電力企業(yè)論文電力企業(yè)管理論文淺談電力企業(yè)的薪酬管理-文庫吧
2025-07-26 04:32 本頁面
【正文】 薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。二、 當(dāng)前電力企業(yè)薪酬制度存在的問題雖然電力企業(yè)市場(chǎng)化的步伐在加快，但電力企業(yè)激勵(lì)不足和約束不力的問題相當(dāng)嚴(yán)重，原因是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不到位，存在著3個(gè)方面的滯后，即企業(yè)用人改革滯后、制度改革滯后、收入分配調(diào)控制度改革滯后，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1) 工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)目前電力企業(yè)在工資水平上存在一高一低現(xiàn)象，即一般崗位的員工工資收入水平高于市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了近年來電力企業(yè)人才的流失。(2)工資不能正確反映員工的價(jià)值在電力企業(yè)，行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低、工齡的長短對(duì)工資具有決定性的影響，也就是說只要有職就有錢。而對(duì)不同職位價(jià)值的重要性認(rèn)識(shí)不足，員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷職稱有關(guān)，所以使有些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干感到不公平。(3)缺乏量化的員工績效考核體系電力企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷為主的手段，員工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小關(guān)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。(4)分配方式較單一，遠(yuǎn)期激勵(lì)不足電力企業(yè)對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)，對(duì)員工尤其
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