【正文】 揮系統(tǒng)劃分為多少等級。管理幅度則是指一名上級管理人員所直接領(lǐng)導(dǎo)和管理的下級人數(shù)。管理層次一般決定了組織的縱向結(jié)構(gòu)，而管理幅度決定橫向結(jié)構(gòu)。在管理幅度給定的條件下，管理層次與組織規(guī)模的大小成正比，即組織規(guī)模越大，成員人數(shù)越多，管理層次就越多；在組織規(guī)模給定的條件下，管理層次與管理幅度成反比，即管理者直接領(lǐng)導(dǎo)下屬的人員越多，組織所需的層次就越少?！　」芾韺哟闻c管理幅度常常聯(lián)系在一起，按層次的多少和幅度的大小，可分為高聳的組織結(jié)構(gòu)和扁平的結(jié)構(gòu)。這兩種結(jié)構(gòu)各有利弊。　　高聳的結(jié)構(gòu)，管理層次較多，管理幅度小，溝通渠道多。其優(yōu)點是管理嚴(yán)密，分工明確，上下級容易協(xié)調(diào)；其缺點是管理層次多而增加了費用，信息溝通時間長。由于管理嚴(yán)密，容易影響下級人員的滿意感和創(chuàng)造性?！　”馄降慕Y(jié)構(gòu)，管理層次少，管理幅度大，溝通渠道少。其優(yōu)點是由于管理層次少而管理費用低，信息交流速度快。由于管理幅度大，成員有較大的自主性，因而滿足感增加。其缺點是不能嚴(yán)密監(jiān)督下級的工作，上下級協(xié)調(diào)較差。采用高聳結(jié)構(gòu)還是扁平的結(jié)構(gòu)，應(yīng)考慮如下因素：（1）工作任務(wù)的相似程度：工作任務(wù)越相似，管理幅度就越可能加大，可采用較扁平的結(jié)構(gòu)減少管理層次。工作任務(wù)差異大，則應(yīng)縮小管理幅度?！　。?）工作崗位的接近程度：職工工作崗位較接近的情況下，可以加大管理幅度，采用扁平的結(jié)構(gòu)；反之，應(yīng)采用較高聳的結(jié)構(gòu)?！　。?）職工的經(jīng)驗和思想水平：職工缺乏經(jīng)驗，應(yīng)減小管理幅度，加強對職工的指導(dǎo)。職工工作自覺性高，責(zé)任感強又有工作能力，則應(yīng)提高工作的自主性，讓職工自己管理自己，發(fā)揮創(chuàng)造性，可以采用扁平結(jié)構(gòu)?！　。?）工作任務(wù)需要協(xié)調(diào)的程度：如果工作任務(wù)要求各部門之間或一個部門內(nèi)部高度的協(xié)調(diào)，則應(yīng)減少管理幅度，以較為高聳的結(jié)構(gòu)為宜?！　∫虼耍覀儜?yīng)根據(jù)企業(yè)和單位的實際情況選擇組織結(jié)構(gòu)，提高組織的效能。8\最佳答案員選拔與聘用（選聘）⑴選聘的途徑。企業(yè)選聘的途徑主要有兩個：內(nèi)部選聘（主要是通過內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、崗位輪換等形式）和外部選聘（主要是通過采取熟人介紹、發(fā)布廣告信息、從人才機(jī)構(gòu)、高校獲取信息等方法）。內(nèi)部選聘和外部選聘的優(yōu)點和缺點如下：內(nèi)部選聘的優(yōu)點：①內(nèi)部選聘能對企業(yè)職工能產(chǎn)生激勵作用。②內(nèi)部選聘所獲得的人員的素質(zhì)比較保險可靠。③企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作。④可節(jié)約費用。內(nèi)部晉升的缺點：①內(nèi)部人才一脈相承，“近親繁殖”，往往在觀念上和思考中因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。②在甄選過程中容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。外部選聘的優(yōu)點：①外部選聘有利于因事求才，廣招賢人。②曾有工作經(jīng)歷的外聘人才往往能帶來外單位的先進(jìn)工作經(jīng)驗，他們的到來如同新鮮血液注入企業(yè)，能夠增加企業(yè)活力。外部征聘的缺點：①外聘人才與用人單位職工之間因缺乏了解，故易產(chǎn)生配合上的困難，工作適應(yīng)階段較長。②任用外部人才擔(dān)任管理職務(wù)，會使企業(yè)職工感到升遷無望，從而挫傷工作積極性。