【正文】 情境政治維度的出發(fā)點(diǎn)b、利益可以在個(gè)體或群體的層次上加以確定，不需要由外部力量確定c、在組織中職位經(jīng)常是一個(gè)人的利益的最佳預(yù)測(cè)因子d、在某些組織中，由于各種原因，職位難以作為預(yù)測(cè)因子e、利益或目標(biāo)互動(dòng)在開始時(shí)往往并不清晰，它在一種情境中當(dāng)問(wèn)題被建或澄清時(shí)才出現(xiàn)。f、有時(shí)，如果談判管理得不好，那么，所涉及到的基本利益就會(huì)在關(guān)系緊張和人際爭(zhēng)論盛行時(shí)被丟失或遺忘g、任何政治視角的第一項(xiàng)任務(wù)都在于理解：所涉及的是哪幾方或哪幾個(gè)“利益相關(guān)者”，以及每一方對(duì)獲得什么東西感興趣h、描繪某種情境中所涉及到的利益是一件困難的任務(wù)，因?yàn)閭€(gè)體把多種身份帶進(jìn)了社會(huì)互動(dòng)中②“權(quán)力”a、權(quán)力在談到和決策中是主要影響源b、權(quán)力有各種定義方式，但所有定義都濃縮成一個(gè)簡(jiǎn)單概念：權(quán)力是讓某人做某事的能力，否則，在其利益之外他絕不會(huì)做這件事c、個(gè)體或群體帶進(jìn)組織互動(dòng)中的某些典型的權(quán)力源有多種d、象目標(biāo)和利益一樣，權(quán)力不僅僅取決于外部的力量或某種固定的事物，它是模糊不清的，而且參與者的相對(duì)權(quán)力參隨事件或決策的展開而戲劇性改變e、權(quán)力比它的外表看上去更有流動(dòng)性，因?yàn)?，?quán)力的運(yùn)用將超出它的實(shí)際用途或?qū)?quán)力的洞察。這是一種威脅，它在談判和決策中最具影響力f、流動(dòng)權(quán)力這一原則別也適用于其他的權(quán)力源。打破既存的社會(huì)規(guī)范只有在自覺(jué)性地和策略性地而不是不知不覺(jué)地去做的情況下，才有可能導(dǎo)致重大變革。③談判與問(wèn)題解決a、 如果混合動(dòng)機(jī)沖突的情境應(yīng)當(dāng)公開地被面對(duì)和有效果地加以管理，那么，組織成員就需要在談判、沖突解決和問(wèn)題解決方面很有技巧。b、現(xiàn)代的談判理論把談判看做既是一種分配性的過(guò)程又是一種整合性的過(guò)程c、有效果的談判原則是：把人和問(wèn)題分開；聚焦于利益；發(fā)明相互獲益的選擇；使用客觀的標(biāo)準(zhǔn)做決定；開發(fā)并準(zhǔn)備使用BATNA.d、用以訓(xùn)練員工參與群體的“六步原則”(解決問(wèn)題的過(guò)程)：識(shí)別和挑選問(wèn)題；分析問(wèn)題；提出潛在的解決辦法；挑選和計(jì)劃解決辦法；實(shí)施解決辦法；評(píng)價(jià)解決辦法。e、“土星公司”的實(shí)踐f、在混合動(dòng)機(jī)背景中常常難以遵循有效談判或解決問(wèn)題的原則，因?yàn)榇蟛糠秩撕苋菀谆M(jìn)“沖突陷阱”。專家們?yōu)榇嗽O(shè)計(jì)了各種技術(shù).g、大多數(shù)談判模型都傾向于按照個(gè)體與其他個(gè)體進(jìn)行談判，但實(shí)際上大多數(shù)談判都涉及集體性的群體或組織。說(shuō)服“委托人”比說(shuō)服“受托人”更為困難.④持久關(guān)系a、 在組織內(nèi)或組織間，不管所涉及到的各方利益表現(xiàn)得有多不同，沒(méi)有任何互動(dòng)能被看作是被隔離的或“終局游戲”的談判。與此相反，人們必須不斷地考慮，一次互動(dòng)過(guò)程和結(jié)果對(duì)于所涉及到的其他人的關(guān)系將會(huì)有哪些較長(zhǎng)期的影響，以及賦于這種關(guān)系的即時(shí)和長(zhǎng)期的結(jié)果以什么權(quán)重。b、 在談判理論中，一個(gè)關(guān)鍵的概念性成分涉及到社會(huì)規(guī)范或主宰該過(guò)程的關(guān)系。