【正文】 ，總是在考核制度的狹小框子里尋找出路。實際上，任何制度的實際執(zhí)行效果，都不但取決于制度本身，而且要取決于制度執(zhí)行者的素質(zhì)和與該制度一起發(fā)揮作用的其它制度和做法。 臺灣學者王遐昌曾指出：在對待績效考核制度的問題上，首先要克服人們的一些 先天性心理障礙 ，其中 甚至有關(guān)實施績效考核的一些先天限制（績效考核制度畢竟不是萬能的）也要提 出來，避免錯估與不當期望。 否則人們就或是無法找到根本的解決辦法，或是遷怒和懷疑這個制度本身。我們一方面應(yīng)當盡可能地完善考核制度，另一方面又要在必要時跳出考核制度之外來思考，清醒地認識到任何一個制度的功能都有其局限性；必須揚其所長，避其所短，并通過其它的相關(guān)制度和做法予以補充。 考核制度應(yīng)該是企業(yè)用以解決 公正分配 和 選賢任能 兩大問題的一種機制，但不是唯一的機制；對于它所側(cè)重的 標準化 和 和諧性 ，不可使之絕對化，而要注意給干部員工的個性發(fā)展、創(chuàng)造力的發(fā)揮留下必要的空間。事實上，一個好的考核制 度，正是在完善了標準化和和諧性的同時，給個性和創(chuàng)造力的發(fā)展創(chuàng)造了沒有這種考核制度的地方所不可能有的廣闊空間。正如一個完善的法制社會不但不束縛個人的自由，反而是個人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。 在國家和企業(yè)的管理中，歷來是 一般 要與 個別 相結(jié)合，常規(guī)管理要與非常規(guī)管理相結(jié)合， 法治要與 人治 相結(jié)合，對人員的任用也要常規(guī)晉升與破格提拔相結(jié)合。在實際操作中，考核結(jié)論應(yīng)該是公司獎懲和升降干部員工的重要依據(jù)，但不應(yīng)是唯一的依據(jù)。它不能直接決定干部和員工的獎懲和升降。在它與獎懲和升降的決定之間，還應(yīng)有一個 明確的中間環(huán)節(jié)，即 領(lǐng)導(dǎo)辦公會 ?？己说慕Y(jié)論應(yīng)提交領(lǐng)導(dǎo)辦公會審核、認可后再發(fā)表、執(zhí)行；對特殊個案要專門研究。公司領(lǐng)導(dǎo)在任用人員時不但需要比一般員工站得高（全局觀念）、看得遠（發(fā)展觀念），而且針對考核制度側(cè)重于 標準 、 和諧 的特點，要更多地著眼于 個性 、 創(chuàng)造 。畢竟發(fā)展才是硬道理。在對人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，有時候就需要 從賢不從眾 。 還要注意的是，考核要嚴格，處理要慎重；考核要講究科學，處理要講究藝術(shù)?？己私Y(jié)果出來之后，根據(jù)需要，處理方式可以多種多樣，靈活處 理；同時要做好干部員工思想工作，爭取多數(shù)人的理解和支持。 （本文摘自《金地集團員工考核制度分析報告》） 關(guān)于企業(yè)考核制度的一些問題 TOP 文 /汪 洋 一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學方法 企業(yè)人事考核制度，在制度實行之前看似簡單；一旦認真實行起來起來，問題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進問題深處之前，有必要先探討一下解決 問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。 據(jù)我所知，目前國內(nèi)外學術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、通一色地采取了 考核技術(shù)方法 的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的 雕蟲小技 ；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題 的辦法。 考核技術(shù)派 的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取 歷史哲學方法 的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最 終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。 二、考核制度的三個主要問題 從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？ 第一個問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的 評價標準 ； 評價標準 的問題體現(xiàn)著一個組織體的價值觀，意味著一個組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對于 評價標準 的要求是它必須取向積極、要求明確。第二個問題說的是，任何一個現(xiàn)實的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實施中 ，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統(tǒng)一標準來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。因此， 法治 要輔之以 人治 ，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。關(guān)于這兩個問題，本人在另外兩篇文章中專門闡述。下面集中討論第三個問題。 三、如何使評議更公正、更客觀 雖說無論是作為一個現(xiàn)實的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減 少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀、公正。