【正文】 vast majority of firstline operations staff on career development in a vulnerable position, without promising your production management channel levels on the basis of, an additional grade eight skills channel, through our front line employees to grow channel to ease firstline talent rearing pressure, opened the firstline operator ine gap, arouse the enthusiasm of their research skills. At the same time, in order to guarantee operational skills channel of smooth, require skills channel level officers are limited to operation position, once left the operation status, treatment will be automatically cancelled.Second professional channel in the current technical assistant level technicians, on the basis of additional professional engineer, expert project (technical) Division and the Chief Engineer, meet sophisticated technology talents education challenges.Three administrative channels in the existing level on the basis of an additional senior staff member, expert staff member and Chief staff member, mobilize the enthusiasm of professional administrators.Four are on the channel level allowance standards and assessment requirements, design of evaluation and engagement management, vocational qualification in detail.Finally, the authors conducted an assessment of the programmer and from the operational level to analysis of programmer implementation of safeguard measures in detail expounded the concept of programmer implementation, organizational security, personnel security, system security and analyzes the strengths and weaknesses of the programmer.Need pointed out is, to employees for career planning was a systematic project, this scenario only employee career planning channel design for exploration, as programmer implementation, author on NL pany systematically undertake followup studies, career management.KEY WORDS：Enterprise employees, human resources management, career path, project design目 錄摘 要 IABSTRACT III第1章 緒 論 1 研究背景 1 研究目的和意義 2 研究思路及方法 2 研究?jī)?nèi)容和框架 3 本文的創(chuàng)新點(diǎn) 3第2章 職業(yè)生涯管理理論綜述 5 職業(yè)生涯管理概述 5 職業(yè) 5 5 職業(yè)生涯管理 6 組織職業(yè)生涯管理 6 職業(yè)生涯管理理論 7—施恩的職業(yè)錨理論 7 職業(yè)生涯選擇理論霍蘭德職業(yè)興趣/性向理論 9第3章 NL公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 11 NL公司概況 11 NL公司人力資源狀況及公司發(fā)展對(duì)人力資源管理的要求 11 NL公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 14 NL公司對(duì)職工職業(yè)生涯管理的探索 14 NL公司職工晉升通道現(xiàn)狀 15 NL公司職工招聘狀況 16 NL公司職工福利待遇 16 NL公司職工培訓(xùn) 16第4章 NL公司職工職業(yè)生涯管理存在的問(wèn)題及成因分析 19 職工職業(yè)晉升通道單一 19 缺乏系統(tǒng)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理 19 培訓(xùn)體系不足以支撐職工職業(yè)發(fā)展需求 20 缺乏培養(yǎng)人才的激勵(lì)機(jī)制 20 人才梯次斷層 21第5章 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì) 23 職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)的管理學(xué)理論基礎(chǔ) 23 馬斯洛的需求層次論 23 赫茨伯格的激勵(lì)保健雙因素理論 24 職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)原則 24 統(tǒng)籌性原則 25 差異性原則 25 公平性原則 25 階段性原則 25 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案 25 通道設(shè)置 25 各層級(jí)職數(shù)設(shè)置 27 層級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)及考核 28 28 29第6章 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案評(píng)估及實(shí)施保障措施 35 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案的評(píng)估 35 方案的優(yōu)點(diǎn) 35 方案的不足之處 36 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案的實(shí)施保障措施 36 36 組織保障 37 38 制度保障 38結(jié)束語(yǔ) 41參考文獻(xiàn) 43致 謝 45第1章 緒論第1章 緒 論 研究背景現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這一理念日益得到企業(yè)管理者的接受和重視，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)與職工之間的關(guān)系，不再是原來(lái)的企業(yè)單項(xiàng)選擇，而是逐步演變成了企業(yè)與個(gè)人雙向選擇的過(guò)程。