這就涉及到文化考慮。從政治視角看，關(guān)鍵的問(wèn)題便成了：第一，由于某個(gè)確定情境中存在著社會(huì)規(guī)范，所以影響便可以通過(guò)那些被看做合理合法的權(quán)力源以及用一種能被接受的方式得到；第二，何時(shí)向現(xiàn)存的文化或社會(huì)規(guī)范提出挑戰(zhàn)。⑤沖突解決系統(tǒng)的設(shè)計(jì)a、 為鼓勵(lì)成員們?nèi)プ非笃浜戏ǖ膫€(gè)人利益并尊重其他人的利益，同時(shí)集體地去努力實(shí)現(xiàn)其組織的共同目標(biāo)及與其角色相聯(lián)系的責(zé)任，組織和社會(huì)都必須確定有效果的政策、結(jié)構(gòu)和過(guò)程。這就意味著，設(shè)計(jì)組織與組織之間關(guān)系要著眼于沖突的有效解決。b、 組織設(shè)計(jì)理論剛剛開始承認(rèn)，如果組織的政治活動(dòng)必須通過(guò)增添價(jià)值和避免不適當(dāng)?shù)慕灰壮杀緛?lái)面對(duì)和處理，那么，有效的沖突解決原則就必須建立在組織的結(jié)構(gòu)和過(guò)程之中。c、 在組織內(nèi)設(shè)計(jì)有效的解決爭(zhēng)端辦法的原則是：焦點(diǎn)放在利益和解上；在崩潰時(shí)建立“回環(huán)”，提供低代價(jià)的和清晰的解決過(guò)程；防止問(wèn)題升級(jí)為爭(zhēng)端；掌握技巧并提供必要的資源以便讓該系統(tǒng)發(fā)揮作用。d、 除非存在著一種行使代價(jià)更高的財(cái)產(chǎn)授予訴訟的強(qiáng)烈威脅以及在權(quán)力不平衡的情況下出現(xiàn)強(qiáng)烈懲罰，否則，非正式的調(diào)解或沖突解決系統(tǒng)只會(huì)加強(qiáng)而不是幫助矯正社會(huì)關(guān)系中的不公平和不平等。沖突解決系統(tǒng)的有效設(shè)計(jì)必須把這種關(guān)系考慮進(jìn)去，并且給成為抵制不公平和不公正的解決過(guò)程的安全閥的訴求留有充分的余地。不這樣做不僅會(huì)在短期內(nèi)強(qiáng)化不公正，而且這會(huì)逐漸導(dǎo)致該沖突解決系統(tǒng)的死亡。①多樣性a、隨著工作場(chǎng)所和組織的多樣性程度的提高，談判以及其他工具的價(jià)值也在提高b、在文化背景、語(yǔ)言、職業(yè)和專業(yè)，部門加入和代表責(zé)任方面，組織和管理多樣性的任務(wù)要求；這些過(guò)程的各方都應(yīng)當(dāng)熟練地進(jìn)行談判和解決問(wèn)題c、多樣性各方的利益需要明確界定，而不是假定d、隨著多樣性的提高和組織決策權(quán)威的移轉(zhuǎn)以及從多樣性的資源和可使用的人才中獲得價(jià)值，傳統(tǒng)的利益集團(tuán)界線或利益相關(guān)者的外形都變得模糊起來(lái)。e、 上一事實(shí)對(duì)于使一個(gè)多樣性的組織能夠有效地運(yùn)行來(lái)說(shuō)，是一個(gè)必要的特征，因?yàn)?，如果個(gè)體們把狹隘的忠誠(chéng)心或利益帶進(jìn)他們所參與的每個(gè)組織過(guò)程，那么，組織就會(huì)分解成談判貴族的多個(gè)封地。f、 越來(lái)越多的有組織的利益群體——人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的核心群體或不同的專業(yè)或職業(yè)群體——在影響其關(guān)鍵利益的問(wèn)題上尋求某種發(fā)言權(quán)。g、 弱勢(shì)群體的結(jié)合有時(shí)會(huì)受到關(guān)心，但可以成為走向讓來(lái)自差別的價(jià)值表面化、知性化或甚至資本化和盈利化的一步。②使層峰制扁平化a、扁平化意味著把先前由較高層管理機(jī)構(gòu)加以控制的權(quán)力重新分配給較低層次b、變革權(quán)力關(guān)系是一位經(jīng)理曾經(jīng)采取過(guò)的最為困難的政治行動(dòng)之一，因?yàn)闄?quán)力一直傾向于]被人們從零和博弈或非輸即贏的視角加以看待。