校園招聘流程《面試流程》-文庫吧
2024-10-20 15:13 本頁面
【正文】 對較少，則采取當場投遞簡歷并面試的方法。 重點：篩選簡歷確定初試人員 標準：篩選合理 、統(tǒng)籌兼顧 相關資料：《員工面試實施細則》《公司人員聘用制度》《應聘者簡歷》 (2)面試實施 ① 面試前要準備好面試題目、評分標準、具體操作步驟 等。 6 ② 面試人員攜面試通知登記后，由工作人員引領面試者按順序進行面試。 注：面試人員應向招聘小組遞交的如下個人資料： 居民身份證復印件、學歷證明復印件。 個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。 ③ 面試結束，招聘小組統(tǒng)計面試者成績，定出面試合格人員名單，交由招聘小組組長簽字確認。 重點：執(zhí)行面試，選拔人才 標準：面試公正、提問得當 相關資料：《員工面試實施細則》《應聘者簡歷》《應聘人員個人資料》《面試成績評定表》《面試題》《筆試題》《面試成績匯總表》 三、人員錄用 人員錄用審核 (1)確定面試合格人員為錄 用對象，發(fā)放錄用通知。 (2)根據應屆生招聘的相關規(guī)定簽訂三方協(xié)議。 (3)有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工： l精神病史、傳染病或其它重疾者 。 l有刑事 (勞改、拘留、判刑等 )記錄者 。 l和其他企業(yè)簽訂協(xié)議者。 人員錄用跟蹤 簽訂協(xié)議后還需要做好后期跟蹤，因為優(yōu)秀應屆生很有可能被其他的企業(yè)相中，因此需要通過后期跟蹤，打消他們另謀其他企業(yè)的念頭。 7 簽訂三方協(xié)議后，如錄用者又與其他單位簽訂協(xié)議或試圖毀約，行政人事部應按協(xié)議做出相應的毀約處理。 (1)應屆畢業(yè)生接收 告知公司地址和乘車路線。人員到公司后 ，要熱情接待，盡快安排入職培訓，讓他們了解公司，了解公司的運作，使他們更快地適應工作、融入社會。 (2)跟蹤階段 行政人事部要定期了解應屆生的心態(tài)，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉公司與本職工作，需要更多的理解與引導。公司始終要思考的一個問題是 “如何讓應屆生在短期內完成從學校到公司的轉變 ?”因為轉變所花的時間越短，公司支付的培養(yǎng)成本越低，應屆生也會越快為公司創(chuàng)造價值。 面試會出現(xiàn)的問題 在面試時進行適當?shù)挠涗浭潜匾?的，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現(xiàn)遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最后一個人產生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什么印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準確度，但由于無法進行保留，從而降低了面試的成效。 有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他 (她 )們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關于應聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的 片面了解都會造 8 成面試的不公平。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。 當面試官不小心提出無關問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關問題涉及到應聘者的隱私，很可能會引起應聘者的反感。提問無關問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產生負面的印象。 所謂先入為主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產生與面試官的文化和價值取向有關。比如面試官本身就是一個很看重學歷的人，那么在面試開始 之前，低學歷的應聘者已經先輸一分。這種先入為主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應聘者中的形象。 提問重復的問題往往會出現(xiàn)在初試與復試的銜接中，如果復試的面試官不了解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重復的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。 有的面試官將大量的精力放在考核應聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能上，而忽視 了應聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態(tài)度，或者他對工作本身沒有任何的興趣 (僅僅是為了獲得臨時性的保障而工作 )，或者從綜合素質上講缺乏溝通和協(xié)作能力，那么這一切都會影響到他的工作業(yè)績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應聘 9 者是否具有擔當工作的客觀能力，后者反映了應聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應聘者被錄用后的低劣績效表現(xiàn)，以及較高的流失率 。 有些面試官基于自己多年的面試經驗，自認為自己有一套很好的看人術，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。有時因為用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。 有時面試官可能會只憑應
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