企業(yè)作為一個(gè)現(xiàn)代化的組織，老一套的人事管理方法越來(lái)越不能滿足現(xiàn)代的企業(yè)管理。同時(shí)，隨著組織和個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的需要，生計(jì)問(wèn)題也不再是個(gè)人在職場(chǎng)奮斗的唯一動(dòng)力，企業(yè)職工在滿足謀生的基本需求外，更加重視個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，希望能取得個(gè)人職業(yè)上的成就。企業(yè)如何才能在生存與發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期擁有人才，防止人才流失，成為企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)并迫切解決的難題，企業(yè)如何科學(xué)合理地引進(jìn)人才、留住人才、培育人才、發(fā)展人才，提高職工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，成為解決問(wèn)題的關(guān)鍵，也成為人力資源管理研究的重要課題。目前，社會(huì)發(fā)展和組織變革引發(fā)了傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)移的革命，“職業(yè)生涯管理”應(yīng)運(yùn)而生。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中極其重要的一項(xiàng)內(nèi)容和全新的發(fā)展方向?，F(xiàn)代的企業(yè)管理需要將員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，才能最大發(fā)揮人力資源的巨大價(jià)值。近十幾年來(lái)，許多企業(yè)紛紛尋求增強(qiáng)員工價(jià)值主張的有效途徑，職業(yè)生涯管理業(yè)已成為一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。職業(yè)生涯管理最初是由20世紀(jì)六七十年代的美國(guó)企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行探索，在企業(yè)的幫助下，職工根據(jù)自身特長(zhǎng)、興趣和愛(ài)好建立適合自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，并設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的職工職業(yè)發(fā)展通道。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理論的不斷發(fā)展，西方職業(yè)生涯管理已進(jìn)入相對(duì)成熟的階段，而我國(guó)在這一領(lǐng)域起步較晚，上世紀(jì)90年代，職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論才逐步傳入我國(guó)。目前，從我國(guó)企業(yè)的具體情況看，隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人才在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來(lái)越突出。根據(jù)MERCER對(duì)中國(guó)企業(yè)的調(diào)查顯示，87%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工最重要的方法。但從目前實(shí)際情況看來(lái)，雖然現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求旺盛，企業(yè)也已充分認(rèn)識(shí)其重要性，職業(yè)生涯管理這一理念在企業(yè)的實(shí)施效果卻是不盡人意，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。由此可見(jiàn)，職業(yè)生涯管理對(duì)于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尚處于理論和實(shí)踐的探索階段，職業(yè)生涯管理體系的關(guān)鍵要素是什么？如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機(jī)的問(wèn)題？需要找出關(guān)鍵舉措。NL公司是一家現(xiàn)代化的高新技術(shù)企業(yè)，隨著公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)體制下的人事管理弊端日益顯露，主要表現(xiàn)為：職工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一，僅一條管理崗位通道，擁堵現(xiàn)象十分嚴(yán)重；沒(méi)有相應(yīng)的職業(yè)生涯管理的制度支持；職工培訓(xùn)與職工職業(yè)生涯發(fā)展脫節(jié)；缺乏職業(yè)生涯發(fā)展方面的理論引導(dǎo)和專業(yè)指導(dǎo)。長(zhǎng)此以往，公司職工離職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，尤其是核心員工、專業(yè)人才的流失對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了不可估量的損失。因此，如何站在組織的角度對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，打通所有職工的職業(yè)發(fā)展通道，已成為公司管理者迫切需要解決的問(wèn)題。 研究目的和意義本文將結(jié)合人力資源管理中的激勵(lì)理論、職業(yè)生涯管理理論的操作方法，對(duì)NL公司內(nèi)外部環(huán)境、職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并為NL公司職工設(shè)計(jì)一套職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案（與后要一致），實(shí)現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地吸引、培育、激勵(lì)和儲(chǔ)備人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源支撐。同時(shí)，NL公司作為國(guó)內(nèi)諸多國(guó)有企業(yè)的一個(gè)典型代表，人力資源管理方面的問(wèn)題具有一定的代表性，本文研究不僅對(duì)NL公司人力資源管理水平的提高具有直接的理論指導(dǎo)作用，對(duì)有類似問(wèn)題的企業(yè)也具有一定的借鑒作用和參考價(jià)值。 研究思路及方法研究思路：本文按照“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題”的基本思路來(lái)研究NL公司職工職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)問(wèn)題。