【正文】 指標組成，它的滿分為100分。一般情況下，可以通過以下五個步驟來計算常規(guī)項目部分的得分。為了說明如何得到單個關鍵績效指標的得分，我們現(xiàn)假設某部門有兩個指標“人均培訓時間”和“報表的準確率”，并以它們?yōu)槔齺磉M行說明。假設這兩個指標的目標值分別為40小時和97%，實際值分別為50小時和95%。步驟一：按照單個指標的“計算方法”算出該指標的實際值B我們已經知道人均培訓時間的實際值B1為50小時，報表的準確率的實際值B2為95%。步驟二：計算出單個指標的實際值B與目標值A的差異絕對數(shù)C（C=a|AB|）在計算之前，需先判斷指標差異是屬于有利還是不利差異。當差異屬于有利差異時，參數(shù)a=1當差異屬于不利差異時，參數(shù)a=1對于指標“人均培訓時間”，指標差異為有利差異，a=1，對于指標“報表的準確率”，指標差異為不利差異，a=1。所以，差異絕對數(shù)C1=1|4050|=10，差異絕對數(shù)C2=1|97%95%|=2%步驟三：計算出單個指標的實際值B與目標值A的差異相對數(shù)D（D=C247。A）“人均培訓時間” 的差異相對數(shù)D1=10247。400，“報表的準確率” 的差異相對數(shù)D2=2%247。97%=2%步驟四：如下表所示，根據差異相對數(shù)打分差異相對數(shù)D≤0%1%10%11%20%21%30%31%40%41%50%＞51%分值10095807060500注：表中的數(shù)據均為范例，實際數(shù)據需我行自行決定由此可見，“人均培訓時間”和“報表的準確率” 指標的得分分別為100分和95分。步驟五：單項評估得分和該指標對應的權重相乘得到指標加權后的得分，再將所有加權得分相加即得到常規(guī)項目的分數(shù)總和。否決項目計算 否決項目中指標的評估內容具有一定的嚴重性，目前該項目主要由“外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況”這一指標構成。和扣分項目一樣，也是由人力資源部將最終評定的部門該項指標的分值填入部門平衡記分卡中。總分計算按照《部門績效評估評分表》上列明的項目，以常規(guī)項目的分數(shù)總和為基準，就得到一個總分。如果該部門不存在違反外部法律法規(guī)的情況，則這個總分就是部門績效評估的最終得分；如果部門存在違反外部法律法規(guī)的情況，考慮到違反國家法律法規(guī)所帶來后果的嚴重性，則部門的績效評估的最終得分為零。部門績效評估總分的計算是整個績效評估體系中非常重要的一個程序，將直接影響到各部門的績效評估結果、獎懲措施的有效性及下一階段目標值的合理設定。因此，合理地選擇計算方法是績效評估體系有效運作的根本保證。以上的計算方法具有一定的靈活性，在實際運作中可根據實際情況對其加以進一步的改進。第四節(jié) 關鍵績效指標的目標值制定和修正目標值的定義目標值是我行對未來績效的期望。通過設置績效評估指標的目標值，可以推動我行的政策得到落實執(zhí)行。目標值可以為我行的運作提供方向，并提供對員工的激勵。同時，目標值的設置必須明晰清楚地傳達到每一個負責的員工，才能使效率得到保證。短期目標值是指未來一年的目標值。長期目標值是指未來三年或五年的目標值。