《新元紡織品進出口公司員工績效考核制度》-文庫吧
2025-05-05 15:02 本頁面
【正文】 員工的工作職責和工作完成情況。 遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過 扣分 1 3 2 1 4 6 10 嘉獎 小功 大功 加分 4 6 10 五、考核結果處理及使用 考核結果作為員 工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據之一（簡稱“五掛鉤” ）。 ㈠考核結果與職務晉升 分數 等級 指導 85≤ 分數 S 可考慮升職并擔任更重要的工作； 70≤ 分數 85 A 在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善； 50≤ 分數 70 B 應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展； 30≤ 分數 50 C 建議仔細考察其各項能力，另換工作崗位，或找 出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時間，如三個月。在此時間段內，令其參加相應的培訓；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。 分數 30 D 建議辭退。 ㈡考核結果與工資調整 月基準工資每季度微調一次，微調依據為考核結果及其工資系數。 考核等級 S A B C D 工資等級系數 1 例：員工 A上季度考核等級為 C 級，則其所對應的工資等級系數為 。假定其上季度的工資額為 1500 元，則下季度的工資額為 1500 =1350元。 /降級 工資等級每半年升降一次，每 1 分 1 級；升級至該等 20 級為止。 考核成績 考核成績含義 薪級調整幅度 備注 S 優(yōu)秀 上調 56 級 員工薪級調整的上限為員工考核A 良好 上調 34 級 4 B 合格 上調 12 級 時擔任的行政或技術職務的薪級上限。 C 基本合格 上調 0 級 D 較差 下調 12 級 與職位晉升保持一致。 5 六、考核時間 考核每季度進行一次，原則上在 3月、 6 月、 9 月、 12月下旬進行，具體時間由人力資源部安排，其中 12月下旬的考核即為年度考核。 七 、考核的一般程序 ㈠一般員工的考核程序 ，決定每個人的初核和復核由誰擔任。 。 ，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。 《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。 ，填寫復核評語。 、考勤分數，如初核與復核差距 10分以上，則需由主管重新考核，轉 3。 、評等。 。 ，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。 ，并通知薪資管理部門加 /扣年終獎金或薪資。 ㈡部門經理以上級別考核程序 5制度解讀：由于業(yè)務人員的薪資主要取決于利潤指標完成情況，因此本考核制度所指的工資調整主要針對公司的一般管理人員即行政工作人員。以往行政人員的工資一是水平偏低，二是缺乏科學、有說服力的發(fā)放依據。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會造成業(yè) 務人員的不滿，認為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得自己干好干壞也影響不了結果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政工作考核體系，并直接與其工資、晉升掛鉤，從而在公司內部形成管理類和業(yè)務類兩條工資及晉升路線，即復線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。 5 、二級下屬填寫《績效考核表》，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經理。 。 ，計算出的平均分數填寫到《績效考核表》中作為下屬評分 。 ，填寫復評評語。 八、其他事項 則，報公司人事部，經批復備案后實施。 、被考核人、人事負責人、（副）總經理公開；考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考核結果告訴無關人員。 （由人力資源部組織）； ，所在單位人事部門應予以復查。 ，一經發(fā)現(xiàn)應給予主要責任者嚴肅處理。 ，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。 ，對考核制度不健全、考核工作不認真的提出限期整改。 九、本制度自頒布之日起實行。 十、本制度由人力資源部負責解釋。 6 附表 1：一般管理人員績效考核表 姓名 部門 職務 性別 考核日期 年 月 日 出 獎 勤 懲 遲到 曠職 產假 事假 病假 婚假 喪假 警告 小過 大過 嘉獎 小功 大功 考勤 分數 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次 加扣分 扣 扣 扣 扣
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