c、 在既有共同目標(biāo)又有沖突目標(biāo)的個(gè)體和群體之間分散權(quán)力也增加了沖突的可能性，因此也增加了能從某種政治視角分析情境以及使用有效談判和解決問(wèn)題工具的重要性。③全球性全球化提高了在適應(yīng)不同角色方面保持靈活的重要性，也增強(qiáng)了與多種內(nèi)外利益相關(guān)者的關(guān)系。④靈活性隨著組織的界線在未來(lái)靈活組織里逐漸模糊，有待遷就的利益復(fù)雜性也進(jìn)一步增加了。⑤網(wǎng)絡(luò)性網(wǎng)絡(luò)性在新組織模型中的具體表現(xiàn)是：個(gè)體、群體和次級(jí)單位以及組織與環(huán)境之間的互相依賴性很強(qiáng)烈，邊界的可滲透性很強(qiáng)，各自的利益發(fā)生摩擦的可能性就增強(qiáng)了。① 為了理解某個(gè)情境的政治維度，人們必須努力描繪涉及重大利益的背景以及互動(dòng)將發(fā)生于其中的背景：誰(shuí)是關(guān)鍵性的參加者或利益相關(guān)者以及什么事情對(duì)他們中的每一位最重要?這些利益有多大的穩(wěn)定性或彈性?多大的相容性?該情境或任務(wù)能被重新定義以增加各方共同利益的潛能嗎?該社會(huì)情境或各方之間關(guān)系的歷史經(jīng)得起有效的談判、沖突解決和問(wèn)題解決嗎?或者，一個(gè)人應(yīng)該首先采取步驟以改變占統(tǒng)治地位的氛圍或社會(huì)規(guī)范嗎?② 各方把哪些權(quán)力源帶進(jìn)了該情境?權(quán)力在各方之間分配得多么平均或多么不平均?這種情況能以某種方式加以改變嗎?③對(duì)于獲得一種成功的結(jié)果有可能需要的那種混合動(dòng)機(jī)決策來(lái)說(shuō)，各方的技能有多熟練?這些技能能夠加以提高嗎?技能熟練的第三方應(yīng)該被引進(jìn)以便給予協(xié)助嗎?④所需的政策或系統(tǒng)在適當(dāng)?shù)奈恢蒙弦灾С謱?shí)施談判、解決問(wèn)題和沖突嗎?有充分的措施保護(hù)最無(wú)權(quán)的有關(guān)個(gè)體或群體的利益嗎?該過(guò)程中有受排斥或不受聽證的利益嗎?某種參與者的沉默經(jīng)常反映出不僅是默認(rèn)或同意，而是一種無(wú)權(quán)的感受嗎?⑤這個(gè)過(guò)程將增添價(jià)值，或是功能失常，或可能讓某個(gè)或各方的處境比以前更糟嗎?⑥最后，重要的是，不過(guò)分地做一個(gè)人的關(guān)于情境的政治分析。一種政治視角至多是一塊不完全的透鏡和管理行動(dòng)的一個(gè)不完全的指南。四、關(guān)于組織的文化視角如何運(yùn)作一個(gè)企業(yè)?有大量的常規(guī)管理思想在回答該問(wèn)題。文化視角討論就是這些思想。它是一種復(fù)雜的視角，強(qiáng)調(diào)管理權(quán)威和影響的固有限制并拒絕有嚴(yán)格結(jié)構(gòu)的、合理的或利益的因素才能最好地解釋人類行為的說(shuō)法。從文化的視角看，人們根據(jù)他們的情境尤其是根據(jù)他們的情境對(duì)他們意味著什么而采取行動(dòng)。賦予意義當(dāng)然是一種精神的因而是文化的活動(dòng)，因?yàn)槲覀兯哂械?、能被我們用?lái)理解世界的術(shù)語(yǔ)、標(biāo)簽、概念和語(yǔ)言，來(lái)自社會(huì)的世界，而非物理的或生物的世界。(symbolism)的中心性① 對(duì)于組織中的意義的關(guān)心把人們的注意力集中在少數(shù)、許多或全體組織成員所共有的價(jià)值、語(yǔ)言、信念、正在建立的傳奇、社會(huì)規(guī)范，神話、儀式、精神的構(gòu)架或地圖，隱喻、迷信以及意識(shí)形態(tài)上。② 意義指引行為。文化視角的關(guān)鍵不是意義自身而是象征——一個(gè)或多或少有點(diǎn)武斷但被習(xí)俗化了的、代表某個(gè)事物的記號(hào)。