【正文】 ，有同事向你請(qǐng)教一個(gè)技術(shù)問題。你會(huì)（ ）（A）馬上停下自已的手頭工作，幫助他（B）告訴對(duì)方，等自己忙完了自己的事情再去幫助他（C）告訴對(duì)方，等自己下班后再去幫助他（D）邊做自己的工作，邊指導(dǎo)對(duì)方2某小偷，偷竊他人東西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ）（A）活該 （B）打了他，也許能幫助他改過自新（C）送派出所 （D）別打壞了就行2如果你去參加會(huì)議，會(huì)議的內(nèi)容使你感到很無聊，下列做法，你最可能做事情是（ ）（A）玩手機(jī)游戲 （B）和旁邊的人聊天（C）休息 （D）瀏覽事先帶的報(bào)紙第二部分 理論知識(shí)（26~125題，共100道題，滿分100分）一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）2勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是（ ）（A）調(diào)節(jié)資源的配置 （B）決定就業(yè)量與工資（C）解決生產(chǎn)什么的問題 （D）解決如何生產(chǎn)的問題2以下不屬于勞動(dòng)法基本原則特點(diǎn)的是（ ）（A）指導(dǎo)性 （B）權(quán)威性（C）穩(wěn)定性 （D）唯一性2勞動(dòng)法的立法宗旨在于（ ）（A）規(guī)范企業(yè)的行為 （B）規(guī)范勞動(dòng)者行為（C）保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 （D）規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)2（ ）是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)（A）戰(zhàn)略測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （B）戰(zhàn)略實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)（C）戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （D）戰(zhàn)略計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)森德斯羅姆和麥克英蒂爾認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成不包括（ ）（A）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) （B）績(jī)效（C）成員滿意度 （D）薪酬3對(duì)員工而言，績(jī)效管理不具有的功能是（ ）（A）互相溝通 （B）互相激勵(lì)（C）互相促進(jìn) （D）互相競(jìng)爭(zhēng)3以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（ ）（A）組織的規(guī)章 （B）組織的體制（C）組織的機(jī)制 （D）組織的協(xié)調(diào)3合理分權(quán)的作用不包括（ ）（A）有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)（B）有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性（C）有利于基層迅速正確地做出決策（D）有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題3以下關(guān)于智囊機(jī)構(gòu)的說法不正確的是（ ）（A）又稱戰(zhàn)略研究部或信息公司（B）對(duì)集團(tuán)高層提供的方案進(jìn)行決策（C）參與制定集團(tuán)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃（D）搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料3管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是（ ）(A)業(yè)務(wù)程序 (B)業(yè)務(wù)崗位(C)業(yè)務(wù)數(shù)量 (D)信息傳遞3企業(yè)實(shí)施組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)，為保證改革的順利進(jìn)行，事先采取的措施不包括（ ）(A) 給員工增加福利津貼(B) 讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃(C) 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃(D) 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才3挾義的人力資源規(guī)劃不包括（ ）(A)人員配備計(jì)劃 (B) 人員晉升計(jì)劃(C) 人員補(bǔ)充計(jì)劃 (D)人員培訓(xùn)計(jì)劃3（ ）不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。(A)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 (B)轉(zhuǎn)換比率法(C)趨勢(shì)外推法 (D)回歸分析法3人力資源預(yù)測(cè)的作用不包括（ ）(A)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 (B)有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性(C)有助于開拓市場(chǎng)空間 (D)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，（ ）的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，來推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)。(A)計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型 (B) 馬爾可夫模型(C) 計(jì)算機(jī)模型法 (D)定員定額分析法4以下不屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理是（ ）(A)個(gè)體差異原理 (B) 同素異構(gòu)原理(C) 工作差異原理 (D)人崗匹配原理4根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（ ）。(A)等距量化 (B)當(dāng)量量化(C)類別量化 (D)模糊量化4測(cè)評(píng)目的具有隱蔽的品德測(cè)評(píng)法是（ ）(A)訪談技術(shù) (B)FRC法(C)投射技術(shù) (D)問卷法4報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（ ）以內(nèi)。(A)1分鐘 (B)5分鐘(C)10分鐘 (D)15分鐘4“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會(huì)怎么做？”這屬于（ ）。(A)經(jīng)驗(yàn)性面試 (B)非結(jié)構(gòu)化面試(C)情境性面試 (D)半結(jié)構(gòu)化面試4面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時(shí)，應(yīng)考慮的前提因素是（ ）。(A)公司崗位需求 (B)應(yīng)聘者能力水平(C)公司發(fā)展戰(zhàn)略 (D)應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?招聘時(shí)，詢問財(cái)務(wù)人員有關(guān)財(cái)務(wù)制度的問題屬于（ ）(A)背景性問題 (B)知識(shí)性問題 (C)思維性問題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問題4一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是（ ）。(A)無情境性討論 (B)不定角色的討論(C)情境性的討論 (D)指定角色的討論4答案范圍廣且不固定的面試題目類型是（ ）(A)排序選擇型問題 (B)開放式問題(C)資源爭(zhēng)奪型題目 (D)兩難式問題50、要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的（ ）要求。(A)系統(tǒng)性 (B)標(biāo)準(zhǔn)化(C)有效性 (D)普遍性5以下不屬于教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則的是（ ）。(A)普遍性原則 (B)適應(yīng)性原則(C)針對(duì)性原則 (D)最優(yōu)化原則5在課程設(shè)計(jì)文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是（ ）。(A)教學(xué)資源 (B)交付要求(C)資料結(jié)構(gòu) (D)課程評(píng)估5不同的培訓(xùn)內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法，以下最適合態(tài)度培訓(xùn)的方法是（ ）。(A)課堂講授 (B)測(cè)量工具(C)示范模擬 (D)角色扮演5以下不屬于設(shè)計(jì)輪流任職計(jì)劃的依據(jù)的是（ ）。(A)通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則來思考問題(B)將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍(C)能夠使受訓(xùn)者身歷其境，在模擬的實(shí)踐中加深對(duì)管理原理的領(lǐng)會(huì)(D)公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解的人來擔(dān)任5在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的培訓(xùn)效果評(píng)估是（ ）(A)建設(shè)性評(píng)估 (B)正式評(píng)估(C)總結(jié)性評(píng)估 (D)非正式評(píng)估5在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（ ）。(A)受訓(xùn)者在