【正文】 主要渠道包括網(wǎng)絡(luò)媒體招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘，初步篩選與崗位相符的求職者，為求職者解答招聘崗位的任職資格、崗位職責(zé)以及工作相關(guān)的其他事宜。由于筆者自身學(xué)術(shù)水平與能力有限，收集資料的范圍具有局限性，只能對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析與優(yōu)化設(shè)計(jì)。筆者會(huì)在將來(lái)的工作中繼續(xù)對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行研究，不斷提高自身的水平。 基本結(jié)構(gòu)與研究方法 基本結(jié)構(gòu) KPI權(quán)重及權(quán)重緒論基本結(jié)構(gòu)與研究方法國(guó)內(nèi)外研究情況研究的背景及意義相關(guān)理論綜述績(jī)效考評(píng)定義績(jī)效考評(píng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)方法PX公司人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀考評(píng)存在問(wèn)題分析和解決PX公司招聘人員績(jī)效考評(píng)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)評(píng)估結(jié)果應(yīng)用結(jié)論與展望指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)周期考評(píng)過(guò)程中的溝通圖1 Error! Main Document Only.實(shí)行KPI的可行性分析 研究方法（1）文獻(xiàn)法。就中小型公司在績(jī)效考評(píng)中所存在的普遍問(wèn)題，筆者采用了文獻(xiàn)法來(lái)搜集資料這其中包括文獻(xiàn)搜集，摘錄信息，文獻(xiàn)分析三個(gè)環(huán)節(jié)。再結(jié)合PX公司的現(xiàn)狀分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，找出解決的方法。（2）觀察法。就PX公司員工績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀，筆者采用觀察法對(duì)調(diào)查對(duì)象用感官和輔助工具進(jìn)行直接觀察，從而獲得與本課題所需要的資料和信息。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。就PX 公司所有員工的績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀，筆者也采用了問(wèn)卷法對(duì)所有員工進(jìn)行匿名調(diào)查，設(shè)計(jì)了PX公司關(guān)于績(jī)效考評(píng)體系的調(diào)查問(wèn)卷（詳見(jiàn)附錄一），通過(guò)問(wèn)卷了解PX 公司在績(jī)效考評(píng)方面的現(xiàn)狀，過(guò)程如下：首先設(shè)計(jì)問(wèn)卷，根據(jù)本課題研究的內(nèi)容，針對(duì)PX 公司的情況從調(diào)查對(duì)象的基本信息、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)周期、考評(píng)過(guò)程中的溝通反饋、考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷；然后是問(wèn)卷發(fā)放，在所有調(diào)查對(duì)象填寫(xiě)問(wèn)卷之前對(duì)他們進(jìn)行注意事項(xiàng)的說(shuō)明和填表須知；最后，收集問(wèn)卷并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，總結(jié)出PX公司在績(jī)效考評(píng)方面所存在的問(wèn)題。（4）訪談法。筆者還采用了訪談法對(duì)經(jīng)理及招聘人員進(jìn)行深度采訪，并設(shè)計(jì)了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)訪談提綱（詳見(jiàn)附錄二、附錄三），從而明確PX公司績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題。過(guò)程如下：首先，準(zhǔn)備訪談提綱。根據(jù)本課題的要求，確定所需信息和數(shù)據(jù)、 確定問(wèn)題的數(shù)量，針對(duì)經(jīng)理及招聘人員從不同角度設(shè)計(jì)訪談提綱。其次，筆者對(duì)經(jīng)理及招聘人員進(jìn)行訪談。針對(duì)訪談提綱所列舉的主要問(wèn)題對(duì)經(jīng)理及招聘員工進(jìn)行提問(wèn)，訪談過(guò)程中準(zhǔn)確捕捉訪談信息，及時(shí)收集有關(guān)資料，適當(dāng)對(duì)訪談對(duì)象做出回應(yīng)，及時(shí)做好訪談?dòng)涗洝Ｈ缓?，?duì)記錄進(jìn)行總結(jié)并分析，總結(jié)出PX公司績(jī)效考評(píng)方面所存在的問(wèn)題并提出實(shí)施對(duì)策。 