【正文】 分為短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)兩種。第二節(jié)　員工培訓(xùn)程序員工培訓(xùn)的基本程序包括以下幾個(gè)步驟：第一，培訓(xùn)需求分析；第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃；第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；第四，實(shí)施培訓(xùn)；第五，培訓(xùn)效果評(píng)估。一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。具體講，培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對(duì)象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。（一）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（二）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（三）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析的培訓(xùn)需求主要是為了將來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果和評(píng)估未來(lái)培訓(xùn)的需要。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：；；；。二、制定培訓(xùn)計(jì)劃一份具體的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)、培訓(xùn)所需要的設(shè)施、培訓(xùn)方法、教材與有關(guān)資料、實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師等內(nèi)容。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。培訓(xùn)目標(biāo)可以針對(duì)每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)設(shè)定。（二）培訓(xùn)對(duì)象這是要確定培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。確定被培訓(xùn)對(duì)象，除了那些普遍性的觀念性培訓(xùn)外，企業(yè)必須經(jīng)過(guò)一定的分析來(lái)確定被培訓(xùn)對(duì)象。具體要考慮以下這些因素：第一，一項(xiàng)培訓(xùn)所能容納的人員數(shù)量；第二，一項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間以及所要解決的問(wèn)題；第三，被培訓(xùn)的員工的潛力。（三）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容就是確定培訓(xùn)什么的問(wèn)題。培訓(xùn)內(nèi)容是很廣泛的。不同的培訓(xùn)，由于其具體的目的不同，任務(wù)不同，培訓(xùn)的對(duì)象不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也就不同。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標(biāo)相一致。二是必須具有由學(xué)到用的可轉(zhuǎn)化性。（四）培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)場(chǎng)地培訓(xùn)的時(shí)間和期限，一般而言，可以根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場(chǎng)地、培訓(xùn)教師、被培訓(xùn)者的能力及上班時(shí)間等因素而決定。培訓(xùn)場(chǎng)地的選用可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有區(qū)別，一般可分為利用內(nèi)部培訓(xùn)場(chǎng)地及利用外面專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場(chǎng)地等二種。（五）培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法，就是確定如何培訓(xùn)等問(wèn)題。（六）培訓(xùn)的實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師從實(shí)施機(jī)構(gòu)來(lái)看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)教師來(lái)源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。培訓(xùn)教師的主要任務(wù)是：授課、參與培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、學(xué)員培訓(xùn)的組織與考核等。（七）培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料這也是培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)該介紹的內(nèi)容。如一項(xiàng)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目需要準(zhǔn)備那些設(shè)施，如教室、座位、音像等，同時(shí)也要明確使用的培訓(xùn)教材及其他有關(guān)資料。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)至少包含以下要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評(píng)價(jià)、組織、時(shí)間、空間。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，就是根據(jù)培訓(xùn)的目的，對(duì)上述要素采取不同的方式，作出不同的處理。培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)是一個(gè)包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)資源等一系列與培訓(xùn)有關(guān)的元素的開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：從培訓(xùn)需求分析出發(fā)，明確課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間。初步設(shè)計(jì)完成之后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個(gè)多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，作為一個(gè)環(huán)境的需求因素去考慮。四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過(guò)一定的方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型。柯克帕特里克根據(jù)評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，簡(jiǎn)稱為“4R”。１．反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：評(píng)估學(xué)員的滿意程度；２．學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：測(cè)定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度；３．行為評(píng)估(Behavior)：考察學(xué)員的知識(shí)運(yùn)用程度；４．成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。