③象征具有外延的和內(nèi)涵的意義④采用文化視角便是嚴(yán)肅地對(duì)待象征論并且弄清在組織內(nèi)外互動(dòng)的個(gè)體們和群體們?cè)鯓觿?chuàng)造、溝通、辯駁和改變意義。⑤當(dāng)某個(gè)確定象征的作用受人爭(zhēng)議時(shí)，至少有四種相互聯(lián)系的領(lǐng)域有待探索。文化視角把注意力引向：背景怎樣幫助塑造意義；象征怎樣被創(chuàng)造出來(lái)，包裝起來(lái)及以⑥ 各種方式被人理解；內(nèi)涵性的意義怎樣從外延性的意義中生成(反之亦然)；以及重要的是，各種受眾怎樣接收象征和為象征解碼，并怎樣因此按照象征對(duì)他們所具有的意義去行動(dòng)。⑦對(duì)象征的詮釋處在組織的文化視角的核心部位⑧象征論對(duì)任何組織中溝通的事情都很重要，因?yàn)闇贤ㄗ陨硪揽恳环N由所有組織成員或部分成員所分享的編碼構(gòu)架。① 文化對(duì)于社會(huì)科學(xué)家就象生命的概念對(duì)生物學(xué)家或力對(duì)于物理學(xué)家們一樣。它是在日常生活中和學(xué)術(shù)生活中都在起作用的最復(fù)雜和最有爭(zhēng)議的概念之一②按其最廣的人類學(xué)意義，文化所指的是某個(gè)確定社會(huì)的成員們所共享的生活方式，包括那個(gè)社會(huì)的成員們獲得的知識(shí)、信念、藝術(shù)、道德、法律、習(xí)俗，以及任何其他的能力和習(xí)慣。③ 應(yīng)把文化產(chǎn)品和文化過(guò)程區(qū)分開來(lái)，前者是有形的社會(huì)建筑，象征性產(chǎn)品或明確地被生產(chǎn)出來(lái)的商品，后者是社會(huì)生活本身的更加抽象的和隱念的特征——它們潛藏于和先于文化產(chǎn)品。④ 把文化與結(jié)構(gòu)加以區(qū)分也很重要，盡管二者相互纏繞在一起。結(jié)構(gòu)代表著某些社會(huì)和物質(zhì)的條件，這些條件標(biāo)志著并或多或少地指引著某個(gè)社會(huì)(組織或群體)的公共的、經(jīng)濟(jì)的和政治的生活。文化代表著價(jià)值、信念、規(guī)范等等，這些東西支撐和證明——盡管并不完美地——上述模式的合理、合法性。⑤文化引起還是追隨結(jié)構(gòu)的變化?這是一個(gè)為之打過(guò)大量筆墨司的問(wèn)題，但最好的回答似乎是一個(gè)羞羞答答的回答：“這完全要看具體情況如何?！豹あ奘聦?shí)上，文化是一個(gè)多維度的概念，可以按多種方法加以運(yùn)用。它的工作性定義是：文化是人類生活的象征的或表現(xiàn)性的側(cè)面——表示另一種事物的行動(dòng)、物件和觀念。采取一種文化視角就是考察意義的模式，這種模式指引著某個(gè)被識(shí)別出來(lái)的群體成員們的思維，情感和行為。①概述a、文化影響人們?cè)诠ぷ魃媳淮藢?duì)待的方式或做事情的方式b、組織處于文化之中和之間，它們也生產(chǎn)自己的文化②文化和控制控制可以是規(guī)范性的，如挑選、社會(huì)化、故事、樣板行為的模范、團(tuán)結(jié)的儀式和每天的常規(guī)③亞文化與細(xì)分a、亞文化基于經(jīng)常超越其組織加以規(guī)定的角色和關(guān)系而分享共同身份的人員群體b、組織中影響亞文化發(fā)展的最有力分割之一是管理層與勞工的分割。種族性也有影響。c、亞文化的組合也許會(huì)產(chǎn)生于專業(yè)興趣和教育背景。這經(jīng)常反映組織中的職能界線。d、一般說(shuō)，把亞文化當(dāng)作焦點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是組織文化的某種分割或分裂的模型e、如今與過(guò)去相比，亞文化可能更不穩(wěn)定，更不可預(yù)測(cè)。分割似乎總在進(jìn)行。f、有人認(rèn)為，工作上的日益分割以及可以理解的雇員們對(duì)其相應(yīng)組織的忠誠(chéng)心的日益降低反映了組織本身在意義方面的某種徹底的文化變化。