【正文】 和占領(lǐng)有利發(fā)展地位過(guò)程中，遭遇著前所未有的巨大競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)?！?7%的醫(yī)生曾連續(xù)工作36小時(shí)以上”、“83%的醫(yī)生稱(chēng)同事中有人患癌癥”、“75%的醫(yī)生職業(yè)認(rèn)同感逐年下降”……一項(xiàng)“中國(guó)醫(yī)生生存狀況調(diào)查”反映了中國(guó)醫(yī)生生存的部分現(xiàn)狀。與此同時(shí)，在對(duì)百姓進(jìn)行的調(diào)查顯示，%的人認(rèn)為醫(yī)生是“白衣天使，很光榮”，%的人稱(chēng)這一行業(yè)“費(fèi)力，但不討好”[1] 李穎. 醫(yī)生的收入與付出[N]. 科技日?qǐng)?bào), 2013829. 。2013年10月26日，浙江溫嶺第一人民醫(yī)院的三名醫(yī)生被一名男子捅傷，其中一人因搶救無(wú)效死亡，其余兩人重傷，造成此惡性事件的理由居然是患者主觀認(rèn)為醫(yī)生治療失誤。而事后當(dāng)?shù)卣南麡O處理措施更是引起了醫(yī)生群體的強(qiáng)烈不滿(mǎn)。醫(yī)生被殺、護(hù)士被劫持，一次次血淋淋的殘酷的現(xiàn)實(shí)背后，把醫(yī)患雙方推向了持刀相見(jiàn)的境地。在2012年3月哈爾濱殺醫(yī)案發(fā)生后，一項(xiàng)令人震驚的調(diào)查結(jié)果是65%的網(wǎng)民對(duì)醫(yī)生被殺表示高興。將刀捅向醫(yī)生的可能只是偏執(zhí)扭曲的極少數(shù)，對(duì)醫(yī)生抱有敵意的卻是大多數(shù)。從全球范圍觀察，醫(yī)生可以說(shuō)是一個(gè)比較好的工作，這是由于醫(yī)生的工資比較高，還有不錯(cuò)的地位。在其他國(guó)家，非常多的人投入大量的金錢(qián)和時(shí)間去學(xué)習(xí)醫(yī)科，這是因?yàn)榫薮蟮耐度胍矔?huì)有巨大的收益。如果獲得了行醫(yī)資格證書(shū)，那么生活就不用愁了，還可以得到他人的尊敬。但是，在國(guó)內(nèi)，作為一名醫(yī)生，地位開(kāi)始下降。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生值得讓人思考[1] 白劍峰. 醫(yī)生子女為何不學(xué)醫(yī)[N]. 人民日?qǐng)?bào), 2010325. 。目前，對(duì)于是否做醫(yī)生，又總結(jié)出了很多規(guī)律，更為嚴(yán)重的是，網(wǎng)上有一個(gè)醫(yī)生的孩子說(shuō)：“如果她從醫(yī)，她媽媽是絕不會(huì)答應(yīng)的！”為什么醫(yī)生不讓自己的子女當(dāng)醫(yī)生呢？這多半是因?yàn)閷W(xué)醫(yī)需要太大的投入，但是不一定獲得相應(yīng)的回報(bào)，收入也不是很高。實(shí)際情況是，假如誰(shuí)選擇了從醫(yī)，那么就會(huì)伴隨這一生的操勞和投入[2] 張新建, 李曉雅, 王冰, 等. 發(fā)揮磁場(chǎng)效應(yīng) 讓全科醫(yī)師后繼有人[N]. 中國(guó)社區(qū)醫(yī)師. 2011, 27(11): 4. 。在古代人看來(lái)，醫(yī)生的榮譽(yù)和丞相是一樣大。當(dāng)今，他們完全沒(méi)有平等的地位，在美國(guó)，最受人尊崇的工作是醫(yī)生、法律工作人員和會(huì)計(jì)工作，后面兩個(gè)工作的收入很高，而醫(yī)生是由于社會(huì)地位比較高。在我國(guó)，表面上來(lái)看，醫(yī)生都是神圣的，但實(shí)際上，很多人會(huì)把他們看成亂收錢(qián)財(cái)?shù)挠贯t(yī)。因?yàn)槊恳淮涡嗅t(yī)都關(guān)系到人命，所以當(dāng)醫(yī)生的壓力很大，但是收入也不高，很多時(shí)候都要被人唾棄[3] 于偉. 行醫(yī)路上困惑多[N]. 健康報(bào), 2004616. 3]。有了這種經(jīng)歷的醫(yī)生，便不會(huì)讓自己的子女以后從事自己的行業(yè)。我國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)曾對(duì)6000名醫(yī)生進(jìn)行調(diào)查，78%說(shuō)不想讓子女學(xué)醫(yī)。