③外部征聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才的費用高?？傊?，一個企業(yè)在進(jìn)行人員選聘時，到底是內(nèi)部選聘還是外部選聘，應(yīng)具體問題具體分析。同時在選聘中要堅持計劃性、公正性和科學(xué)性原則。⑵人員選聘的程序和方法——制定選聘計劃，發(fā)布選聘信息、進(jìn)行選聘測試和選聘決策等（這部分內(nèi)容自學(xué)，注意工作分析、工作描述和工作說明概念） 你如何看待“富士康事件”？試從員工關(guān)系管理的角度來分析其原因和對策檢舉原因：一、 富士康事件的發(fā)生主要由于雇傭雙方的沖突造成，其根本原因是客觀的利益差異，雇主追求利潤的最大化從而造成雇員更加辛苦的勞動并得不到相應(yīng)的回報，并且在社會不平等、勞動力日益過剩、一線工人工作強度大等背景根源影響下，雇員連續(xù)跳樓的悲劇事件頻發(fā)。二、 富士康事件的發(fā)生，主要原因之一在于雇員勞動權(quán)利未得到應(yīng)有的保護(hù)，如支付工資與工作強度不匹配、加班時間較多，從而造成雇員工作壓力過大，精神異常導(dǎo)致事件發(fā)生。三、 管理層與員工的溝通太少，不了解員工的心理活動及想法；管理不夠人性化，雇員的意見得不到反應(yīng)等，導(dǎo)致雇員只能通過極端的方式向上級反應(yīng)自己的意見。四、 中國制造業(yè)通病。解決對策：1) 與員工建立心理契約關(guān)系，除了嚴(yán)格按照勞動合同規(guī)范員工行為，保證員工的工作時間與福利待遇等外，還應(yīng)加強員工的滿意度與企業(yè)歸屬感，使員工盡快認(rèn)可企業(yè)的價值觀2) 改善管理，讓員工參與管理，增加員工對企業(yè)的責(zé)任心，提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會，促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通，并提高員工忠誠度。3) 管理層加強與雇員的溝通，建立全方位的溝通機(jī)制，了解員工需求4) 實施員工滿意度調(diào)查，診斷潛在問題和找出現(xiàn)存問題，促進(jìn)與員工的溝通，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。5) 實施員工援助計劃，組織幫助員工解決職業(yè)心理健康問題，該點對于富士康而言尤為重要，該計劃不僅可以提高員工績效，而且能幫助企業(yè)節(jié)約成本。6) 工會與企業(yè)開展集體談判，與企業(yè)平等協(xié)商提出員工們自己的意見，政府也對行業(yè)有監(jiān)管作用。 3 1．簡述學(xué)習(xí)型組織的五項修煉及其 具體含義。并說明企業(yè)成為真正的學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是什么？彼得?圣吉在他的著作《第五項修煉 ——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與務(wù)實》中，主張企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和全體職工要進(jìn)行五項修煉，即系統(tǒng)思考、自我超越、改善心智模 式、建立共同愿境、團(tuán)隊學(xué)習(xí)。系統(tǒng)思考就是整體與動態(tài)思考。系統(tǒng) 思考有兩個關(guān)鍵點：一是系統(tǒng)的觀點與動態(tài)的觀點；二是相互聯(lián)系的觀點。自我超越是勝過自己的意思，是指自 我極度實現(xiàn)，達(dá)到自我高峰。心智模式是指根深蒂固于每個人或組 織之中的思想方式和行為模式。改善心智模式就是發(fā)掘人們內(nèi)心世界的圖像，使這些圖像浮上表面，并嚴(yán)加審視，及時銹癥，使其能反映事物的真相。共同愿竟是一個期望的未來景象和意 向，是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，能不斷擴(kuò)展他們創(chuàng)造生命上真正內(nèi)心所向往的能力。