目標值的制定和修正每年年底，各部門根據我行的戰(zhàn)略目標，可以通過以下五個主要的步驟來制定和修正部門長、短期的關鍵績效指標目標值：確認所需的數(shù)據來源，獲取歷史和當前的績效數(shù)據首先，可以通過編制《目標值所需數(shù)據來源匯總表》確定計算關鍵績效指標所需的數(shù)據來源，樣表如下：關鍵績效指標計算公式涉及數(shù)據相關部門相關報表或文件指標1指標2指標3…其中：X 關鍵績效指標：全部績效指標X 計算公式：各績效指標計算公式X 涉及數(shù)據：根據各績效指標計算公式確定計算該指標所需全部數(shù)據X 相關部門：各數(shù)據涉及的部門X 相關報表或文件：各數(shù)據涉及的相關報表或文件然后，各部門根據《目標值所需數(shù)據來源匯總表》匯總相關的數(shù)據，并計算各自歷史和當年關鍵績效指標的數(shù)值，作為擬定目標值的參考值。獲取行業(yè)內外的借鑒信息行業(yè)內外的借鑒信息也是制定長、短期目標值的參考數(shù)據。獲取以我行全面預算為基礎的績效數(shù)據全面預算是計算財務表現(xiàn)關鍵績效指標的目標值的基礎，在制定我行的短期目標值時，必須以根據我行全面預算結果計算出的績效數(shù)據為主要依據之一。這是因為根據我行全面預算為基礎制定的目標值具有一定的科學依據，避免了主觀性和隨意性，保證了績效評估體系的順利實施。另外，基于全面預算的目標值也充分體現(xiàn)了各部門的意見，從而使目標值更切合實際，有利于激發(fā)各部門實現(xiàn)目標值的積極性，并達成績效評估的順利推行。短期目標值與長期目標值的制定根據以上步驟所獲得的歷史和當前數(shù)據、行業(yè)內外借鑒信息和我行的預算目標，編制如下樣式的《目標值設定工作表》，初步制定目標值。關鍵績效指標歷史數(shù)據目標行業(yè)數(shù)據預算目標目標值1月2月…x月行業(yè)內行業(yè)外1年3年5年指標1指標2…其中：X 關鍵績效指標：全部績效指標，取自《目標值所需數(shù)據來源匯總表》（績效評估委員會）X 歷史數(shù)據：當年已經可以獲得的各月的指標數(shù)據X 工行煙臺分行：我行的戰(zhàn)略目標X 行業(yè)數(shù)據：部門獲得的行業(yè)內外借鑒信息X 預算目標：根據全面預算計算出來的績效指標X 目標值：全面綜合上述各方面的結果制定的長、短期目標值各部門將初步的短期目標值及長期目標值及相關的支持文件提交給人力資源部。人力資源部收集和匯總各部門制定的目標值，編寫評估方案，并上報給績效評估委員會討論通過后，將最終的目標值下達給各部門。 短期目標值與長期目標值的修正綜合考慮我行配置情況及限制條件等，各部門應定期對短期目標值進行調整。短期目標的修正以半年或季度為一個期間。在每次調整時，各部門應將短期目標值的修正提案遞交人力資源部，提案中應包括需調整的指標名稱、原定目標值、原定目標值的計算依據、需調整的計算依據、調整該計算依據的幅度、調整的原因及支持文件、調整后的目標值。人力資源部在收集和匯總后，再將其上報給績效評估委員會同相關部門負責人，在審核以上文件后，做出是否同意修改以及修改后的目標值的意見，下達相應的部門。第五節(jié) 部門績效評估流程和職責分工部門績效評估的流程在每個評估時點，由被評估部門負責收集績效評估所需的原始數(shù)據，填制評估報告，在規(guī)定的時間之內交給人力資源部。人力資源部負責進行關鍵績效指標的計算，并為每個部門制作評估的平衡記分卡。最后在年終評估結束后，將各個部門的平衡記分卡上報績效評估委員會進行討論，并根據預定的條件進行獎勵。各部門的下屬部門的評估工作由各個部門負責績效評估的人員在人力資源部的幫助下完成，并根據部門內部預先設定的獎懲條件進行獎勵。同績效評估相關的支持文檔以及最后的評估結果都必須交于人力資源部進行歸檔。下圖為部門績效評估的流程?？冃Э荚u委員會人力資源部被考核部門計劃財務部組織部門設置下一年度關鍵績效指標目標值匯總部門意見，提交委員會審閱討 論準備績效評估手冊，并發(fā)給各部門召開部門績效管理年度會議，啟動年度績效管理工作年 初組織進行季度關鍵績效指標計算，并上報委員會審閱關鍵績效指標值收集匯總數(shù)據，計算