當(dāng)醫(yī)務(wù)工作成為選擇職業(yè)的“雞肋”的時(shí)候，如何能夠激勵(lì)優(yōu)秀的人才攻讀醫(yī)科呢？當(dāng)醫(yī)療工作者的綜合素質(zhì)開(kāi)始慢慢下降，若干年之后，人們的健康如何保障呢[4] 梁劍芳. 為何九成從醫(yī)者不愿讓子女從醫(yī)[N]. 健康報(bào). 2006515. ？目前醫(yī)療體制改革正在逐漸關(guān)注這個(gè)問(wèn)題[5] 中共中央國(guó)務(wù)院. 關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)[R]. 北京, 2012.5]，但是在醫(yī)療改革推進(jìn)工作中也存在許多的困難和問(wèn)題，特別是公立醫(yī)院試點(diǎn)改革中，由于涉及內(nèi)容、利益和部門(mén)較多、財(cái)政補(bǔ)償力度不夠，缺少相關(guān)政策支持，較少顧及醫(yī)務(wù)人員利益，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)和提高診療費(fèi)等方案在試點(diǎn)推行中也得不到人民群眾的理解，醫(yī)務(wù)人員對(duì)職業(yè)認(rèn)同度低，參與醫(yī)改工作的積極性不高。因此亟需對(duì)醫(yī)務(wù)群體進(jìn)行相關(guān)的研究，提高職業(yè)認(rèn)同度和執(zhí)業(yè)信心，這對(duì)于緩解醫(yī)患矛盾，積極推進(jìn)醫(yī)療體制改革都有良好益處。本研究以公立醫(yī)院作為研究對(duì)象代表，尚未收錄私立或民營(yíng)醫(yī)院，考慮到組織支持對(duì)于醫(yī)院群體具有共同性，可能在不同管理體制的醫(yī)院存在部分差異，但不影響整體趨勢(shì)，并且公立醫(yī)院在我國(guó)占有絕大多數(shù)份額，是醫(yī)改的排頭兵與主力隊(duì)員，因此選擇公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員作為本研究對(duì)象，具有代表意義。在組織行為學(xué)管理領(lǐng)域，Eisenberger、Huntington、Hutchison和Sowa[1] Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986, 71(3): 500507. 1986年首先根據(jù)擬人思維以及交換學(xué)，研究出了組織支持感（POS）的理論。一個(gè)公司職員是怎樣看待應(yīng)得利益以及其對(duì)公司的貢獻(xiàn)值，這就是組織支持感的有關(guān)概念“假如說(shuō)這個(gè)員工很有集體意識(shí)，真正的融入到該企業(yè)當(dāng)中，把公司當(dāng)做自己的一部分，那么該員工就會(huì)增加自己的工作效率以及工作質(zhì)量，很重視自己的職位，不會(huì)無(wú)故的遲到與早退，真正的實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，和公司共同進(jìn)退”。一個(gè)企業(yè)要想抓住人心，就必須真正的為員工著想，切實(shí)照顧到員工的利益，使得其自愿地留到公司，為公司的發(fā)展出力。自從Eisenberger提出了組織支持感概念之后，有很多的學(xué)者都深入的研究了該理論的結(jié)構(gòu)、影響公司及員工的要素和過(guò)程、產(chǎn)生的原因等等[2] 劉華. 組織支持感對(duì)組織信任、工作投入、工作滿(mǎn)意感的影響研究[D]. 西北大學(xué)碩士論文, 2008731.2]。最近幾年，我國(guó)逐漸加強(qiáng)探究組織支持感理論的力度，由于起步晚，所以現(xiàn)在只是還處在總結(jié)國(guó)外對(duì)組織支持感的研究理論[3] 徐曉峰, 車(chē)宏生. 人員選拔研究的新進(jìn)展[J]. 心理科學(xué), 2004, 12(2): 4950. 3]以及探究和驗(yàn)證其有關(guān)變量[4] 周明建, 寶貢敏. 主管承諾理論研究述評(píng)[J]. 心理科學(xué)進(jìn)展, 2005, 13(3): 356365. 4]的階段。研究表明，組織支持感對(duì)培養(yǎng)公司員工的融入感有相當(dāng)積極的作用，它可以提高員工對(duì)企業(yè)的信任和感情，增強(qiáng)工作效率，避免遲到早退。而這些研究恰恰和西方的成果是一樣的，這也說(shuō)明，不管文化差別有多大，組織支持感都能夠起到給公司帶來(lái)良好的氛圍作用。