【正文】 單向結(jié)合合人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求實(shí)現(xiàn)功能人事部雙向結(jié)合合人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人力資源管理部一體化結(jié)合人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，時(shí)刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源總監(jiān)第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷工廠的人力規(guī)劃沿襲過(guò)去計(jì)劃性特點(diǎn)216。 崗位編制不合理，大量崗位工作任務(wù)不飽和216。 迫切需要的人員只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 各類人才青黃不接的現(xiàn)象非常明顯，沒(méi)有形成人才梯隊(duì)216。 人員不符合崗位工作要求，無(wú)法完成崗位職能216。 崗位規(guī)劃：從安排人員負(fù)責(zé)角度出發(fā)制定人員編制216。 人員補(bǔ)充：由總公司統(tǒng)一安排，缺乏自主性216。 教育培訓(xùn)：傳統(tǒng)的師帶徒，實(shí)踐中的學(xué)習(xí)為主216。 人員配置考慮安排人人有工作，而非按崗位要求確定T公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足216。 崗位規(guī)劃：嚴(yán)格限制編制216。 人員補(bǔ)充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入216。 教育培訓(xùn)：實(shí)踐中的學(xué)習(xí)為主216。 根據(jù)人員能力考慮工作安排216。 崗位編制嚴(yán)格，工作緊湊216。 某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能滿足發(fā)展的需求216。 工作崗位職責(zé)不清晰，不確定人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需要計(jì)劃人員供給計(jì)劃216。 公司總體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃216。 人力資源部對(duì)經(jīng)營(yíng)狀況不了解216。 沒(méi)有預(yù)先對(duì)人員需求進(jìn)行詳細(xì)分析216。 業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出216。 領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)拍板決定人員供給216。 人力資源部對(duì)人才市場(chǎng)了解不足216。 缺乏后備人員216。 大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘未做工作分析，無(wú)正確的工作說(shuō)明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)沒(méi)有進(jìn)行具體的工作分析缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求216。 工作職責(zé)不清，有的工作上級(jí)不布置就沒(méi)有人管216。 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰(shuí)負(fù)責(zé)216。 大量工作重疊216。 不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)216。 職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，隨意性較大關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象研發(fā)項(xiàng)目人手不 營(yíng)銷人員少，技術(shù)足導(dǎo)致項(xiàng)目不能 素質(zhì)下降，需要開正常進(jìn)行 發(fā)人員支持 外部招聘 內(nèi)部挖潛公司人才缺乏研發(fā)部門營(yíng)銷部門解決方法市場(chǎng)營(yíng)銷人員缺乏成熟技術(shù)人員缺乏工廠人員的來(lái)源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力 社會(huì)招聘其他同業(yè)單位畢業(yè)分配內(nèi)部提拔人員來(lái)源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，以觀念、技能、知識(shí)層次上沒(méi)有提高的動(dòng)力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚”效應(yīng)。不具備具備T公司在人員招聘上，已走向社會(huì)，但市場(chǎng)人才的優(yōu)勢(shì)并未能發(fā)揮出來(lái)招聘的需要只著眼與眼前的事務(wù)，而未立足人員長(zhǎng)期的發(fā)展外部招聘制度未形成固定的制度，臨時(shí)而定招聘人員的待遇身份的問(wèn)題導(dǎo)致聘用人員缺乏安全感，因而同樣待遇對(duì)內(nèi)外人員激勵(lì)效果不同外人員激勵(lì)效果不同外部龐大的人才市場(chǎng)不能充分發(fā)掘，導(dǎo)致“本地人才缺乏”的結(jié)論T公司的招聘已向科學(xué)規(guī)范化努力，工具比較全面，但缺乏科學(xué)的操作知識(shí)測(cè)評(píng)性格測(cè)評(píng)面 試試題內(nèi)容偏重知識(shí)性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平卡氏測(cè)評(píng)作為一項(xiàng)測(cè)評(píng)工具有效，但單獨(dú)使用效果并不佳，尤其面對(duì)小樣本情況下。其結(jié)果只能作為人事測(cè)量專家的借鑒，不能作為評(píng)分使用面試問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)216。 合理利用現(xiàn)有人力資源216。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。 提供員工內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)216。 引導(dǎo)員工自我提高216。 促進(jìn)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制216。 內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘216。 