你想表達(dá)的正面信息，壓根兒就表達(dá)不到。無可否認(rèn)，你的憤怒是可以理解的，但是，調(diào)整一下情緒后，才開始對員工的訓(xùn)斥，效果會更加理想。 2．不要拖延處理：這點(diǎn)好像與第一點(diǎn)有矛盾，但絕對不是。管理人得悉問題后，應(yīng)先冷靜下來，然后直接告訴員工問題的所在?？焖偬幚砑o(jì)律問題是很重要的。你不告 訴他問題所在，他會視為理所當(dāng)然。很多管理人都不敢直接與員工傾談，這樣是不行的。 3．不要只說 “ 有問題 ” ：管理人處理紀(jì)律問題，應(yīng)直接指出癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方。只說 “ 你有問題 ” 對員工沒有實際的幫助。 4．不要用電話處理問題：請安排時間，與你的員工面對面討論他的問題，讓他知道你是十分重視的，你會發(fā)現(xiàn)這些時間是值得投資的。 5．不要 “ 一步登天 ” ：沒有一個人可以在短時間內(nèi)，除掉十個壞習(xí)慣。讓他專注一至兩個方面，從而做出改善，會收到比較良好的效果。 6．不要偏私：正如你要求你的上司賞罰分明，你的下屬 同樣要求你不要偏私自任。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。 7．不要歧視：這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他 8．不要將自己塑造為不會犯錯的神：其實，任何人都會犯錯，任何人都有惡習(xí)。在你批評員工的時候，請盡量以幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細(xì)與他討論。不要把自己塑造成不會犯錯的神，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。 怎樣使員工越干越開心 企業(yè)光靠優(yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利，很難長久的留住員工，讓員工為企業(yè)勤懇工作。只要想辦法讓員工熱愛工作，在工作崗位上越做越開心，才能很好地 發(fā)展下去。如何讓員工在工作崗位上越做越開心呢？ 賦予員工使命感 使命感可以驅(qū)策人向前走。企業(yè)必須賦予員工使命感，鼓舞企業(yè)員工去接納公司的概念，分享公司管理者的感受及態(tài)度，認(rèn)同公司的方向，并且去執(zhí)行。這樣員工就有可能在工作中更投入 ,更多地關(guān)心公司的成長，以至于時時敏感于每一個成本價格，為公司省錢。 給予員工自由 企業(yè)要敢于釋放員工的能量與想象力。如果員工處于一個自由、不拘小節(jié)、有機(jī)會真正參與的環(huán)境之中，他們將可以發(fā)揮更大的能量。另外，還要讓員工對工作產(chǎn)生主動性。當(dāng)員工知道公司的成功有他們的一份功勞 時，就 能激發(fā)他們的積極性。反之，處處讓員工唯命是從，將會扼殺員工的創(chuàng)造性 ,使員工像一部機(jī)器被動地、機(jī)械地工作。 使員工開心 開心是孕育創(chuàng)意的土壤。給員工提供一個輕松的工作環(huán)境，將使員工充分發(fā)揮其特長，把工作當(dāng)成樂趣。另外，在工作之余，公司應(yīng)適時開展豐富多采的企業(yè)文化活動 ,增強(qiáng)員工的歸屬感，融洽同事之間的感情，從而達(dá)到留住人才，使員工越做越開心的目的 . 建立員工忠誠的秘訣 如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業(yè)曾有的那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無存。 因此，如今要員工忠 心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費(fèi)煞思量。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？ 不一定。管理顧問Robert Swain（斯溫）說： “ 那些最開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。 ” 以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的 7 大秘訣。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。 設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo) 準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。新澤西一位管理顧問 Craig Schneier（克雷格）說： “ 設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是，不 斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。 ” 密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司， Stryker Corporation（編者譯