人力資源培訓之薪酬與福利課程-文庫吧
2025-06-02 15:02 本頁面
【正文】 潤（三）報酬系統(tǒng)作用模型報酬 員工工作 滿意感工作價值報酬系統(tǒng)作用模型二、報酬管理的原則與政策（一）報酬管理的原則公平性：相同崗位、相同業(yè)績、相同報酬，這是最主要原則適度性：上限 下限，適度運行安全性：員工安全、組織安全，穩(wěn)定與慎變認可性：員工認可，符合法律成本控制：成本許可平衡性：直接報酬與非直接報酬、金錢報酬與非金錢報酬刺激性：具強烈激勵交換性：與外部市場有可交換的內(nèi)容（二）報酬管理的政策1．業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先： 業(yè)績優(yōu)先：組織主要根據(jù)“員工業(yè)績”的優(yōu)劣來支付報酬 表現(xiàn)優(yōu)先：組織主要根據(jù)“員工的努力”程度來支付報酬2．工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先：工齡優(yōu)先：工齡在報酬系統(tǒng)中的權重大于能力能力優(yōu)先：能力在報酬系統(tǒng)中的權重大于工齡學歷優(yōu)先：學歷在報酬系統(tǒng)中的權重大與能力性別優(yōu)先：性別在報酬系統(tǒng)中的權重大與能力3．工資優(yōu)先與福利優(yōu)先：工資優(yōu)先：組織中工資優(yōu)厚，而福利則較差福利優(yōu)先：組織中福利相當好，而工資則一般4．需要優(yōu)先與成本優(yōu)先需要優(yōu)先：組織主要考慮員工的需要，而忽視成本控制成本優(yōu)先：組織主要考慮成本控制，而忽視員工的需要5．物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先：物質(zhì)優(yōu)先：組織中強調(diào)金錢報酬，而忽視非金錢獎勵精神優(yōu)先：組織中強調(diào)非金錢獎勵，不重視金錢報酬6．公開化與隱蔽化：公開化：員工之間互相知道報酬多少隱蔽化：員工之間不提倡互相了解報酬多少三、影響報酬系統(tǒng)的因素（一）公平理論1．公平理論的公式個人對自己收入的感覺 個人對他人收入的感覺個人對自己投入的感覺 個人對他人投入的感覺2．投入與收益投入：經(jīng)驗、教育程度、專業(yè)技能、努力程度、工作時間等收益：工資、獎金、福利、成就、認可、表揚、友誼、信任等3．公平公式的運用三種模式：相等：公平大于：多獎勵性不公平小于：少獎勵性不公平 對報酬分配提供有價值的建議：（按時間或按產(chǎn)品付酬時，不等式對生產(chǎn)率、產(chǎn)量和質(zhì)量有何影響） 4．員工對公平或不公平的反映員工自己與他人的比較不公平公平激勵員工降低不公平改變自己的收入改變自己的投入改變自己的觀念改變對他人的看法改變比較對象離職激勵員工保持現(xiàn)在的情景5．對公平的理解不公平是絕對的，公平是相對的，盡可能做到相對公平（二）影響報酬系統(tǒng)的外部因素1．法規(guī)政策：最低工資規(guī)定、所得稅比例和員工退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等2．當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況：經(jīng)濟發(fā)展水平高則報酬高；反之則相反3．市場競爭：競爭激烈，要求價格和成本下降，報酬就低；反之則相反4．勞動力市場：勞動力充沛則報酬降低；勞動力匱乏則報酬提高5．行業(yè)行情：壟斷行業(yè)報酬高，薄利行業(yè)報酬低6．企業(yè)所有制：三資企業(yè)高工資，低福利；國有企業(yè)低工資，高福利7．當?shù)厣钪笖?shù)：生活指數(shù)高則報酬高；生活指數(shù)低則報酬低（三）影響報酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素1．組織的發(fā)展階段（因企業(yè)的戰(zhàn)略和贏利能不同所致）表81組織發(fā)展階段薪酬水平基本薪金獎金福利啟動期低高低高增長期具競爭力高低成熟期具競爭力具競爭力具競爭力穩(wěn)定期高低高衰退期高沒有高更新期具競爭力高低2．組織的文化管理理念價值觀：以人為本？以工作為本？表82 以人為本與以工作為本薪金制比較以人為本以工作為本薪金結構基于員工的技術或知識 基于員工從事的工作企業(yè)角度員工與薪金相連工作與薪金相連員工角度藉著學習新技術或知識提高薪金藉著晉升提高薪金薪金的制定評核技巧/知識→評價技巧/知識評核工作內(nèi)容→評價工作優(yōu)點靈活性團隊精神工資基于工作應得價值付出，成本控制易缺點成本控制難不靈活3．企業(yè)策略表83 企業(yè)策略與薪酬制度創(chuàng)新性策略品質(zhì)提高策略價廉策略薪金結構內(nèi)部
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