不過(guò)，組織支持感在醫(yī)療方面的研究尚少，未倡導(dǎo)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人性化管理和現(xiàn)代人力資源管理理念的運(yùn)用，忽視了醫(yī)療人員在工作上的情感需求，因此，應(yīng)該在醫(yī)療領(lǐng)域加強(qiáng)對(duì)組織支持感的運(yùn)用，探討其與職業(yè)認(rèn)同度之間的交互效應(yīng)，能夠?yàn)榻M織把握員工的心理，進(jìn)行科學(xué)的管理提供具體的理論支持和指導(dǎo)。第二節(jié) 研究的目的和意義一、研究的目的本文主要探討上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)認(rèn)同與組織支持的相關(guān)性，由于目前對(duì)組織支持在醫(yī)務(wù)人員職業(yè)認(rèn)同影響的研究少有報(bào)道。我們對(duì)上海市二、三級(jí)公立醫(yī)院的醫(yī)療工作者進(jìn)行了抽樣調(diào)查研究，以了解上海市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)認(rèn)同和組織支持現(xiàn)狀，并分析相關(guān)維度的交互效應(yīng)，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)引入組織支持變量，探究其在職業(yè)認(rèn)同方面起到的作用。然后，研究調(diào)查問(wèn)卷中醫(yī)療工作者出現(xiàn)的職業(yè)認(rèn)同的不同情況，以進(jìn)行相關(guān)管理方面制度的改進(jìn)與完善。二、研究的意義隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)生活的不斷豐富，精神關(guān)懷和人性化管理逐漸成為管理學(xué)的重點(diǎn)研究?jī)?nèi)容。目前，經(jīng)營(yíng)人力資源的首要問(wèn)題就是組織支持。迄今為止，國(guó)內(nèi)外對(duì)組織支持理論有一定研究，但是不夠深入。目前在我國(guó)，組織支持的研究理論和成果較為匱乏，而且對(duì)組織支持的研究落后于西方二十多年，現(xiàn)在與國(guó)外比較起來(lái)，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的組織支持理論的研究已經(jīng)迫在眉睫。新世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，以人為本的科學(xué)發(fā)展觀也要求我們必須重視對(duì)人力資源的管理，只有更好的利用了人才，才能取得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。人們對(duì)于相應(yīng)的對(duì)象的感情及心理印象叫做認(rèn)同度，它影響著人們對(duì)于該事物的選擇和判斷。而作為一名醫(yī)療工作者，其職業(yè)認(rèn)同度決定了其對(duì)自己工作的看法和投入的感情，決定了他在日常工作中的行為表現(xiàn)，同時(shí)，也將直接影響其對(duì)患者的態(tài)度和醫(yī)療質(zhì)量。因此，在職業(yè)認(rèn)同方面，要客觀的管理醫(yī)務(wù)人員，要切實(shí)的調(diào)查醫(yī)務(wù)人員的工作熱情度和對(duì)待工作的態(tài)度，這也是目前醫(yī)院管理人力的重中之重，它可以使得醫(yī)院以及醫(yī)務(wù)人員和諧發(fā)展。特別是現(xiàn)在，我國(guó)正在大力推進(jìn)醫(yī)療體制改革，這不只是醫(yī)務(wù)人員的工作態(tài)度問(wèn)題，更是關(guān)乎到新醫(yī)療改革能否取得良好效果，需要政府在組織管理方面給予足夠的重視。要想在組織支持方面獲得良好的組織認(rèn)同，我們就應(yīng)該深入的研究職業(yè)認(rèn)同狀況和組織支持的相互關(guān)系，通過(guò)實(shí)證的調(diào)研，和研究理論進(jìn)行對(duì)照，使得理論日臻完善，然后將理論研究很好的運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，讓醫(yī)務(wù)人員切實(shí)的感覺(jué)到醫(yī)院對(duì)他們的尊重和關(guān)心，這樣可以很好的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高員工的積極性和歸屬感，也可以大大的減少離職率，以便吸引更多優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。