建立一個自制成員的共同愿境， 以這個共同的遠(yuǎn)景感召全體組織成員，是指為這一遠(yuǎn)景而奮斗。團(tuán)隊學(xué)習(xí)的修煉要求組織學(xué)習(xí)的基本 單位是團(tuán)隊而非個人。團(tuán)隊學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)隊成員整體合作與實現(xiàn)共同目標(biāo)能力 的過 程，使通過開放型 的交流，發(fā)現(xiàn)問題、互 相學(xué)習(xí)、取長補短達(dá)到共同目標(biāo)的過程。修煉是一種過程，是一種學(xué)習(xí)的過 程。五項修煉是一個組織的學(xué)習(xí)過程，所以進(jìn)行五項修煉的組織稱為“學(xué)習(xí)型組織”。但能否真正成為“學(xué)習(xí)型組織”，并不僅僅看企業(yè)是否進(jìn)行了五項修煉，關(guān)鍵的是五項修煉是否能互相搭配，從而解決 實際學(xué)習(xí)中所面臨的問題。學(xué)習(xí)的關(guān)鍵不在于形勢，而在于企業(yè)是否通過學(xué)習(xí)而增強了應(yīng)變世界變化和自我發(fā)展的能力。2．企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟特征和形成的動 因。.戰(zhàn)略聯(lián)盟是公司之間為了共同的戰(zhàn)略目標(biāo) 而結(jié)成的長期合作的伙伴關(guān)系。戰(zhàn)略聯(lián)盟的特征有：組織的松散性， 行為的戰(zhàn)略性，合作的平等性，合作關(guān)系的長期性，整體利益的互補性，管理的復(fù)雜性。戰(zhàn)略聯(lián)盟形成的動因：提高企業(yè)競爭 力，開拓新的市場，爭取規(guī)模經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)研究與開發(fā)，降低經(jīng)營風(fēng)險，防止競爭過度，實現(xiàn)資源互補。3 、第二次生產(chǎn)管理革命產(chǎn)生的背 景。20世紀(jì)生產(chǎn)管理的技術(shù)發(fā)展和模式創(chuàng) 新可以歸結(jié)為兩次生產(chǎn)管理“革命”，一是20年代開創(chuàng)的流水生產(chǎn)技術(shù)和大量生產(chǎn)模式，這是對手工場式制造及單件小批量 生產(chǎn)的否定，但是大規(guī)模的生產(chǎn)也有其缺陷。60年代以后，陸續(xù)出現(xiàn)的柔性制造、 精益生產(chǎn)及敏捷制造等管理模式則是對大量生產(chǎn)管理模式的否定之否定，是生產(chǎn)管理的“第二次革命”。其產(chǎn)生具有深刻的背景。1．滿足快速多變的市場需求是現(xiàn)代生 產(chǎn)管理技術(shù)與模式創(chuàng)新的動力和根源； 2．范圍經(jīng)濟(jì)理論為現(xiàn)代生產(chǎn)管理技術(shù) 和模式的變革提供了經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)； 3．自動化技術(shù)的發(fā)展，為企業(yè)的追求 多品種、動態(tài)適應(yīng)性的生產(chǎn)管理模式創(chuàng)新準(zhǔn)備了物質(zhì)技術(shù)條件，提供了現(xiàn)實的可能性； 4．大量的組織理論的創(chuàng)新為現(xiàn)代生產(chǎn) 管理模式創(chuàng)新奠定了組織基礎(chǔ)。 4 ．人本管理的特征。 人本管理是一系列以人為中心的管理 理論與管理實踐活動的總稱，它是與“以物為中心”的管理思想相對應(yīng)的概念。人 本管理的特征是：1．人本管理的核心是人，它把人置于 組織中最重要的資源的地位，這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別，人成為企業(yè)最核心的資源和競爭力的源泉；2．人本管理的主體是企業(yè)的全體員 工，是一種全員參與的管理，在實行人本管理的企業(yè)中，每位員工都是真正主人；3．人本管理實現(xiàn)組織目標(biāo)的主要方式 是利用和開發(fā)組織的人力資源，隨著人才成為企業(yè)競爭力的源泉和知識更新速度的加快，企業(yè)需要不斷追求對員工的人力資本投資；4．