【正文】 單向結(jié)合合人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求實現(xiàn)功能人事部雙向結(jié)合合人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人力資源管理部一體化結(jié)合人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個部分，時刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源總監(jiān)第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷工廠的人力規(guī)劃沿襲過去計劃性特點216。 崗位編制不合理，大量崗位工作任務(wù)不飽和216。 迫切需要的人員只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 各類人才青黃不接的現(xiàn)象非常明顯，沒有形成人才梯隊216。 人員不符合崗位工作要求，無法完成崗位職能216。 崗位規(guī)劃：從安排人員負責角度出發(fā)制定人員編制216。 人員補充：由總公司統(tǒng)一安排，缺乏自主性216。 教育培訓(xùn)：傳統(tǒng)的師帶徒，實踐中的學習為主216。 人員配置考慮安排人人有工作，而非按崗位要求確定T公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長遠發(fā)展上考慮不足216。 崗位規(guī)劃：嚴格限制編制216。 人員補充：根據(jù)業(yè)務(wù)需要嚴格標準進入216。 教育培訓(xùn)：實踐中的學習為主216。 根據(jù)人員能力考慮工作安排216。 崗位編制嚴格，工作緊湊216。 某些業(yè)務(wù)的人力需求只能在內(nèi)部矮子里面提拔將軍216。 人力素質(zhì)滿足現(xiàn)階段業(yè)務(wù)的需要，不能滿足發(fā)展的需求216。 工作崗位職責不清晰，不確定人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃人員需要計劃人員供給計劃216。 公司總體經(jīng)營計劃缺乏長期規(guī)劃216。 人力資源部對經(jīng)營狀況不了解216。 沒有預(yù)先對人員需求進行詳細分析216。 業(yè)務(wù)需要用人時向領(lǐng)導(dǎo)臨時提出216。 領(lǐng)導(dǎo)臨時拍板決定人員供給216。 人力資源部對人才市場了解不足216。 缺乏后備人員216。 大量的臨時調(diào)用或臨時招聘未做工作分析，無正確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責不分明工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點沒有進行具體的工作分析缺乏清晰的職責描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求216。 工作職責不清，有的工作上級不布置就沒有人管216。 溝通渠道不明，員工抱怨經(jīng)常有事不知道該找誰負責216。 大量工作重疊216。 不能有效地進行人員評價216。 職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗，隨意性較大關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象研發(fā)項目人手不 營銷人員少，技術(shù)足導(dǎo)致項目不能 素質(zhì)下降，需要開正常進行 發(fā)人員支持 外部招聘 內(nèi)部挖潛公司人才缺乏研發(fā)部門營銷部門解決方法市場營銷人員缺乏成熟技術(shù)人員缺乏工廠人員的來源比較單一，導(dǎo)致缺乏活力 社會招聘其他同業(yè)單位畢業(yè)分配內(nèi)部提拔人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，以觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏“鯰魚”效應(yīng)。不具備具備T公司在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優(yōu)勢并未能發(fā)揮出來招聘的需要只著眼與眼前的事務(wù)，而未立足人員長期的發(fā)展外部招聘制度未形成固定的制度，臨時而定招聘人員的待遇身份的問題導(dǎo)致聘用人員缺乏安全感，因而同樣待遇對內(nèi)外人員激勵效果不同外人員激勵效果不同外部龐大的人才市場不能充分發(fā)掘，導(dǎo)致“本地人才缺乏”的結(jié)論T公司的招聘已向科學規(guī)范化努力，工具比較全面，但缺乏科學的操作知識測評性格測評面 試試題內(nèi)容偏重知識性，不能有效地反映應(yīng)聘者的真實水平卡氏測評作為一項測評工具有效，但單獨使用效果并不佳，尤其面對小樣本情況下。其結(jié)果只能作為人事測量專家的借鑒，不能作為評分使用面試問卷的設(shè)計和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗招聘測評是一項專業(yè)工作，如果操作不當將達不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢216。 合理利用現(xiàn)有人力資源216。 充分發(fā)掘內(nèi)部人才潛力216。 提供員工內(nèi)部發(fā)展機會216。 引導(dǎo)員工自我提高216。 促進形成內(nèi)部競爭機制216。 內(nèi)部崗位空缺由領(lǐng)導(dǎo)安排調(diào)劑或外部招聘216。 內(nèi)部晉升由領(lǐng)導(dǎo)考慮任命216。 員工處于被動接受安排地位，無主動性第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思路 本報告主要通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)查問卷所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。二．主要結(jié)論T公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。T公司各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過技術(shù)知識培訓(xùn)。T公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責任感。在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，對公司和個人的發(fā)展也不利。多數(shù)員工處于不滿和茫然狀態(tài)，人員流失隱患大。員工普遍希望在T公司成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。報告目錄規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在T未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊伍培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化研發(fā)人員不能趕上發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱企業(yè)文化培訓(xùn)管理人員難以有效行使管理職能管理知識培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭差培訓(xùn)營銷技能培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)人際關(guān)系不夠融洽新員工培訓(xùn)基本未開展開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新員工熟悉環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)已初步開展員工的培訓(xùn)與T的發(fā)展未能結(jié)合起來，主要是自主學習欠缺發(fā)掘潛力，培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)專業(yè)知識和技能不滿足業(yè)務(wù)對人員的需要在職業(yè)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 基本培訓(xùn)不完全，缺乏對公司文化，經(jīng)營哲學等的主動引導(dǎo) 表示T沒有技能培訓(xùn)員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)配合個人發(fā)展的短期培訓(xùn)專業(yè)知識長期的培訓(xùn)計劃與方向在職培訓(xùn)和自學銷售人員T培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求組織分析、工作分析、個人分析l T的發(fā)展目標是什么？l 各BU特點是什么？l 各BU人員的條件怎樣？ l 人員的個人發(fā)展道路怎樣？l T目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識和技能，未能與企業(yè)發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié)合l T的培訓(xùn)安排隨意性大，無詳細的計劃l 培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通l 缺乏針對不同層次的不同安排l 培訓(xùn)活動簡單，主要是課堂講授l 缺乏現(xiàn)代意識的引導(dǎo)l 無培訓(xùn)的總結(jié)和評估在細致的需要分析基礎(chǔ)上,建立完善的培訓(xùn)體系,加強與各級人員共同制訂培訓(xùn)計劃是T培訓(xùn)的主要工作培訓(xùn)需要確定擬訂培訓(xùn)計劃培養(yǎng)技能、傳授知識、塑造態(tài)度目標設(shè)置進行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總結(jié)和評估僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，令培訓(xùn)效果欠佳 +學習的立方體模型人員特點培訓(xùn)內(nèi)容可選擇的培訓(xùn)方式l 有經(jīng)驗l 有一定的技巧l 尋找能力的提高 l 基礎(chǔ)知識l 管理l 技巧l 方式創(chuàng)新l 課堂講授l 案例分析l 討論交流l 現(xiàn)場學習l 模擬練習l 角色扮演更多自主性DGFHT做法：對技術(shù)人員無專門培訓(xùn)，大部分人員參加的培訓(xùn)是以開發(fā)部門為客戶所做的培訓(xùn)AB更多實踐性EC更多交流性工人 職能管理人員 技術(shù)人員 開發(fā)人員 銷售人員 中高層管理者新員工培訓(xùn)