本研究將為衛(wèi)生行政部門(mén)做好醫(yī)務(wù)人員工作行為管理提供科學(xué)的依據(jù)，為促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)足發(fā)展和新醫(yī)改方案的落實(shí)推進(jìn)提供智力支撐和人才保證。第二章 相關(guān)理論文獻(xiàn)述評(píng)組織支持與職業(yè)認(rèn)同的概念與相關(guān)研究在國(guó)外報(bào)道較多，其理論體系也較為完善，主要是針對(duì)企業(yè)員工的調(diào)研結(jié)論，而這些觀點(diǎn)與我國(guó)學(xué)者的研究結(jié)論有不同之處，可能是由于國(guó)內(nèi)外的文化環(huán)境與社會(huì)規(guī)則的不同所致。我國(guó)針對(duì)醫(yī)療工作者進(jìn)行的相關(guān)研究報(bào)道不多，在當(dāng)前醫(yī)療體制改革的背景下，進(jìn)行本項(xiàng)研究具有現(xiàn)實(shí)意義。本章將對(duì)組織支持與職業(yè)認(rèn)同理論進(jìn)行綜述。第一節(jié) 組織支持理論研究述評(píng)一、組織支持理論的產(chǎn)生與內(nèi)涵組織支持概念的主要內(nèi)容為組織員工對(duì)其機(jī)構(gòu)形成某種整體的感受，認(rèn)為機(jī)構(gòu)是否重視他們的貢獻(xiàn)以及關(guān)心他們的利益。這個(gè)由員工所感受到機(jī)構(gòu)對(duì)自己的關(guān)心和愛(ài)護(hù)所能達(dá)到的力度叫做組織支持感（即POS）。POS這個(gè)名詞與概念是在1986年一篇由Eisenberger[1] Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D. Perceived organizational support[J]. Journal of Applied Psychology, 1986, 71(3): 500507.等人所撰寫(xiě)的論文中首次被提出并給予正式的定義。2002年有一篇metaanalysis的文章[2] Rhoades L., Eisenberger R. Perceived organizational support: A review of the literature[J]. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(4): 698714.收集并分析了1999年以前發(fā)表的70余篇與POS相關(guān)的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)POS的相關(guān)論點(diǎn)大致上是成立的。POS理論除了本身的見(jiàn)解之外，也運(yùn)用了其他幾個(gè)相關(guān)的理論或假設(shè)作為理論的基礎(chǔ)。這些理論包括：(1)社會(huì)交換理論（Social exchange theory）、(2)成效獎(jiǎng)勵(lì)期待（Performancereward expectancy）、(3)組織擬人化（Personification of organization）與(4)組織是員工社會(huì)與情緒資源的重要來(lái)源。社會(huì)交換理論是20世紀(jì)60年代興起于美國(guó)進(jìn)而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會(huì)學(xué)理論，由霍曼斯創(chuàng)立，這一理論主張人類(lèi)的一切行為都受到某種能夠帶來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬等類(lèi)似的影響，而一個(gè)企業(yè)中職員的獲得的工資以及各種獎(jiǎng)勵(lì)都是由于其在公司中積極工作的結(jié)果的一種交換，而員工的忠誠(chéng)可以獲得更大的利益。一個(gè)員工可以更加滿(mǎn)意自己的工作，更加具有成就感和存在感，減少離職傾向，企業(yè)也可以創(chuàng)造出更好的經(jīng)濟(jì)效益，這就是交換理論中的互惠互利原則，雙方都得到各自想要的，最后達(dá)到雙贏的目的。