人本管理活動的服務(wù)對象是組織內(nèi) 外的利益相關(guān)者；5．人本管理成功的標(biāo)志是組織的目標(biāo) 與組織成員的個人目標(biāo)都能得以實現(xiàn)；6．人本管理是一種思想理論體系和管 理實踐活動的綜合概念。5．說明霍夫斯坦特提出的“四個關(guān) 鍵因素”及其對組織行為的影響。許多學(xué)者采用文化因素分析組織行為 管理上的差異，比較著名的是荷蘭的霍夫斯坦特，他從其調(diào) 查數(shù)據(jù)的分析中，提出了表現(xiàn)國家文化 差異的四個關(guān)鍵因素： ； ； 與集體主義； 。 霍夫斯坦特認(rèn)為，以上四種文化指標(biāo) 或因素對于管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和激勵內(nèi)容，會產(chǎn)生巨大的影響。對領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大的因素， 是“個 人主義與集體主義”以及“接受權(quán)力差異的程度”。對組織影響最大的因素，是“接受權(quán) 力差異的程度”和“防止不肯定性的程度”。對企業(yè)激勵內(nèi)容影響最大的因素，是 “個人主義與集體主義”、“防止不肯定性的迫切程度”和“男性化與女性化”。5S：Seiri（整理），Seiton（整頓），Seiso（清掃），Seiketsu（清潔）和Shitsuke（修養(yǎng)）?！　　罢怼钡囊馑际菂^(qū)分必需品和非必需品，倒掉垃圾，把長期不用的東西放回倉庫；　　“整頓”的目的，是把尋找必需品的時間減少到最低，讓常用物品隨手可得；　　“清掃”，意思是確保崗位上無垃圾、無灰塵、干凈整潔；　　“清潔”，是將整理、整頓、清掃進(jìn)行到底，并制度化；　　“修養(yǎng)”，是嚴(yán)守作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，保持作業(yè)環(huán)境良好，員工心情愉快?！　　　?首先，表面上看，‘整理’只是區(qū)分必需品和非必需品,但要搞明白哪些是‘必需品’，并不簡單。對于必需品，人們總是混淆“客觀需要”和“主觀想要”的概念，總有“以防萬一”的心態(tài)。很多情況下，人們習(xí)慣性地占有更多的資源，在文件柜、工具箱、抽屜、窗臺、操作臺上塞滿雜物，長期不用或者已經(jīng)不能用的工具、儀器、廢舊文具、過期文件、表格、草稿紙充斥著辦公空間。 　　　　 第二，“整頓”的目的固然是為了減少尋找時間，但是，整頓還有更深層的含義：一旦物品或者設(shè)備有異常，通過整頓就能立刻發(fā)現(xiàn)。為此，“良好整頓”的基礎(chǔ)，實際上是物品的標(biāo)識方法、工作空間布局的規(guī)劃、物品定位的問題?！罢D”的要點其實在于物品的分類，為物品正確命名、標(biāo)識，制定規(guī)范。進(jìn)一步說，“整頓”不僅包括物品方面，實際上還包括限制文具使用量、有效控制文件分發(fā)、及時銷毀過時的文件和臨時文件、只保留一套正式的版本、追求無紙辦公、現(xiàn)場會議壓縮到1小時以內(nèi)、倡導(dǎo)1分鐘電話、減少“待辦事項”、縮短工作處理時間等。 　　　　 第三，“清掃”的直觀含義是掃除工作崗位的垃圾、灰塵，清除長年堆積的雜物、污染，不留死角?！扒鍜咂鋵嵕褪屈c檢”，通過清掃把污穢、灰塵、油漬、原材料加工的剩余物清除掉，這樣一來磨耗、瑕疵、漏油、松動、裂紋、變形等設(shè)備缺陷才會暴露出來，從而能采用相應(yīng)的措施加以修補。清掃的過程中會發(fā)現(xiàn)很多問題，這就是修補、整修的好機(jī)會。地板上凹凸不平的地方需要整修、松動的螺栓需要緊固、需要潤滑的部位應(yīng)及時加油保養(yǎng)、跑冒滴漏需要檢修等?！　?　　 　　 第四，“清潔”的目的是保持整潔的狀態(tài)。就拿辦公環(huán)境來說，國內(nèi)企業(yè)常見的情況是，文件資料在PC機(jī)或筆記本里版本混亂，分不清哪些是可用的；保密文件無任何保密措施；辦公用品、消耗品隨意使用；文件種類繁多，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)記，難以管理，即便丟失了，也沒有人知道。