關(guān)于a公司的績效管理方案-文庫吧
2025-04-29 18:58 本頁面
【正文】 量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為組織的未來發(fā)展制定人力資源規(guī)劃g) 正確處理內(nèi)部員工關(guān)系：坦率公平的績效評價(jià)可以為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對管理的影響，進(jìn)而保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的基礎(chǔ)之上考核申訴程序1）．范圍在被考核者對績效考核結(jié)果有異議的情況下，員工進(jìn)行申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)處理員工的申訴，并給予員工解決的方案。2）. 控制目標(biāo)178。 確保公司人力資源考核的公平、公正和客觀，保障員工的合法權(quán)益，培養(yǎng)積極向上的公司氛圍178。 確?？己速|(zhì)量，對有偏差的員工績效考核及時(shí)糾正并追究相關(guān)人員責(zé)任3） 主要控制點(diǎn)178。 員工直接上級、員工以及員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)員工申訴調(diào)查結(jié)果178。 人力資源部作為第三方出具處理意見人力資源部人事信息檔案管理員根據(jù)人力資源部作出的最終處理結(jié)果更新該員工的個人績效考評結(jié)果4）特定政策178。 員工對績效考核的結(jié)果有異議時(shí)，可以提出申訴，人力資源部受理申訴后，必須分不同場合向被考核人、考核人和考核人上級領(lǐng)導(dǎo)了解情況，以確保所了解的信息真實(shí)客觀178。 人力資源部應(yīng)作為獨(dú)立的第三方分別與考核人和被考核人面談，協(xié)商并尋求解決糾紛的辦法178。 對于提出過申訴的員工，其檔案信息中應(yīng)包含申訴信息備查178。 人力資源部應(yīng)于員工的下一個員工績效考評周期結(jié)束前解決員工的績效考核申訴處理 員工績效考核申述流程說明：步驟涉及部門步驟說明1員工員工對本部門主管績效評定和考核的結(jié)果有異議，向人力資源部提出申訴，將申訴原因和理由記入員工申訴表2人力資源部經(jīng)理受理員工申訴，向員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)、員工直接上級和員工了解情況，進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將調(diào)查情況寫入員工申訴表中3員工、員工直接上級、員工直接上級的上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)員工申訴表調(diào)查結(jié)果4人力資源部經(jīng)理根據(jù)了解到的實(shí)際情況和公司制度，出具第三方解決意見5人力資源部經(jīng)理與考核人面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見6人力資源部經(jīng)理與員工面談解釋原因并在員工申訴表上簽署意見7人力資源部人事信息檔案管理員將員工申訴表歸入員工績效考核檔案中，在作人事決定時(shí)結(jié)合員工績效考評得分綜合評價(jià)員工績效1注意考核中的誤區(qū)a) 中心化傾向：信奉“棗核理論”，即大部分人的表現(xiàn)都一般化，表現(xiàn)極好和表現(xiàn)極差的人只是少數(shù)。在其思想指導(dǎo)下，考核結(jié)果表現(xiàn)為“兩頭小，中間大”b) 首因錯誤：在考核過程中常常表現(xiàn)為“以貌取人”，特別是考核者與被考核者的初次見面c) 光環(huán)效應(yīng)：指考核者對被考核者帶有的或好或壞的感情色彩會影響考核者對被考核者的評價(jià)d) 從眾心理e) 寬大化或嚴(yán)格化傾向三、 績效考核實(shí)施方案步驟一：前提條件 在實(shí)施績效管理體系之前，必須具備兩個重要的前提條件：178。 對組織的使命和目標(biāo)一定要有清楚的了解178。 對涉及的職位要有清楚的了解 步驟二：績效計(jì)劃 被考核者應(yīng)該對績效管理體系有一個透徹的認(rèn)識。在每一個績效周期開始時(shí)，上級和下屬都應(yīng)該當(dāng)會面討論，就需要做什么以及如何去做達(dá)成共識。這種討論應(yīng)當(dāng)不僅包括結(jié)果（即被考核者應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)任的主要工作領(lǐng)域、要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)、績效保準(zhǔn)），而且包括行為（即須具備的各種勝任能力），同時(shí)還要包括開發(fā)計(jì)劃（即對需要改進(jìn)的領(lǐng)域以及在每一個領(lǐng)域中需要達(dá)成的改進(jìn)目標(biāo)所作的描述） 步驟三：績效執(zhí)行178。 被考核者需承擔(dān)的責(zé)任：a) 對達(dá)成目標(biāo)的承諾b) 持續(xù)性的績效反饋和指導(dǎo)c) 和上級之間的交流d) 收集和分享績效信息e) 為績效反饋?zhàn)龊脺?zhǔn)備178。 考核者需承擔(dān)的責(zé)任a) 觀察并記錄b) 更新c) 反饋d) 資源e) 強(qiáng)化 步驟四：績效考核與評價(jià)1） 個人績效考核A. 中高層管理者的績效考核l 關(guān)鍵績效指標(biāo)（80%）附：中高層管理者的KPI指標(biāo)考核表評 價(jià) 項(xiàng) 目（行為能力）權(quán)重%評價(jià)等級分?jǐn)?shù)(權(quán)重評價(jià)等級)5優(yōu)秀4良好3可接受2需改進(jìn)1不可接受A. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財(cái)務(wù)制度)；B. 保守公司秘密；C. 準(zhǔn)時(shí)性（重承諾，時(shí)間觀念強(qiáng)，及時(shí)回應(yīng)）；D. 言談舉止自覺維護(hù)總公司形象。10%A. 與團(tuán)隊(duì)成員分享信息和經(jīng)驗(yàn)；B. 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作；C. 主動配合主管、同事及相關(guān)部門工作；D. 接受和支持團(tuán)隊(duì)決定；E. 團(tuán)隊(duì)利益高于個人利益；F. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。10%A. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；B. 勇于承擔(dān)責(zé)任。10%A. 尊重客戶（內(nèi)外部客戶）；B. 善待客戶，為客戶著想；C. 預(yù)測、跟進(jìn)客戶需求；D. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；E. 信守對他人的承諾。10%A. 建立規(guī)范的工作制度和程序；B. 給予下屬及時(shí)和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵；C. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠度；D. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；E. 獲得下屬尊敬和肯定；F. 將團(tuán)隊(duì)合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問題的基本方法。10%A. 見微知著,立即采取行動,防患于未然；B. 決策及時(shí)、果斷，抓住要害；C. 注重邏輯推理和相關(guān)事實(shí)，注重?cái)?shù)據(jù)，考慮全面；D. 在自由度有限的情況下做出決定；E. 用非常手段解決非常問題。10%A. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；B. 按輕重緩急排定工作次序；C. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；D. 能夠?qū)⒖偣镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo)；E. 為下屬擬定行動計(jì)劃；F. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。10%A. 善于用人所長,有效分配工作,并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；B. 對下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；C. 善于給下屬及時(shí)反饋和評價(jià)。10%A. 利用口頭或書面形式主動溝通；B. 樂于傾聽，有效反饋；C. 能有效化解矛盾和抱怨；D. 善于用人際溝通技巧說服他人；E. 演講能力。10%A. 對現(xiàn)有系統(tǒng)提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；B. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的行動以完成工作目標(biāo)。10%總 比 重100%總 分 數(shù)l 周邊績效（
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