《績(jī)效考評(píng)》ppt課件 (2)-文庫(kù)吧
2025-04-27 12:58 本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效考核的基本原則 ? 公平性 ? 預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn) ? 公開(kāi)性 ? 全方位性 (360度考核 ) ? 系統(tǒng)性 ? 從上到下 ? 兌現(xiàn) ? 公平是人的基本愿望 (不患寡而患不均 ) ? 公平是一個(gè)相對(duì)概念：自己與他人之比 ? 公平受到主觀的影響較大 ? 公平原則 ? 程序公平 ? 結(jié)果公平 ? 標(biāo)準(zhǔn)的必要性 ? 標(biāo)準(zhǔn)把主觀變成客觀 ? 標(biāo)準(zhǔn)可以克服自我估計(jì)過(guò)高 ? 標(biāo)準(zhǔn)可簡(jiǎn)化考核工作量 ? 最好是定量標(biāo)準(zhǔn) ? 定性標(biāo)準(zhǔn)也行 3 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)預(yù)先確定 ? 人的特性：在實(shí)行認(rèn)同的目標(biāo)時(shí)，人可以實(shí)行自我控制，達(dá)不到目標(biāo)時(shí)自認(rèn)倒霉（ 丑話(huà)說(shuō)在前面 ） ? 不知不為罪 4 考核的公開(kāi)性 ? 公開(kāi)的優(yōu)點(diǎn) ? 公開(kāi)才能避免局限性 ? 公開(kāi)才有激勵(lì)作用 ? 公開(kāi)的缺點(diǎn) ? 考核偏差的負(fù)作用 ? 容易引起人與人矛盾 ? 公開(kāi)性：有限的公開(kāi) ? 上級(jí)與下級(jí)之間的公開(kāi) ? 最好與最壞的公開(kāi) 5 .全方位性 ? 誰(shuí)考核就聽(tīng)誰(shuí)的 ? 企業(yè)中的人一般有四個(gè)方向的職責(zé) ? 上級(jí) ? 下級(jí) ? 顧客 ? 同事和協(xié)調(diào)部門(mén)的人員 ? 是否履行職責(zé)應(yīng)從 360度（四個(gè)方面）考核 360度考核 被考核者 上級(jí) 下級(jí) 同級(jí)同事 顧客 360度考核的利與弊 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 理論上更合理 ? 考核更全面 ? 更容易被被考核者接受 ? 缺點(diǎn) ? 工作量大 ? 很多不熟悉的人參加考核 ? 不能保證所有的人都認(rèn)真 6 考核的系統(tǒng)性 ? 人的行為場(chǎng)有五個(gè)相關(guān)因素，即工作要求、工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效、工作環(huán)境 ? 不考慮其他因素，只考慮績(jī)效有失片面 ? 使績(jī)效考核有診斷性，即了解績(jī)效好壞的原因 ? 書(shū)上的 SOME模型 P125 考核的系統(tǒng)性（ SOME模型） 被考核人 工作任務(wù) 工作績(jī)效 工作能力 (Skill) 工作態(tài)度 (motivation 工作環(huán)境 Environment Opportunity 7 從上到下的原則 ? 做法：先考核部門(mén)，再考核科室，最后考核個(gè)人。 ? 部門(mén)不優(yōu) ,個(gè)人得優(yōu)比例應(yīng)小些或基準(zhǔn)值給低些。 從上到下的優(yōu)點(diǎn) ? 越往上，與公司的目標(biāo)靠得越近，考核越能保證公司總目標(biāo)的完成。 ? 越往上，越好確定定量目標(biāo)。 ? 這樣可以克服 “ 矮子里面拔將軍 ” 的不合理現(xiàn)象 8 兌現(xiàn) ? 兌現(xiàn)是考核的目的之一 ? 兌現(xiàn)才能起到激勵(lì)作用 ? 兌現(xiàn)大家就認(rèn)真，可避免走形式 ? 兌現(xiàn)可使考核逐步完善 四 績(jī)效考核方法 ? 目標(biāo)考核法 ? 打分法 ? 排隊(duì)法 ? 分布法 ? 鑒定法 ? 例外事件法 ? 