（一）反應(yīng)評(píng)估“反應(yīng)評(píng)估”，就是針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估。它要評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)和看法，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估“學(xué)習(xí)評(píng)估”，就是指學(xué)員在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，即針對(duì)學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。（三）行為評(píng)估“行為評(píng)估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估?？刹扇∮^察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。（四）成果評(píng)估“成果評(píng)估”，就是針對(duì)培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。第三節(jié)　　培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式。它是指培訓(xùn)教師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向員工傳授知識(shí)，期望員工能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)的一種方式。講授法是培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法。二、案例教學(xué)法案例教學(xué)法是把現(xiàn)實(shí)中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，讓學(xué)員進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，并提出解決問(wèn)題的建議和方案，從而提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析的目的是為了提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的技能。三、角色扮演法角色扮演法，指學(xué)員在特定的場(chǎng)景中或情境下扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問(wèn)、電話應(yīng)對(duì)、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。四、工作輪換法這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓員工在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。五、工作指導(dǎo)法這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。如果是單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)，通常稱之為學(xué)徒式培訓(xùn)。指導(dǎo)教師的任務(wù)是教給員工如何做，提出如何做好的建議。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。六、視聽(tīng)技術(shù)法就是利用現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如幻燈、錄像、電視、電影、電腦等工具）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。七、網(wǎng)上培訓(xùn)法網(wǎng)上培訓(xùn)法是一種基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)方式?，F(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓(xùn)已從課堂移到了網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部局域網(wǎng)，將文字、圖片及多媒體課件放在網(wǎng)上，形成一個(gè)虛擬課堂，供員工進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。在有些較大的企業(yè)，還引進(jìn)了雙向視頻（會(huì)議）系統(tǒng)，可以提供實(shí)時(shí)的遠(yuǎn)程（網(wǎng)上）培訓(xùn)。《人力資源管理》教學(xué)輔導(dǎo)(7)第七章 員工績(jī)效考評(píng)第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效的概念及特點(diǎn)績(jī)效也稱業(yè)績(jī)，是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)涉及工作結(jié)果和工作行為。員工的工作結(jié)果，被稱為“任務(wù)績(jī)效，即指按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，任務(wù)績(jī)效就是組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。員工的工作行為，被稱為的“周邊績(jī)效，或者關(guān)系績(jī)效，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。績(jī)效具有三個(gè)顯著特點(diǎn)：1）績(jī)效的多因性。多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。2）績(jī)效的多維性。多維性是指績(jī)效考評(píng)要從多種維度去分析與考評(píng)。3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效。二、績(jī)效考評(píng)的概念及特點(diǎn)考評(píng)是考核和評(píng)價(jià)的總稱。考核是為評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評(píng)價(jià)才是公平合理的?？?jī)效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀的描述過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定員工業(yè)績(jī)的高低，做出評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)具有以下特點(diǎn)：1）績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)。2）績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好的生存和發(fā)展。3）績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門(mén)和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。4）績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論。考評(píng)既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。5）績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過(guò)程，不是簡(jiǎn)單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6）實(shí)際管理過(guò)程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)工作可以是正式的，也可以是非正式的?，F(xiàn)代企業(yè)里，正式的績(jī)效考評(píng)是必不可少的，非正式的考評(píng)評(píng)價(jià)也很重要。