行政管理人員績效考核方案-文庫吧
2025-04-29 18:32 本頁面
【正文】 度工作規(guī)范考核得分匯總表》）五、上級領(lǐng)導要在員工自評的基礎(chǔ)上，對員工上月工作規(guī)范的執(zhí)行情況進行評價考核打分，有必要時與員工溝通，提出指導性建議。六、公司可通過對工作規(guī)范考核情況的階段性分析，不斷改進和完善制度，強化制度約束和行為引導，促使員工不斷提高個人工作素養(yǎng)。第三章 績效考核原則一、考核周期：公司經(jīng)營性指標考核以季度、半年、年度為考核周期。工作計劃性考核以月度為考核周期。工作規(guī)范性考核以月度為考核周期。二、考核比重：KPI性指標考核所占比重根據(jù)人員分類從上往下遞減。工作計劃及執(zhí)行考核所占比重根據(jù)人員分類從上往下遞減。能力考核所占比重根據(jù)人員分類從上往下遞增。具體明細分類如下：員工綜合考核結(jié)構(gòu)及權(quán)重分類表人員分類綜合考核指標權(quán)重合計經(jīng)營性指標計劃性考核工作規(guī)范考核一類人員月度80%20%100%季度60%30%10%100%二類人員月度70%30%100%季度50%40%10%100%三類人員月度60%40%100%季度30%40%30%100%四類人員月度50%50%100%季度30%30%40%100%五類人員月度100%100%季度20%80%100%（附表十五《員工月度綜合考核權(quán)重明細表》）（附表十六《員工季度綜合考核權(quán)重明細表》）（附表十七《公司員工月度綜合考核得分明細表》）（附表十八《公司員工季度綜合考核得分明細表》）三、考核計算：月度綜合考核得分： =計劃性考核得分*比重+工作規(guī)范考核得分*比重季度考核得分：=季度經(jīng)濟性指標考核得分*比重+月計劃性考核平均得分*比重+月工作規(guī)范考核平均得分*比重半年度考核得分和年終考核得分計算方法，參照季度考核得分計算原則，其中半年度、全年度的經(jīng)濟性指標建議在季度指標合并的基礎(chǔ)上以半年度和全年度為結(jié)點進行目標及指標的重新核定，而不是簡單的季度考核得分的平均值第四章 工作能力審查和評估為了查找各級員工的工作績效與公司要求之間出現(xiàn)偏差的根本原因，及為人力資源的培訓提升、深層開發(fā)、職務(wù)升降方面提供專業(yè)性的支持和發(fā)展方向的引導，人力資源部需根據(jù)實際情況制訂員工工作能力評估細則。至少半年從專業(yè)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面對各級員工進行一次綜合性評估。為公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提供基礎(chǔ)保證和合理化建議或方案。工作能力審查與評估采用以下360度考核方式：直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分行政管理人員對其進行的評價；直接上司評價：直接上級對其進行的評價。專業(yè)性評價：人力資源部借助科學的工具對其進行的評價。第五章 考核管理機構(gòu)一、員工績效考評小組：公司應(yīng)組織相關(guān)人員成立員工績效考評小組，員工績效考評小組是公司最高考評機構(gòu)，負責公司各級人員的績效考核方法、標準、過程、結(jié)果的審議和考核爭議的裁決。二、人力資源部：負責公司績效考核體系構(gòu)建、考核制度及細則的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導、監(jiān)督、審核各級人員的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔，受理考核爭議。 第六章 考核組織方式一、員工績效考評小組是考核最高決策、審核部門。二、人力資源部提供考核依據(jù)和考核工具，組織考核活動。三、日常考核工作實行歸口分級考評機制，原則如下：人員分類直接主管、組長、專員部門經(jīng)理副總監(jiān)總監(jiān)執(zhí)行總裁總裁董事會或董事長一類人員考核審核二類人員考核審核三類人員考核審核四類人員考核審核五類人員考核審核若按上表歸口分級考核崗位未設(shè)定，考核崗位根據(jù)實際直接上級領(lǐng)導級別遞延。四、考核或?qū)徍巳藛T應(yīng)根據(jù)人力資源部提供的考核依據(jù)和工具負責對下級人員進行考核。五、所有考核結(jié)果在約定時間報人力資源部，由人力資源部整理、審核、匯總后報員工績效考評小組進行審批。第七章 考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)果直接影響各級行政管理人員的工資調(diào)整、崗位調(diào)整和職務(wù)升降，具體參照公司制定的《員工內(nèi)部流動、晉升管理辦法》執(zhí)行。第八章 考核面談與績效改進一、考核面談： 行政管理人員績效考核的核心是通過對相關(guān)人員自身的工作目標和行為規(guī)范等方面的考核，對其所作出的業(yè)績進行主、客觀相結(jié)合的評價，起到監(jiān)督和指導的作用，為員工在工作思路和績效改進方面提供幫助。因此，在制定考核標準時和每次考核結(jié)束后，人力資源部和考核者應(yīng)當與關(guān)鍵崗位的被考核者進行面談，努力達成共識。二、績效改進： 人力資源部、考核者和被考核者三方通過考核面談，就考核的標準和方法、績效改進與能力提升所進行溝通，達到以下效果：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點：對下一階段工作的期望達成一致的意見；討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。第九章 考核結(jié)果的管理一、考核指標和結(jié)果的修正：考核結(jié)束后人力資源部應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標和考核結(jié)果進行修正。 二、考核結(jié)果反饋： 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。三、考核結(jié)果歸檔：考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部系統(tǒng)整理后歸入員工考核檔案，并負責保存。四、考核結(jié)果申訴：被考核者若對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部或員工績效考評小組提出申訴，員工績效考評小組或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。第十章 附 則一、 本辦法由人力資源部負責制訂、解釋及修訂；二、 本辦法自下發(fā)之日起開始實施。福建金爵房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（附表一） 年度工程建設(shè)進度目標計劃表序號工程項
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