作者結(jié)合自己在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的不足，運(yùn)用人力資源管理中的激勵(lì)理論和職業(yè)生涯管理理論，提出一套符合類似NL公司實(shí)際情況的企業(yè)職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案，并對(duì)實(shí)施方案的組織、制度、人員、信息等保障措施進(jìn)行了較為詳細(xì)的闡述。本文主要采用文獻(xiàn)研究法、觀察研究法、調(diào)查研究相結(jié)合的方法進(jìn)行研究。⑴文獻(xiàn)研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的研究，形成對(duì)事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。為了研究NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面存在的問(wèn)題，作者查閱了大量有關(guān)職業(yè)生涯管理和人力資源管理方面的專業(yè)書籍、中外文獻(xiàn)，搜集了NL公司目前人事管理中的大量資料。⑵個(gè)案研究是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案材料、訪談、觀察等方法搜集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對(duì)一個(gè)事件進(jìn)行分析，從而得出針對(duì)單獨(dú)的群體或社會(huì)所進(jìn)行的案例式考察來(lái)分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。本文就是以NL公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行觀察、分析總結(jié)，最后得出具有普遍性的研究結(jié)論。⑶調(diào)查研究是有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地去了解一些實(shí)際情況，借以發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題、探索一定的規(guī)律而采取的研究方法。本選題在研究的過(guò)程中，選擇作者自己所工作的公司，便于進(jìn)行大量的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查研究。 研究?jī)?nèi)容和框架本文以職業(yè)生涯管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)NL公司職工職業(yè)生涯管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，提出一套適合NL公司的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案，主要內(nèi)容和框架如下：第一章緒論部分對(duì)選題的研究背景、研究目的、意義、研究思路和方法進(jìn)行綜述。第二章介紹了職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，作為研究實(shí)際問(wèn)題的依據(jù)。第三章介紹了NL公司概況及公司發(fā)展對(duì)員工的要求，介紹了公司職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，包括職工職業(yè)晉升通道、招聘、福利以及培訓(xùn)情況。第四章對(duì)NL公司職工職業(yè)生涯管理存在的問(wèn)題及形成原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析，闡述公司實(shí)行職工職業(yè)生涯管理的必要性。第五章具體進(jìn)行NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)，根據(jù)相關(guān)管理學(xué)理論，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定了通道設(shè)計(jì)的原則、設(shè)計(jì)思路，對(duì)方案的職工職業(yè)發(fā)展通道、培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯指導(dǎo)等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。第六章介紹了方案的評(píng)估和實(shí)施的保障措施，提出了設(shè)計(jì)方案的評(píng)估方法，方案的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出保障措施。 本文的創(chuàng)新點(diǎn)本文選取作者所在的公司作為研究對(duì)象，針對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行研究，針對(duì)性強(qiáng)，實(shí)用價(jià)值高，研究成果能夠立即在企業(yè)進(jìn)行推廣應(yīng)用，并對(duì)應(yīng)用效果進(jìn)行跟蹤及實(shí)踐驗(yàn)證，由此可及時(shí)發(fā)現(xiàn)研究成果的問(wèn)題和不足，進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充和完善。本文所設(shè)計(jì)的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道，與前人研究的企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不同，本套方案更趨向于面向占職工絕對(duì)多數(shù)的廣大一線操作人員，將更具有普遍性與實(shí)用性。47第2章 職業(yè)生涯管理理論綜述第2章 職業(yè)生涯管理理論綜述 職業(yè)生涯管理概述 職業(yè)職業(yè)是人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為謀生手段的工作；從社會(huì)角度看職業(yè)是勞動(dòng)者獲得的社會(huì)角色，勞動(dòng)者為社會(huì)承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任，并獲得相應(yīng)的報(bào)酬；從國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要的人力資源角度來(lái)看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動(dòng)崗位。職業(yè)的含義由來(lái)已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業(yè)，它體現(xiàn)的是一種社會(huì)的分工，社會(huì)根據(jù)發(fā)展的需要而預(yù)設(shè)了各種行業(yè)，個(gè)人選擇并參與其中。職業(yè)不同于行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、職位等概念，但又有一定關(guān)聯(lián)。由于研究的目的不同，概括起來(lái)看，學(xué)者們主要從社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上對(duì)其進(jìn)行了界定。從社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，一些學(xué)者認(rèn)為“職業(yè)