綜合評(píng)價(jià)法 目標(biāo)考核法 ? 目標(biāo)考核法：先確定目標(biāo)，達(dá)到了目標(biāo)就是合格，超過(guò)了目標(biāo)就是優(yōu)秀，沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)就是不合格。 目標(biāo)考核的利弊分析 ? 優(yōu)點(diǎn) ? 公司的總目標(biāo)有保證 ? 考核比較有說(shuō)服力 ? 一旦目標(biāo)定出，考核比較容易 ? 缺點(diǎn) ? 短期行為 ? 只重結(jié)果，不重過(guò)程； ? 只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo) ? 數(shù)字游戲 目標(biāo)考核是最值得推薦的方法 ? 企業(yè)是一個(gè)有目標(biāo)的組織 ? 按目標(biāo)考核可以使公司的總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) ? 目標(biāo)考核法是客觀的 ? 用到部門(mén)一級(jí)是絕對(duì)有效的 采用目標(biāo)考核法需要克服的兩個(gè)問(wèn)題 ? 問(wèn)題 1：如何使目標(biāo)客觀，合理？ ? 問(wèn)題 2：有些部門(mén)找不出目標(biāo)怎么辦？ 確定目標(biāo)的 SMART原則 ? Specific：明確的 ? Measurable：可測(cè)量的 ? Attainable：可達(dá)到的 ? Relative：相關(guān)的 ? Time bound：有時(shí)間限制的 2 打分法 ? 打分法：通過(guò)主觀打分來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考核 ? 打分法的優(yōu)點(diǎn) ? 打分法的缺點(diǎn) ? 打分法的具體方法 打分法的優(yōu)點(diǎn) ? 把定性的變成定量的 ? 可以比較性質(zhì)不同的事情或人 ? 打分適用于所有工作 ? 沒(méi)有辦法就采用打分法 打分法的缺點(diǎn) ? 打分是一種主觀方法 ? 人主觀的數(shù)字估計(jì)并不準(zhǔn)確 ? 打分存在一系列問(wèn)題 ? 老好人思想 ? 保守思想 （得分非常集中） ? 人與人之間尺度不一樣（部門(mén)與部門(mén)的差異） 具體的打分方法 ? 簡(jiǎn)單打分法 ? 分項(xiàng)打分法 ? 定義打分法 ? 描述性打分法 ? 隱性打分法 ? 隨機(jī)打分法 ? 計(jì)算機(jī)打分法 簡(jiǎn)單打分法 ? 姓名 得分 ? 張三 85 ? 李四 87 ? 王五 83 ? 劉六 89 ? 趙七 83 ? 簡(jiǎn)單易行 ? 沒(méi)有對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) ? 誤差較大（特別是第一次） ? 絕對(duì)值不合理，相對(duì)值較合理 分項(xiàng)打分法 ? 姓名 能力 態(tài)度 業(yè)績(jī) 總評(píng) ? 張三 35 25 25 85 ? 李四 40 20 27 87 ? 王五 30 30 23 83 ? 劉六 35 30 28 93 ? 趙七 30 30 23 83 ? 可降低誤差 ? 診斷性較好 ? 可能把差別中和掉 ? 不合理的相關(guān)性 定義打分法 (能力 ) ? 定義打分法 : 首先按等級(jí)對(duì)人的行為進(jìn)行描述 ,然后確定被考核者與哪一種描述最接近，最后確定這個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分值 . ? 定義打分法的優(yōu)點(diǎn) :行為的描述比較形象 ,與現(xiàn)實(shí)中的觀察比較一致 ,定義打分法可以克服人們對(duì)數(shù)字缺乏感性認(rèn)識(shí)的缺點(diǎn) . 直接打分法與定義打分法的比較 行為 感覺(jué) 打分 行為 感覺(jué) 打分 定義打分法舉例 行
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