行政管理畢業(yè)論文-談?wù)勂髽I(yè)在管理中績效工資的戰(zhàn)略意義及注意事項(xiàng)-文庫吧
2024-10-23 20:02 本頁面
【正文】 業(yè)在推進(jìn)國際化的進(jìn)程中，必須構(gòu)建適合公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)。只有這樣，才能形成戰(zhàn)略規(guī)劃與績效 管理系統(tǒng)之間有效地對接，解決中國企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行落地的問題。 高薪能夠吸引并留住有才華、能吃苦且具備專業(yè)技能的員工。但合理的薪酬不應(yīng)與巨額獎金混為一談。認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，績效工資的做法昭示了不信任的存在。它告訴員工，雇主不相信他們會做正確的事。實(shí)際上，激勵措施必須得法才能奏效。（在任何情況下，都不存在關(guān)于獎金和股票期權(quán)的神奇法則。若不輔以良好的規(guī)劃，激勵機(jī)制決不會奏效。） 認(rèn)同經(jīng)濟(jì)學(xué)為我們提供了一種對于工作和酬勞的新思路。動機(jī)不應(yīng)是操縱系統(tǒng)，而是去履行職責(zé)：比如駕駛飛機(jī)、突襲海灘、挺身救火等等。在金融業(yè)， 這就是所謂受托責(zé)任。它是一種義務(wù)，一種服務(wù)客戶、為機(jī)構(gòu)謀求更大利益的義務(wù)。 在當(dāng)今競爭激烈是市場體系下，企業(yè)面對著各種挑戰(zhàn)， 既有一些有利條件，也面臨不少嚴(yán)峻挑戰(zhàn) 。 從總體上看，盡管國際金融危機(jī)還未完全過去，不確定因素還很多， 引導(dǎo)企業(yè) 進(jìn)一步業(yè)提高價(jià)值創(chuàng)造能力，提升發(fā)展質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 企業(yè) 要立足當(dāng)前，謀劃長遠(yuǎn)，圍繞打造新的競爭優(yōu)勢，繼續(xù)在 “ 抓改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)量、控風(fēng)險(xiǎn)、增實(shí)力 ” 上狠下功夫，充分發(fā)揮業(yè)績考核的導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的新飛躍。 二 、 績效工資的意涵 績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤 的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績效工資由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。 用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動 效率。但在實(shí)踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。 績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根 據(jù)美國 1991 年《財(cái)富》雜志對 500 家公司的排名， 35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在 10 年以前，僅有 7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。 績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進(jìn)行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。 績效工資的特征 與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效 率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起，這體現(xiàn)了績效工資的綜合性特征。 績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績效優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下， 容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。 三、績效工資的優(yōu)缺點(diǎn) （一） 、 績效工資對企業(yè)的 優(yōu)點(diǎn) ，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。 、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。 ，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。 ，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不 炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲備。 （二） 、 績效工資對企業(yè)的 缺點(diǎn) ，破壞員工之間的信任和
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