成效獎(jiǎng)勵(lì)期待是期待理論（expectancy theory）當(dāng)中的一個(gè)重要概念與因素，意思是說(shuō)當(dāng)一個(gè)人愈能夠預(yù)期其工作所得到的成效可以帶來(lái)他所想要的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，便會(huì)對(duì)其追求工作成效產(chǎn)生愈高的動(dòng)機(jī)或動(dòng)力。組織擬人化是說(shuō)在某種程度上，員工會(huì)將自己與機(jī)構(gòu)的關(guān)系當(dāng)成一種自己與另一個(gè)勢(shì)力較大的個(gè)人之間的人際關(guān)系。在這個(gè)關(guān)系中，員工會(huì)將機(jī)構(gòu)的政策、措施、規(guī)范、主管的言行等都當(dāng)成是機(jī)構(gòu)對(duì)員工的行為與對(duì)待方式，因此這些都會(huì)帶給員工某種對(duì)機(jī)構(gòu)的理解與感受。最后一個(gè)假設(shè)是說(shuō)組織除了是員工工作并與員工進(jìn)行交換的場(chǎng)所之外，也扮演員工社會(huì)與情感資源重要渠道的角色，這些社會(huì)情感資源包括情緒上獲得支持、歸屬感、自尊與獲得認(rèn)可或認(rèn)同等。員工除了從親人朋友得到這些資源之外，也期待從所服務(wù)的機(jī)構(gòu)獲得這些資源，于是對(duì)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生相關(guān)的需要或要求。八十年代，Eisenberger等人發(fā)現(xiàn)并在交換理論的基礎(chǔ)上提出了組織支持感這一概念，和原有的理論不同的是，它首先是從員工的角度出發(fā)，考慮到員工的心理反應(yīng)和需求，以及員工自身利益等方面，來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)是否給予其關(guān)心和照顧，員工制度是否滿(mǎn)足其精神和生活上的需求，這就是組織支持理論的核心所在。這也是為何組織支持理論對(duì)現(xiàn)有企業(yè)相當(dāng)重要的原因，因?yàn)榻M織支持理論充分地體現(xiàn)出了我國(guó)在新階段的科學(xué)發(fā)展觀中以人為本的原則。這對(duì)于以前那些只從企業(yè)的角度出發(fā)，考慮企業(yè)的基本利益恰恰相反。而新的理論，即從員工自身出發(fā)，企業(yè)是怎樣看待他們的貢獻(xiàn)的以及能否滿(mǎn)足自身利益，將更好的處理組織和員工之間的關(guān)系，也將重點(diǎn)從員工如何忠誠(chéng)于公司變成了公司如何管理人力資源。人與其他動(dòng)物的最大區(qū)別就是在于，人是有感情的會(huì)思考的群居動(dòng)物，人們?cè)谏鐣?huì)生活中需要很強(qiáng)的認(rèn)同感和關(guān)心支持，這樣可以讓員工有強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任心，會(huì)自覺(jué)的遵守組織的規(guī)章，并且會(huì)充分地調(diào)動(dòng)自己的積極性，出色地完成組織交給的任務(wù)，這就是組織理論所研究的，它很好的詮釋了人性化管理的內(nèi)容。如果一個(gè)組織能夠很好的尊重和關(guān)心自己的員工，給予他們足夠的關(guān)心和支持，不僅是在情感上還是在物質(zhì)生活上，比如增長(zhǎng)工資或給予表?yè)P(yáng)等，都可以充分地調(diào)動(dòng)員工的個(gè)人情感，增加他們的存在感和責(zé)任感，員工們則會(huì)更加努力的工作來(lái)回報(bào)組織，從而達(dá)到互利雙贏的局面，形成一個(gè)良性循環(huán)。而從該概念的提出到現(xiàn)在的二十多年來(lái)，人們不斷地深入研究其影響因素以及對(duì)工作的貢獻(xiàn)程度，并且取得了很好的成果。二、組織支持感的結(jié)構(gòu)及測(cè)量Eisenberger等人在1986年進(jìn)行了一個(gè)很大范圍的有關(guān)組織支持的問(wèn)卷調(diào)查，即SPOS。問(wèn)卷分為兩部分，每部分含18個(gè)項(xiàng)目，為了提高問(wèn)卷的真實(shí)率，其中一部分和另一部分描述恰恰相反。研究表明，該調(diào)查具有較高的可信度。而在不同的情況下，該量表也充分的反映出組織支持感調(diào)查研究的真實(shí)性。經(jīng)過(guò)很