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)的考評(píng)指標(biāo)比較單一，比如具有鮮明中國(guó)特色的“德、能、勤、績(jī)、廉”指標(biāo)。但是這五個(gè)指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)模糊，表面上好像囊括了考察的各個(gè)方面，但實(shí)際上，德、能、勤、績(jī)、廉卻沒(méi)有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)。由于我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)在我國(guó)起步較晚，造成我國(guó)人力資源管理制度也不夠完善，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)規(guī)?；?jīng)營(yíng)、為人才和用人單位之間提供的服務(wù)質(zhì)量低、專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)程度不高。但隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才競(jìng)爭(zhēng)人力資源服務(wù)行業(yè)逐漸開(kāi)始受到關(guān)注，自西方績(jī)效考評(píng)理論引入中國(guó)后，國(guó)內(nèi)的研究方向就是通過(guò)定性和定量相結(jié)合的方法來(lái)明確這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而使考評(píng)更科學(xué)合理，更直觀公開(kāi)透明。因此在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源服務(wù)行業(yè)會(huì)呈現(xiàn)出：人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴(kuò)展、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟、人力資源外包成為企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源外包服務(wù)再向全球化發(fā)展等發(fā)展趨勢(shì)。 國(guó)外研究現(xiàn)狀 在西方，最早績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以追溯到14世紀(jì)復(fù)式記賬的產(chǎn)生。20世紀(jì)30年代以后，西方開(kāi)始出現(xiàn)嚴(yán)格意義上的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。經(jīng)過(guò)八十多年的發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)理論取得了令人矚目的成就。目前，人力資源服務(wù)行業(yè)在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)取得快速的發(fā)展，他們的績(jī)效考評(píng)在深度和維度上也得到發(fā)展，績(jī)效考評(píng)模式的研究?jī)?nèi)容也不斷豐富，既關(guān)注考評(píng)工具的作用，也關(guān)注情感因素對(duì)不同考評(píng)對(duì)象的影響，從而減少績(jī)效考評(píng)模式與實(shí)際績(jī)效考評(píng)的誤差，對(duì)實(shí)際的績(jī)效考評(píng)工作起到真正意義上的指導(dǎo)作用。2 相關(guān)理論綜述 績(jī)效考評(píng)的定義績(jī)效考評(píng)，是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度，以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力。應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效考評(píng)作為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，可起到檢查與控制的作用，并以此來(lái)揭示員工工作的有效性及未來(lái)工作的潛能，從而使員工自身、企業(yè)和社會(huì)都受益。 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)要從多方面、多角度著眼進(jìn)行立體的、多維的綜合考評(píng)，主要包括五個(gè)方面：品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及個(gè)性適應(yīng)。品德主要是指職業(yè)道德，包括紀(jì)律性、責(zé)任感和積極性等方面；能力指專(zhuān)業(yè)能力，主要包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、能力開(kāi)發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ?；工作態(tài)度是指員工在企業(yè)中的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神；工作業(yè)績(jī)是對(duì)員工工作質(zhì)量和數(shù)量的考評(píng)，主要包括工作方法、成本、服務(wù)意識(shí)、部門(mén)主要工作目標(biāo)和完成效率等方面；個(gè)性適應(yīng)是指對(duì)員工就某一職位是否與他人的性格、能力相適應(yīng)。個(gè)性適應(yīng)的考評(píng)主要涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容：一是人與工作，即人的個(gè)性、能力和工作要求是否適應(yīng)；另一是人與人，及合作者的人際關(guān)系和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。 績(jī)效考評(píng)的方法 360176。績(jī)效考評(píng)在實(shí)際中，由于工作績(jī)效具有多維性，上司、下屬、同事及其他考評(píng)者從各自角度觀察到的績(jī)效情況是不一樣的，為了更安全、更客觀、更公正地對(duì)績(jī)效當(dāng)事人進(jìn)行考評(píng)評(píng)估，很多企業(yè)采用360度績(jī)效考評(píng)法。其基本思路是：首先選擇對(duì)組織成功至關(guān)重要且容易觀察到的績(jī)效維度，然后由被考評(píng)者周?chē)南嚓P(guān)人員，通常如上司、同事、下屬、客戶(hù)、董事、股東、公眾和專(zhuān)家等，按照事先設(shè)置的考評(píng)等級(jí)量表，以匿名方式進(jìn)行全方位、多視角評(píng)估，最后由人力資源部或績(jī)效管理專(zhuān)家將績(jī)效結(jié)果以適當(dāng)?shù)男问椒答伣o被考評(píng)者，以幫助其進(jìn)一步提高績(jī)效水平，如圖21所示：上司下屬同事客戶(hù)董事專(zhuān)家股東公眾工團(tuán)作隊(duì)個(gè)人圖2—1 360176。績(jī)效考評(píng) 平衡計(jì)分卡（BSC）平衡計(jì)分卡的基本設(shè)計(jì)思路是：基于綜合平衡的戰(zhàn)略思想，從創(chuàng)新學(xué)習(xí)、運(yùn)作效率、顧客服務(wù)和經(jīng)濟(jì)效益四個(gè)維度，分別將基于共同愿景的組織戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化，并構(gòu)建一種“四維評(píng)分標(biāo)度盤(pán)”，進(jìn)而以此為基架設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效衡量指標(biāo)體系。它的核心思想是“戰(zhàn)略平衡”。首先通過(guò)加入長(zhǎng)期績(jī)效動(dòng)因并與短期績(jī)效評(píng)估之間形成“瞻前顧后”的平衡關(guān)系；其次，是在組織內(nèi)外部利益相關(guān)者群體之間進(jìn)行平衡，以員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程為核心平衡外部股東和顧客群體之間的毅力關(guān)系和合作伙伴關(guān)系；再次，將遷至與后滯績(jī)效在動(dòng)態(tài)上進(jìn)行協(xié)同平衡，客觀清晰地描述企業(yè)績(jī)效的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系和機(jī)制鏈條?？傊瑥慕M織動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)角度來(lái)看，創(chuàng)新學(xué)習(xí)、內(nèi)部流程、外部顧客和經(jīng)濟(jì)效益是有機(jī)統(tǒng)一、內(nèi)在聯(lián)系，如圖22所示：外部客戶(hù)維度我們能為客戶(hù)提供什么目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃創(chuàng)新學(xué)習(xí)維度我們能否持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃內(nèi)部流程維度我們究竟擅長(zhǎng)提供什么目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)效益維度我們?cè)鯓訚M(mǎn)足組織運(yùn)營(yíng)需要目標(biāo)、度量、指標(biāo)、計(jì)劃圖22 平衡計(jì)分卡四維標(biāo)度盤(pán) 目標(biāo)管理法（MBO）目標(biāo)管理概括的說(shuō)就是，在組織使命指導(dǎo)下設(shè)置總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)按照三個(gè)基本組織層次逐步分解、逐層下達(dá)，并在實(shí)施過(guò)程中隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和控制，一個(gè)工作周期完成后按照既定目標(biāo)檢查實(shí)施結(jié)果，最后經(jīng)過(guò)績(jī)效反饋、評(píng)價(jià)總結(jié)，進(jìn)一步制定下期新目標(biāo)，如此周而復(fù)始、聯(lián)系不斷，形成一種無(wú)限滾動(dòng)、螺旋上升的目標(biāo)導(dǎo)向型績(jī)效整合管理系統(tǒng)。