【正文】 調(diào)整建議，并填寫(xiě) 《 員工薪酬調(diào)整建議表 》交主管經(jīng)理審批。 ? 主管經(jīng)理批準(zhǔn)后，由公司匯總，并結(jié)合公司的財(cái)務(wù)狀況，統(tǒng)一核定和批準(zhǔn)。 ? 第九章 附則 ? 第一條 本制度由企業(yè)人力資源管理部負(fù)責(zé)解釋 附表 1:崗位 /技能名稱(chēng)等級(jí)表 等級(jí) 崗位 /技能 一 總經(jīng)理 二 副總經(jīng)理、總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)理助理 三 部門(mén)經(jīng)理、高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、分公司總經(jīng)理 四 部門(mén)副經(jīng)理、分公司副經(jīng)理 五 項(xiàng)目經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管、工程師、會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師 六 會(huì)計(jì)、高級(jí)業(yè)務(wù)員 七 出納、業(yè)務(wù)員 附表 2:崗位工資表 等級(jí) 工資標(biāo)準(zhǔn)（元） 一 5000 6500 8000 二 3800 4800 5800 三 2800 3300 3800 4300 四 2100 2500 2900 3300 3700 五 1600 1900 2200 2500 2800 3100 3400 六 1200 1400 1600 1800 2022 2200 2400 七 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 二、 薪酬體系的類(lèi)型 ? 從總體上來(lái)看，企業(yè)分別從職位、技能、能力和年功四種要素之中選擇其一作為確定企業(yè)中某一薪酬系統(tǒng)的依據(jù)，由此形成職位薪酬體系、能力薪酬體系、技能薪酬體系和年功薪酬體系，也可將上述幾種要素綜合考慮形成組合薪酬體系 。 ? 現(xiàn)實(shí)中以職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。 ? 下面主要介紹有代表性的三種薪酬體系： （一）職位 (崗位 )薪酬體系 ? 含義及其優(yōu)缺點(diǎn) ? 所謂職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠甑囊环N制度。 ? 其優(yōu)點(diǎn)是： ? (1)同工同酬； ? (2)簡(jiǎn)單易操作； ? (3)職位晉升與增薪連帶性大 ? 其缺點(diǎn)是： ? (1)職位晉升無(wú)望時(shí)會(huì)挫傷員工； ? (2)職位穩(wěn)定、薪酬穩(wěn)定不利于激勵(lì)員工。 實(shí)施職位薪酬體系的前提條件 ? (1)職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； ? (2)職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)； ? (3)是否具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制； ? (4)企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)； ? (5)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。 崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 ： ? 首先，根據(jù)工作的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等客觀因素，確定各個(gè)崗位和職務(wù)之間的相對(duì)順序和崗位等級(jí)； ? 然后，根據(jù)崗位等級(jí)，確定相應(yīng)的工資級(jí)別和級(jí)別差； ? 最后，雇員上什么崗，或者擔(dān)任什么職務(wù)，就獲得相應(yīng)的工資收入。 崗位薪酬體系的結(jié)構(gòu)分類(lèi) ： ? (1) 單一型： ? 即一崗（職）一薪制。一個(gè)崗位或一個(gè)職務(wù)只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。 ? 其特點(diǎn)如下： 一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能提薪；勞動(dòng)者只要達(dá)到崗位和職務(wù)要求，就可以獲得標(biāo)準(zhǔn)工資；崗位變動(dòng)，則工準(zhǔn)則隨這變動(dòng)。 (2)可變型： 即一崗（職）數(shù)薪制。是在一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。其特點(diǎn)如下：一職數(shù)薪；不升職也可以提薪； 與前者相比，可以反映崗位內(nèi)部不同雇員之間的勞動(dòng)差別，使勞動(dòng)報(bào)酬更為合理。 ? 可變型崗位工資制特別適宜于生產(chǎn)分工細(xì)、專(zhuān)業(yè)化程度高、同一崗位技能要求判別不大、自動(dòng)化程度較高的操作性工種。 ? (3)涵蓋型： ? 即復(fù)合崗薪制。每一個(gè)職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但是不同職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉。 ? 其特點(diǎn)如下： ? 一職數(shù)薪，同職可不同薪； ? 標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職也可以同薪；不升職也可以提薪。 ? 思考：解釋“官本位”思想產(chǎn)生的原因并探討如何消除這種思想？ （二）技能薪酬體系 ? 技術(shù)等級(jí)制：是一種很需要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動(dòng)熟練程度劃分等級(jí)和規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)雇員所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)工資的一種工資等級(jí)制度。 ? 適用條件：技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗，對(duì)勞動(dòng)對(duì)象不固定 ? 優(yōu)點(diǎn)：能夠引導(dǎo)雇員專(zhuān)研技術(shù)，提高個(gè)人技術(shù)水平；能靈活地調(diào)配員工；有利于保持精干的員工。 ? 缺點(diǎn)：難以形成與績(jī)效掛鉤的工資激勵(lì)；需要付出更多的培訓(xùn)方面的投資；若員工的技術(shù)等級(jí)都晉升到很高的級(jí)別，則企業(yè)成本負(fù)擔(dān)較大，設(shè)計(jì)和管理較為復(fù)雜。 設(shè)計(jì)流程 ? （ 1）成立技能薪酬設(shè)計(jì)小組和指導(dǎo)委員會(huì)。（關(guān)鍵是把該計(jì)劃涉及到的員工吸收進(jìn)來(lái)） ? （ 2）進(jìn)行工作任務(wù)分析與評(píng)價(jià)。創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 ? （ 3）技能等級(jí)的確定與定價(jià) ? （ 4）技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證 ? 難點(diǎn)：技能的范圍的確定、技能的廣度和深度的確定、培訓(xùn)體系和資格論證問(wèn)題、自主學(xué)習(xí)還是企業(yè)組織等。 ? 能力資格制：指按照能力和資格進(jìn)行分等的薪酬制度。其典型的代表就是年功序列制，即按照員工的工齡長(zhǎng)短和雇員工齡應(yīng)計(jì)的工資額來(lái)確定工資等級(jí)，是一種終身雇傭關(guān)系下的薪酬等級(jí)制度。 ? 優(yōu)點(diǎn)：有利于穩(wěn)定員工：工齡長(zhǎng)短是薪酬收入差別和增長(zhǎng)的主要因素。因此，為了增加收入，雇員必須長(zhǎng)期在一個(gè)企業(yè)工作；增加員工的安全感和依賴(lài)感：?jiǎn)T工的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，后顧之憂(yōu)不大，易于忠于企業(yè)。 ? 缺點(diǎn)：容易造成雇員薪酬與績(jī)效脫節(jié)，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用、人事變動(dòng)機(jī)制受到束縛，不靈活、如果員工年齡結(jié)構(gòu)老化，這種低起