內(nèi)部晉升由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命216。 員工處于被動(dòng)接受安排地位，無(wú)主動(dòng)性第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思路 本報(bào)告主要通過(guò)大量的訪談總結(jié)和調(diào)查問(wèn)卷所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來(lái)直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問(wèn)題。二．主要結(jié)論T公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，不能夠滿足要求。員工靠自學(xué)來(lái)提高自己。T公司各類人員參加過(guò)的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過(guò)管理技能培訓(xùn)，銷售人員沒(méi)有參加過(guò)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。T公司缺乏對(duì)人員的能力開發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無(wú)歸屬感和發(fā)展目標(biāo)，工作動(dòng)力僅來(lái)源于自身的發(fā)展目標(biāo)和責(zé)任感。在決定晉升時(shí)，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對(duì)能力的考慮不足，既未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人的發(fā)展也不利。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。員工普遍希望在T公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。報(bào)告目錄規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在T未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求高技能的員工隊(duì)伍培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能，無(wú)法起到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及內(nèi)聚力的作用新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)減弱企業(yè)文化培訓(xùn)管理人員難以有效行使管理職能管理知識(shí)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)市場(chǎng)人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)差培訓(xùn)營(yíng)銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)人際關(guān)系不夠融洽新員工培訓(xùn)基本未開展開發(fā)個(gè)人潛能少，難于滿足個(gè)人發(fā)展需要新員工熟悉環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)已初步開展員工的培訓(xùn)與T的發(fā)展未能結(jié)合起來(lái)，主要是自主學(xué)習(xí)欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)和技能不滿足業(yè)務(wù)對(duì)人員的需要在職業(yè)無(wú)規(guī)劃、無(wú)引導(dǎo) 基本培訓(xùn)不完全，缺乏對(duì)公司文化，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 表示T沒(méi)有技能培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)配合個(gè)人發(fā)展的短期培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃與方向在職培訓(xùn)和自學(xué)銷售人員T培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求組織分析、工作分析、個(gè)人分析l T的發(fā)展目標(biāo)是什么？l 各BU特點(diǎn)是什么？l 各BU人員的條件怎樣？ l 人員的個(gè)人發(fā)展道路怎樣？l T目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合l T的培訓(xùn)安排隨意性大，無(wú)詳細(xì)的計(jì)劃l 培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通l 缺乏針對(duì)不同層次的不同安排l 培訓(xùn)活動(dòng)簡(jiǎn)單，主要是課堂講授l 缺乏現(xiàn)代意識(shí)的引導(dǎo)l 無(wú)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估在細(xì)致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)與各級(jí)人員共同制訂培訓(xùn)計(jì)劃是T培訓(xùn)的主要工作培訓(xùn)需要確定擬訂培訓(xùn)計(jì)劃培養(yǎng)技能、傳授知識(shí)、塑造態(tài)度目標(biāo)設(shè)置進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)培訓(xùn)的總結(jié)和評(píng)估僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳 +學(xué)習(xí)的立方體模型人員特點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容可選擇的培訓(xùn)方式l 有經(jīng)驗(yàn)l 有一定的技巧l 尋找能力的提高 l 基礎(chǔ)知識(shí)l 管理l 技巧l 方式創(chuàng)新l 課堂講授l 案例分析l 討論交流l 現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)l 模擬練習(xí)l 角色扮演更多自主性DGFHT做法：對(duì)技術(shù)人員無(wú)專門培訓(xùn)，大部分人員參加的培訓(xùn)是以開發(fā)部門為客戶所做的培訓(xùn)AB更多實(shí)踐性EC更多交流性工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者新員工培訓(xùn)