對(duì)目標(biāo)管理理論做出重大貢獻(xiàn)的喬治歐迪倫曾給目標(biāo)管理下了一個(gè)這樣的定義，“簡(jiǎn)言之，目標(biāo)管理可以簡(jiǎn)述為如下一個(gè)過(guò)程：一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起制定共同的目標(biāo)；同每一個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；并用這些措施作為經(jīng)營(yíng)一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)的指導(dǎo)。” 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指基于組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向、客戶(hù)價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及核心業(yè)務(wù)流程系統(tǒng)整合而形成的一套績(jī)效考核評(píng)估指標(biāo)體系。它實(shí)際上是對(duì)組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功因素的提煉和歸納，是對(duì)組織成員個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或部門(mén)起戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的績(jī)效衡量指標(biāo)體系。KPI是對(duì)組織整體戰(zhàn)略具有杠桿作用的“關(guān)鍵績(jī)效”狀態(tài)做集中反映。它是檢測(cè)組織宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的重要指針，是著眼于組織整體戰(zhàn)略發(fā)展要求，將總目標(biāo)層層分解到可操作的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)上而形成一套績(jī)效衡量尺標(biāo)。它是針對(duì)組織目標(biāo)起增值作用的工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定的，起著連接個(gè)體績(jī)效、局部績(jī)效與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的橋梁紐帶作用，基于此對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)和控制，就可以真正驅(qū)動(dòng)對(duì)組織價(jià)值起著杠桿作用的力量，有效激勵(lì)對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展有重大戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)的行為。 指標(biāo)權(quán)重計(jì)算方法簡(jiǎn)介（1）對(duì)偶加權(quán)法交替排序法是根據(jù)績(jī)效考評(píng)要素，將員工從績(jī)效最好到最差進(jìn)行交替排序，最后根據(jù)系列值來(lái)計(jì)算得分的一種考評(píng)方法。（2）倍數(shù)加權(quán)法倍數(shù)加權(quán)法首先要選擇出最次要的考核要素，以此記為1。然后將其他考核要素的重要性與該考核要素相比較，得出重要性的倍數(shù)，然后再進(jìn)行歸一處理。（3）權(quán)值因子判斷表法權(quán)值因子判斷表法是指由評(píng)價(jià)人員組成評(píng)價(jià)的專(zhuān)家組，由專(zhuān)家組制定和填寫(xiě)權(quán)值因子判斷表，然后對(duì)各位專(zhuān)家所填權(quán)值因子判斷表來(lái)確定權(quán)重值的方法。（4）層次分析法層次分析法又稱(chēng)為AHP加權(quán)法，是將決策問(wèn)題按總目標(biāo)、各層子目標(biāo)、評(píng)價(jià)準(zhǔn)則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結(jié)構(gòu)，然后用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對(duì)上一層次某元素的優(yōu)先權(quán)重，最后再用加權(quán)和的方法遞歸并各備方案對(duì)總目標(biāo)的最終加權(quán)，此最終權(quán)重最大者即為最優(yōu)方案。3 PX公司員工績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀分析 PX公司概況PX公司是為企業(yè)和個(gè)人提供全方位人事、勞動(dòng)事務(wù)代理服務(wù)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，是桂林市引進(jìn)人才的窗口。主要業(yè)務(wù)包括有：人事代理、企業(yè)人事外包、人才租賃（派遣）、異地人才引進(jìn)、人事檔案保管、外企服務(wù)、人才配置、中專(zhuān)中技安置、人才評(píng)估、人才咨詢(xún)?yōu)橐惑w的專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展的需要及企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)?cè)\斷等。