海爾文化是企業(yè)靈魂-文庫(kù)吧
2024-09-29 15:28 本頁(yè)面
【正文】 在 80年代中國(guó)冰箱市場(chǎng)開(kāi)始供大于求時(shí)，許多廠家紛紛降價(jià)并倒閉，而海爾產(chǎn)品由于滿(mǎn)足了用戶(hù)對(duì)質(zhì)量的要求，銷(xiāo)售卻大幅提升。 優(yōu) 砸的不是冰箱是質(zhì)量意識(shí) 3/12 兼并擴(kuò)張缺少的不是資金是觀念 休克魚(yú) 1998年海爾兼并 海爾文化 激活休克魚(yú) ?1997年委托經(jīng)營(yíng)失敗 ?1996年破產(chǎn) ,注資 ?1998年海爾兼并原安徽合肥市黃山電子有限公司，靠注入海爾文化，而不是注入資金的方式激活“休克魚(yú)”。 ?原黃山電子有限公司有 46年歷史，是國(guó)有企業(yè)，國(guó)家多次通過(guò)委托經(jīng)營(yíng)和破產(chǎn)的方式支持它，但由于觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變，企業(yè)每況愈下。海爾兼并黃山后，把海爾的管理和文化觀念輸入這個(gè)企業(yè)，使它起死回生。 ?海爾用這種“文化注入”方式兼并盤(pán)活 18個(gè)虧損企業(yè) Haier Haier Haier Haier 5/12 兼并擴(kuò)張缺少的不是資金是觀念 從罷工事件到當(dāng)?shù)禺a(chǎn)值第一大戶(hù) ?罷工事件實(shí)質(zhì)是文化沖突，通過(guò)停產(chǎn)討論，大部分員工接受了海爾文化，觀念轉(zhuǎn)變后，合肥海爾電子發(fā)展迅速， 2022年成為當(dāng)?shù)禺a(chǎn)值排名第一的企業(yè)（ 48億）這個(gè)事件被收入哈佛大學(xué)案例。 文化沖突 100%老 化試驗(yàn) 部分試驗(yàn) 質(zhì)量 公開(kāi)競(jìng)標(biāo) 從關(guān)系戶(hù) 中選擇 分供方 多勞 多得 國(guó)有企業(yè)不干 活也要拿錢(qián) 激勵(lì) 海爾文化 黃山文化 罷工事件 入選哈佛大學(xué)案例 文化統(tǒng)一 6/12 結(jié)果 扎根 播種 Haier USA Haier Europe Haier Middle east Haier Asia (knowledge) 融資 融智 融文化 設(shè)計(jì) 營(yíng)銷(xiāo) 制造 創(chuàng)本土化名牌 （先難后易） （三位一體） （三融一創(chuàng)） 國(guó)際市場(chǎng)缺的缺少的不是中國(guó)制造而是中國(guó)名牌 在中國(guó)工廠： 看板 在美國(guó)工廠： 甲 乙 丙 劣 優(yōu) 當(dāng)?shù)鼗芾? 同樣是為了激勵(lì)員工創(chuàng)新，在海爾中國(guó)工廠里，根據(jù)員工的表現(xiàn)好壞，可以用笑臉和哭臉來(lái)表示。但在美國(guó)工廠里，不能批評(píng)員工，當(dāng)?shù)氐墓芾碚呔陀迷诒憩F(xiàn)好的員工工位上放一個(gè)玩具熊，在差的員工工位上放一個(gè)粉豬。員工們都喜歡熊不喜歡豬，這種辦法同樣達(dá)到了激勵(lì)員工創(chuàng)新的作用。 生存理念： 永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢 永遠(yuǎn)如履薄冰 案例：毛刺的故事、煮蛙的故事 用人理念： 人人是人才 賽馬不相馬 你有多大能力給你搭建多大舞臺(tái) 案例：以創(chuàng)造有價(jià)值定單人衡量人才的價(jià)值 姜大千不給自己“實(shí)習(xí)期” 質(zhì)量理念之一： 優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來(lái)的 案例： 案例：路易先生試探海爾人、女工王林杰的故事 質(zhì)量理念 高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、零缺陷 之二 ： 有缺陷的產(chǎn)品就是廢品 美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家菲利浦 克勞斯 1961年就提出 “ 零缺陷 ” ， 他引用兩位生物化學(xué)家的研究成果：人類(lèi)和大猩猩 、 黑猩猩的 DNA只有 1％ 的差異 就是這 1％的差異把人類(lèi)同動(dòng)物區(qū)分開(kāi)
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