【正文】 度和年度考核結果確定發(fā)放金額。年終獎金是在分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 7XXXX 公司取得一定的經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點數(shù)之和確定其發(fā)放基準金額，根據(jù)部門年度考核結果確定實際發(fā)放金額。比如：人力資源部 4 個崗位 5 位員工，薪點數(shù)之和為 XXXX，占公司總薪點數(shù) XXXXXX 的 A%,公司年度獎金額為 B 萬元， 則人力資源部年度獎金基準金額＝B A%。實際發(fā)放金額＝基準金額部門年度考核發(fā)放比例等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核分數(shù) 90 8090 70－80 6070 60 以下發(fā)放比例 100% 90% 75% 60% 0%由部門負責人根據(jù)個人考核結果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進入總經(jīng)理特殊獎金。（二）總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例 % 和留存績效獎金、年度獎金進入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放。第十四條 福利福利計劃設計的原則是：（一）福利計劃是普惠制 （二）使隱性收入顯性化 福利計劃的項目包括：法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制。其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費，取暖費、托幼費、醫(yī)療費等，此部分福利費仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費用中只有住房公積金費用進入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資） 50%）分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 8第十五條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關，考核結果直接影響月度績效獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十六條 管理序列共分為高級、中級、低級三個職級，第一類是公司高層；第二類是正、副部長、正、副廠長；第三類是財務經(jīng)理、正、副科長、正、副主任。第十七條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結果。第十八條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第十九條 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第二十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見 附表 5－1 總部薪級序列表－管理序列。每個職級分為 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 總經(jīng)理績效獎金與崗位固定工資的比例是 70：30；副總經(jīng)理、黨委副書記、總會計師、廠長績效獎金與崗位固定工資的比例是 60：40；二類檔部級績效獎金與崗位固定工資的比例是 40：60；三類檔科級績效獎金與崗位固定工資的比例是 30：70；績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 9第二十一條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第二十二條 福利 按照第十四條執(zhí)行。第四章 市場序列薪酬第二十三條 市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部人員、銷售管理部的分公司、辦事處、代辦處的人員 第二十四條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評價結果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結果不斷提升薪酬水平到合理位置。如：對于績效排在 D 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調整工資，對于績效排在 A 區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調整工資。具體的調整建議見下表：第二十五條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第二十六條 基本工資 = 最低基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第二十七條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附個 人 目 標 完成 情 況 120%10%～ 120%80%～ 10%80%A適 當 增 長 適 當 增 長 達 到 中 位10%達 到 中 位10%B保 持 現(xiàn) 有 工 資 保 持 現(xiàn) 有 工 資 達 到 中 位 達 到 中 位C保 持 現(xiàn) 有 工 資 保 持 現(xiàn) 有 工 資 達 到 中 位 達 到 中 位90%D0% 0% 0% 薪 資 調 整 表個 人 現(xiàn) 工 資 狀 況 與 目 標 工 資 中 位 比分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 10表 5－2 總部薪級序列表－市場序列。分為高級、中級、初級三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例市場序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 70：30；績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行。考核按照《XXXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第二十八條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評定程序組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第二十九條 福利 按照第十四條執(zhí)行。第五章 專業(yè)技術序列薪酬第三十條 一、二級部門中的管理、技術、研發(fā)、設備等人員（詳見附件一：職系劃分標準及分類）第三十一條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第三十二條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第三十三條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表 5－3 總部薪級序列表－專業(yè)技術序列。分為高、中、低三個職級，每個系列都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 11績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例專業(yè)技術序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 25：75績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第三十四條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第三十五條 福利按照第十四條執(zhí)行。第六章 工勤序列薪酬第三十六條 工勤序列涵蓋一、二級部門后勤人員、工廠班組長、工人（詳見附件一：職系劃分標準及分類）第三十七條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如原瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項。第三十八條 收入結構收入構成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎金 + 福利。第三十九條 基本工資 = 基本生活費 + 學歷職稱工資 + 年功工資第四十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結果，以及在此基礎上形成的崗位檔級，參見附表 5－4 總部薪級序列表－工勤序列。分為高、中、低三個職級，每個職級都有自己的發(fā)展檔級，共 9 個發(fā)展檔級。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 12果的一定比例，即目標基數(shù)＝崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例工勤序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是 20：80績效獎金的發(fā)放與考核結果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十二條執(zhí)行?？己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第四十一條 年終獎金年度獎金：由公司按照年度獎金計算辦法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準組織申報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第四十二條 福利按照第十四條執(zhí)行。第七章 工資特區(qū)第四十三條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第四十四條 設立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十五條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十六條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 13有以下情況者自動退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預定標準；e) 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十七條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5% 。第八章 薪酬的調整第四十八條 XXXX 公司薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第四十九條 公司薪酬整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第五十條 個別調整分為基本工資調整、年功工資調整、學歷職稱工資調整、崗位工資調整等部分?；竟べY調整根據(jù)地區(qū)最低生活標準調整，年功工資每年調整，學歷職稱工資根據(jù)員工實際取得國家正式承認的學歷職稱（公司聘用）之日起算起調整。崗位工資調整根據(jù)員工個人考核結果和崗位變動決定，主要分為：（一）考核調整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標準。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 年考核結果為“基本合格”者，工資等級下調一檔。對于連續(xù) 2 年考核結果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應崗位系列的崗位工資等級。第五十一條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 14第九章 其他第五十二條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（一）各部門根據(jù)實際工作需要確定需要接收大學畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特殊情況需要調整工資等級的，需人力資源部上報公司主管副總審批。（二） 試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調使用或不錄用。（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級的 100%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當年的年度考核。第五十三條 新調入的業(yè)務骨干（一）試用期間，按照所在崗位內的最低崗位工資等級的 70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內的最低崗位工資等級的 100%發(fā)放。（三）新調入的業(yè)務骨干參加工作當年的年度考核。第五十四條 加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按 個標準工作日計算，計算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）50%。加班費 = 加班天數(shù) * 計算基數(shù) /