公司成立以來(lái)，專(zhuān)注于人才資源服務(wù)領(lǐng)域，秉承“服務(wù)人才、服務(wù)社會(huì)”的宗旨，全心全意為企業(yè)和個(gè)人提供專(zhuān)業(yè)人事服務(wù)。成為了桂林地區(qū)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)最豐富的人事服務(wù)機(jī)構(gòu)。目前已為多家企業(yè)和優(yōu)秀的高校畢業(yè)生提供了人事代理服務(wù)，多年來(lái)公司以專(zhuān)業(yè)的水平、優(yōu)質(zhì)的信譽(yù)、高效的服務(wù)在桂林地區(qū)樹(shù)立了優(yōu)秀的品牌聲譽(yù)。另外，PX公司開(kāi)發(fā)多方渠道，用不同的方式挖掘各類(lèi)人才。 PX公司現(xiàn)行總?cè)藬?shù)為12人。根據(jù)不同的職能將公司劃分為6個(gè)部門(mén)分別為：PX招聘報(bào)服務(wù)部（2人）、培訓(xùn)部、中職中技安置中心、其中客戶(hù)服務(wù)部下分為社?？疲?人）和人事代理科（2人）、招聘人才配置部下分為招聘科（4人）和高級(jí)人才配置科（1人）、后勤支持部下分為財(cái)務(wù)科（1人）和行政科。PX公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：圖31 PX公司組織結(jié)構(gòu)圖 PX公司人力資源狀況根據(jù)筆者在PX 公司作為招聘實(shí)習(xí)生的工作情況，結(jié)合考評(píng)期間PX公司對(duì)所有員工及筆者進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的經(jīng)歷，并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析了解到PX 公司的人力資源的狀況。PX公司共12人， PX招聘報(bào)服務(wù)部2人、社?？?人、人事代理科2人、招聘科4人、高級(jí)人才配置科1人和財(cái)務(wù)科1人。其中基本信息包括：性別（表31）、年齡（表32）、學(xué)歷（表33）、部門(mén)分配（表34）。表31 性別分配性別人數(shù)比例（%）女8%男4%表32 年齡分配年齡（歲）人數(shù)比例（%）20—254%26—304%31—35325%36—401%表33 學(xué)歷分配學(xué)歷人數(shù)比例（%）大專(zhuān)7%本科5%表34 部門(mén)分配工齡人數(shù)比例（%）招聘部5%客戶(hù)服務(wù)部4%招聘報(bào)服務(wù)部2%后勤支持部1% PX公司績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀 考評(píng)主體PX公司的績(jī)效考評(píng)由兩個(gè)主體構(gòu)成：被考評(píng)者自身和被考評(píng)者的直接上級(jí)。其中被考評(píng)者自評(píng)占20%，直接上級(jí)占80%，考評(píng)結(jié)果為二者評(píng)分之和。 考評(píng)對(duì)象考評(píng)對(duì)象為PX公司的全體員工。 考評(píng)的周期PX公司所有員工的績(jī)效考評(píng)周期均為一個(gè)月，且在每月的月底進(jìn)行考評(píng)。 考評(píng)的流程 PX公司的績(jī)效考評(píng)的流程，在月末最后一周由所屬部門(mén)的上級(jí)將考評(píng)表發(fā)給員工，由員工自己對(duì)自己展開(kāi)評(píng)估，然后部門(mén)上級(jí)將表格回收，次日再由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)并對(duì)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)統(tǒng)計(jì)，然后上級(jí)將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行公示。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果存在疑議的地方向上級(jí)提出申訴，若無(wú)疑議則按照考評(píng)結(jié)果對(duì)員工做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。考評(píng)的初始分為70分，評(píng)估結(jié)果分為三個(gè)級(jí)別，分別是：A（85分—100分），B（70分—85分），C（70分以下），從A級(jí)到C級(jí)的考評(píng)等級(jí)依次為優(yōu)、中、差。 考評(píng)的指標(biāo)和權(quán)重PX公司對(duì)所有員工的績(jī)效考評(píng)分為三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，工作績(jī)效的內(nèi)容包括工作完成情況、工作質(zhì)量、工作效率，工作態(tài)度包括出勤情況、遵守公司制度、責(zé)任心，工作能力包括應(yīng)變能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力組成。由于PX公司沒(méi)有對(duì)每個(gè)部門(mén)設(shè)置專(zhuān)門(mén)的