g、稍為肯定地并且也許更為恰當(dāng)?shù)卣f(shuō)，(分割或未分割的)組織中的人們能夠?qū)λ麄兯龅氖虑椴扇《喾N視角。④組織與文化背景a、從1970年代初期以來(lái)，對(duì)于組織生活的跨文化背景的興趣一直很濃。經(jīng)濟(jì)的日益全球化也許是重要原因。b、某種文化背景中某些組織形式和工作方法可用在某他文化中的組織中嗎?有些可用，有些不可用。c、這一類研究發(fā)現(xiàn)的關(guān)鍵顯然反映了社會(huì)之間廣泛的文化差異。這些差異影響著工作態(tài)度和行為。d、思考文化背景與組織形式之間聯(lián)系的一種有用方法，是承認(rèn)前者在證明后者合理合法方面的有力作用。e、從語(yǔ)義學(xué)和語(yǔ)源學(xué)看，organization 來(lái)源于希臘語(yǔ)organon，意思是工具或器械，具有高度的功利性，即為集體的目標(biāo)服務(wù)；漢字為“組合”和“織網(wǎng)”，盡管也有集體化和模式化的涵義，但沒(méi)有西文中的工具性的直接意思。為如此不同的文化背景中的組織進(jìn)行管理和工作的人們，組織一詞的意義一定會(huì)影響其態(tài)度和行為。f、文化差別對(duì)于在世界的不同部分中如何把組織整合到一起以及組織如何運(yùn)行有所影響，因此應(yīng)主動(dòng)地在各種文化中協(xié)調(diào)商業(yè)運(yùn)作。⑤走向一種對(duì)組織的文化診斷a、世界正在變得越來(lái)越相互聯(lián)系在一起，所有的組織都必須與文化的多重性以及這樣的多重性所引起的所有潛在誤解和損害做斗爭(zhēng)b、關(guān)于組織的文化視角有四個(gè)關(guān)鍵特征：一個(gè)關(guān)于象征和意義的焦點(diǎn)；識(shí)別社會(huì)控制的各種形式；辨認(rèn)亞文化；跨文化考察⑥“新”組織a、“新”組織的不同維度受制于許多文化的限定條件b、文化對(duì)權(quán)力和結(jié)構(gòu)有重要影響，管理者不可能控制有意義的宏觀文化架構(gòu)c、文化的保守性：文化所埋葬的有計(jì)劃變革要多于它促進(jìn)的變革。第三部分 用策略設(shè)計(jì)的視角考察“新”組織：團(tuán)隊(duì)(模塊6)模塊3 讓團(tuán)隊(duì)運(yùn)行起來(lái)一、團(tuán)隊(duì)概說(shuō)、讓它們運(yùn)行起來(lái)以及改講它們的長(zhǎng)期績(jī)交方面的學(xué)習(xí)技能，完全是為應(yīng)付在今天的組織中人們對(duì)團(tuán)隊(duì)日益頻繁的使用現(xiàn)狀。有人預(yù)言，把越來(lái)越多的任務(wù)交給團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)體的趨勢(shì)在將來(lái)還將繼續(xù)，并且會(huì)變得更加復(fù)雜、更加跨功能和更受時(shí)間限制。，團(tuán)隊(duì)是一個(gè)基本的載體，它協(xié)調(diào)那些具有某個(gè)特定工作所需要的各種技能和專業(yè)知識(shí)的人們的活動(dòng)。，團(tuán)隊(duì)也經(jīng)常隨需求的變化而被塑造和再塑造。管理者們必須能夠迅速地把一系列的個(gè)體拉在一起，以完成一項(xiàng)具體任務(wù)。隨著組織變得更加全球化和多樣化，個(gè)體們?cè)谀挲g、性別、種族、國(guó)籍等方面會(huì)越來(lái)越異質(zhì)化。要想在未來(lái)的組織中使團(tuán)隊(duì)工作得更有效，管理者需要更多的新技能。二、團(tuán)隊(duì)入門團(tuán)隊(duì)是“新”組織中的一個(gè)中心性成分和一種應(yīng)付裁員及分權(quán)化決策的機(jī)制。①“工作群體”小規(guī)模人群(3—25人)，彼此認(rèn)識(shí)，相互作用，并且具有把他們自己一道看做一個(gè)單元的意識(shí)