在這些局限中： 就任何一個現(xiàn)實的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標準無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價和工作質(zhì)量評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者 ?quot。德 、 能 、 識 三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。 就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標準來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都 成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。 考核制度的這些缺陷，最終都會影響到考核結(jié)果的客觀、公正。 顯而易見，對于這個問題的解決，是一個系統(tǒng)工程，不是任何一個單一的措施所能做到的。下面介紹我們從考核實踐中摸索出來的一些經(jīng)驗。 在 評價方法 上，有定性的評價和定量的評價，一般對業(yè)績的評價易 于定量，對素質(zhì)的評價只能以定性為主；定量評價比較客觀、準確，而定性評價的主觀性、模糊性比較明顯，這就象體育比賽中的 田徑標準 和 體操標準 的差別一樣。為了解決評價的客觀性、準確性問題，一方面應(yīng)當在 對 業(yè)績 和 素質(zhì) 二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準確評價的 業(yè)績考核 ；另一方面要采用數(shù)學工具來實現(xiàn) 模態(tài)轉(zhuǎn)換 ，即在 素質(zhì) 考核中，量化各項考核指標，以提高其客觀、準確性。 考績與考評必須先分后合。業(yè)績是短線考察項目，素質(zhì)是長線考察項目 ，應(yīng)該明確分工、先分后合。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)，最后按照一定比例綜合形成干部員工的全年得分。這樣可以在業(yè)績評價中一定程度地克服評分者年終籠統(tǒng)憑印象評分所造成的主觀性。 增加考績分在全年考核分中所占比重。月考績分立足于業(yè)績，年終考評 分立 足于人員素質(zhì)，前者較客觀，后者較主觀。因此考績分在員工全年考核分中所占比重必須大大高于其素質(zhì)評分，這也能在一定程度上消除評分中的主觀成分。 定性的評價方法也多種多樣，而且各有利弊，需善加取舍、取長補短、綜合使用。大體說來，直接上級的考評，比較細致和準確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準確性較差；自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準確，但一般也有過寬的弊??；同級和協(xié)作部門的考評，會造成激烈競爭的局面，從而有助 于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴；外聘權(quán)威評價部門的考評，不言而喻，客觀公正性雖說較好，然不可避免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊：總之，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能憑借數(shù)學工具，通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準罰 拖筇宀儔熱 篩鞣矯嬗泄厝聳孔槌傻鈉牢 創(chuàng)蚍忠謊 工作中較少發(fā)生關(guān)系的部門之間不搞互評，互相之間有工作關(guān)系的部門 之間互評時，要針對 關(guān)鍵接口指標 進行評議，而不搞泛泛之評；工作上無接觸的部門不參加對公司領(lǐng)導(dǎo)的 評議；工作上無接觸的領(lǐng)導(dǎo)不參加下級干部的評議；允許評議者在對被評議者或被評議者不了解的情況下注明 不了解 ，等等：這些都可以撇去評分中的一些水分和泡沫，增加評分的嚴謹性和客觀性。 建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有標準可循。同時盡量 使評分標準變得易于把握。前面說過，評分中的主觀性有客觀原因，即評分標準難以把握，特別是素質(zhì)評判和業(yè)績質(zhì)量評判。設(shè)計中可以努力使它們變得比較具體、量化、易把握。 提高評議人員素質(zhì)。這里就包括了對各部門主管、公司領(lǐng)導(dǎo)乃至全體參 與評議人員在品德 、能力和見識方面的要求，在培訓、選拔、任用、考核等方面都要注意提高其在考核工作上的品德和水平。這一條實際上做起來很費功夫，而且難以見效，但仍是不得不認真去做的事。其中有兩個問題要特別注意： 一是考核時的要求應(yīng)符合交代工作任務(wù)時的要求。上級給下級布置工作，要提出明確要求，事后也要按照這個要求去考核。但實際上的情況往往是，屬下按照要求完成甚至超出原要求完成了，考核時上級的要求又變了，往往又提出了更高的要求。結(jié)果不但使下屬遭到不公正待遇 (拿不到應(yīng)得的分數(shù)甚至低于應(yīng)得的分數(shù) )，更嚴重的是挫傷了下屬的積極性， 使下屬有一種受騙上當?shù)母杏X，更不利于鼓勵員工創(chuàng)造性地、超標準超要求地做好工作；有些主管可能對這種做法自以為得計，實際上對公司卻會后患無窮。 二是要嚴格分開業(yè)績考核與素質(zhì)考核。實際情況往往是，當下屬完全完成甚至超標完成了工作任務(wù)后，主管在進行業(yè)績評分時又加進對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議，挑出員工非業(yè)績方面的缺點扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)