三、績(jī)效考評(píng)的作用績(jī)效考評(píng)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）為員工薪酬管理提供依據(jù)。2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4）為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)。5）能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)。6）為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。四、績(jī)效考評(píng)的分類（一）根據(jù)考評(píng)的目的劃分根據(jù)考評(píng)的目的劃分，可以分為例行考評(píng)、晉升考評(píng)、評(píng)定職稱考評(píng)、轉(zhuǎn)正考評(píng)、培訓(xùn)前考評(píng)及對(duì)新員工的考評(píng)等。（1）例行考評(píng)一項(xiàng)主要工作結(jié)束，或按一定的期限結(jié)束后（如每年年終，或?qū)W校一個(gè)學(xué)年）都要進(jìn)行考評(píng)。主要是考評(píng)工作人員在這一個(gè)時(shí)期或者對(duì)一項(xiàng)任務(wù)完成的情況。（2）晉升考評(píng)考評(píng)的目的是為了晉升，在晉升前考評(píng)其本人的素質(zhì)及由素質(zhì)結(jié)構(gòu)中了解其是否具備晉升上一級(jí)職位的能力?？荚u(píng)的結(jié)果作為是否晉升的依據(jù)。（3）評(píng)定職稱考評(píng)考評(píng)的目的是評(píng)定工作人員的職稱。考評(píng)其是否具備某一技術(shù)職稱應(yīng)有的條件和水平。（4）轉(zhuǎn)正考評(píng)一般大、中專院校畢業(yè)的學(xué)生或新參加工作的工作人員，用人單位都規(guī)定一定時(shí)間的試用期，試用期滿進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。（5）培訓(xùn)前考評(píng)考評(píng)的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機(jī)構(gòu)去進(jìn)行學(xué)習(xí)。如送到高等院校去進(jìn)修，那首先就要考評(píng)他是否具備進(jìn)高等院校的文化基礎(chǔ)；送到國(guó)外去深造，就要考評(píng)其外語(yǔ)水平以及其他必備的條件等等。（6）對(duì)新員工的考評(píng)主要是考評(píng)其是否適合在某個(gè)職位中工作。（二）根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容劃分根據(jù)考評(píng)的內(nèi)容劃分，可以分為素質(zhì)考評(píng)、能力考評(píng)、實(shí)績(jī)考評(píng)及綜合性考評(píng)等。（1）素質(zhì)考評(píng)素質(zhì)考評(píng)包括政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等。（2）能力考評(píng)能力包括的范圍很廣，任何一個(gè)工作人員都不可能具備全面的能力，總是在某些方面比較突出，而另外一些方面比較弱。能力考評(píng)的目的是為了發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工作人員在各種能力的長(zhǎng)處和短處，以便揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮每一個(gè)工作人員的專長(zhǎng)。（3）實(shí)績(jī)考評(píng)這是對(duì)工作人員完成工作狀況的檢查。一個(gè)人素質(zhì)的高低，能力的大小，總是通過(guò)工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)。在一般情況下，工作人員的素質(zhì)高、能力小，實(shí)績(jī)就會(huì)好些，績(jī)效就會(huì)多些，反之就會(huì)差些、少些。（4）綜合性考評(píng)綜合性考評(píng)是把素質(zhì)、能力、實(shí)績(jī)?nèi)呓Y(jié)合起來(lái)，進(jìn)行全面的考評(píng)，這種考評(píng)可以使我們對(duì)一個(gè)工作人員有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。（三）根據(jù)考評(píng)的時(shí)間劃分根據(jù)考評(píng)的時(shí)間劃分，可以分為定期考評(píng)和不定期考評(píng)兩種。（1）定期考評(píng)這是按照一定的時(shí)間和既定的考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)?？煞譃槟昕荚u(píng)、半年考評(píng)、季考評(píng)、月考評(píng)等。（2）不定期考評(píng)一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進(jìn)行臨時(shí)性的考評(píng)。如職工調(diào)離原職位時(shí)進(jìn)行鑒定式的考評(píng)，樹(shù)立先進(jìn)典型人物而進(jìn)行的考評(píng)等。（四）根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分根據(jù)考評(píng)的對(duì)象劃分，可以分為對(duì)職工的考評(píng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)（領(lǐng)導(dǎo)干部中又可以分為高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），對(duì)科技人員的考評(píng)。考評(píng)的對(duì)象不同，標(biāo)準(zhǔn)和要求就有所不同。（五）根據(jù)考評(píng)的主體劃分根據(jù)考評(píng)的主體劃分，可以分為自我考評(píng)，即對(duì)自己作出評(píng)價(jià)；同事考評(píng)，即同事之間作出評(píng)價(jià)；專家考評(píng)，即請(qǐng)專家作出評(píng)價(jià)，評(píng)定職稱時(shí)往往采取專家考評(píng)，根據(jù)被考評(píng)者的情況由專家作出評(píng)價(jià)鑒定；上級(jí)考評(píng)，即由上級(jí)來(lái)進(jìn)行考評(píng)；下級(jí)考評(píng)，即發(fā)動(dòng)被考評(píng)者的下屬作出評(píng)價(jià)等。（六）根據(jù)考評(píng)的組織形式劃分根據(jù)考評(píng)的組織形式劃分，可以分為集中考評(píng)、分散考評(píng)和集中與分散相結(jié)合的考評(píng)等三種。（1）集中考評(píng)集中考評(píng)是國(guó)家主管部門(mén)或單位的人力資源部門(mén)實(shí)行的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一考評(píng)指標(biāo)、統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行的考評(píng)。（2）分散考評(píng)分散考評(píng)是由各單位各部門(mén)自行組織考評(píng)。（3）集中與分散相結(jié)合的考評(píng)集中與分散相結(jié)合的考評(píng)是指考評(píng)的指標(biāo)由國(guó)家人事部門(mén)統(tǒng)一制定，考評(píng)步驟與考評(píng)時(shí)間統(tǒng)一，而每個(gè)考評(píng)的具體要素，考評(píng)的具體安排，由各單位根據(jù)具體情況自行安排。（七）根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分，可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)兩種。（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)即按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