某世界知名咨詢公司為知名客戶設(shè)計(jì)的薪酬方案-文庫吧
2025-10-01 08:32 本頁面
【正文】 員工因工 作經(jīng)驗(yàn)不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。大部分薪等帶寬為該薪等最低薪資水平的 50%。 （ 2）在每個(gè)薪等帶寬內(nèi)，依該職等員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長被劃分為十個(gè)等分如下： 等分 1 等分 2 等分 3 等分 4 等分 5 等分 6 等分 7 等分 8 等分 9 等分 10 010% 10%20% 20%30% 30%40% 40%50% 50%60% 60%70% 70%80% 80%90% 90%100% 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ [第一大等 ]： 0%20%，薪資在此范圍之員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績效未 完 全達(dá)到要求。 [第二大等 ]： 20%50%，薪資在此范圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績效基本能夠達(dá)到職位要求。 [第三大等 ]： 50%80%，薪資在此范圍之員工，通常為在工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。 [第四大等 ]： 80%100%，薪資在此范圍之員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求；顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。 在薪資體系設(shè)計(jì)出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而 了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。 明確 企業(yè) 人力 資本 發(fā)展 審核通過 明確 企業(yè) 薪資市 場定位 明確各層級(jí)薪資關(guān)系及明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)可承審核層 審核通過 指導(dǎo)層 薪酬管理委員會(huì) 人力資源部薪是 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 下圖為經(jīng)過設(shè)計(jì) 做好 的一張薪資體系圖 ， 在得到的曲線圖中 : 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ （ 1）橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額 （ 2）每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限 （ 3）黑色曲線穿過所有等級(jí)的中位值，代表該薪資體系的薪資趨 勢 線 （ 4）每一“ X”點(diǎn)代表目前貴公司人壽實(shí)際崗位的薪資水平 (1)為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié) 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系 ， 沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系 ， 不具有可操作性 (2)調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略 公司整體薪資的承受能力 公司對(duì)外競爭能力 /內(nèi)部平衡能力 (視公司情況而定 ) (3)調(diào)節(jié)對(duì)象 每等級(jí)中位數(shù)值 :確保可被實(shí)際操作；確?？杀还境惺? 帶寬 :確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求 （ 1）調(diào)整中位值 ⅰ .調(diào)整步驟 適當(dāng)調(diào) 整每等級(jí)中位值為最近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù) ， 以保證公司整體薪資趨勢符合要求 (建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) ， 不宜改變過大以保證市場化水平 ) 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ 距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位 ⅱ .調(diào)整原則 不能 過 低 許多崗位在一條近似值的線上 有必要重新評(píng)估 不能過高 （ 2）調(diào)整帶寬 ⅰ .調(diào)整步驟 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略 綜合考慮帶寬 序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平 ⅱ .調(diào)整原則 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化 在薪資增長與績效關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬 根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化（視公司特性及戰(zhàn)略要求） （ 1） 以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ) ， 整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場薪資水平及變化趨勢。同時(shí)確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資 水平的對(duì)外競爭性 （ 2）應(yīng)與公司實(shí)際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對(duì)平衡，又對(duì)不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn) （ 3）應(yīng)估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度 （ 1）闡述該套薪資體系的前提條件、 調(diào)整 步驟及設(shè)計(jì)思路 組成要素的選擇 具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程 怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要 海量管理資源免費(fèi)下載：管理資源吧（ （ 2）分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn) 保證了外部競爭性 /內(nèi)部公平性 可承受性 可操作性 （ 3）提出薪資變化的原則及建議方法 薪資體系調(diào)整 考 慮到本次咨詢項(xiàng)目是貴公司第一次實(shí)行根據(jù)科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法確 定 崗位在公司內(nèi)部的定位 ， 并基于對(duì)此崗位進(jìn)行合理的薪酬定價(jià)工作 ， 項(xiàng)目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點(diǎn)建議，僅供貴公司人力資源部同事參考使用 。 （ 1）確定的原則 ⅰ .建議按照 “ 同職等員工的薪等排序與其在該職等的排序保持一致 ， 但員工在該職等內(nèi)所處的百分位置并不直接對(duì)應(yīng)薪等內(nèi)百分位置 ” 的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平 ⅱ .根據(jù)員工所屬部門在貴公司發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪等位置水平 ，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確定該員 工在符合部門薪等水平情況下的個(gè)人薪等位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪等位置進(jìn)行適
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