【正文】 它只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。有人曾對美國 200個組織使用的申請表進行了研究，發(fā)現(xiàn) 96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。根據(jù)就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導(dǎo)致對婦女、少數(shù)民 族、殘疾人，或 40— 70 歲中老年人就業(yè)產(chǎn)生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關(guān)的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應(yīng)從求職申請表中刪除。這一點以我國企業(yè)有一定的借鑒意義。 面談 面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。面談應(yīng)該努力做到： 確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性； 發(fā)現(xiàn)影響面談?wù)吲袛嗔Φ母鞣N心理因素。 通過研究發(fā)現(xiàn)，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因素的影響，例如，第一印象、對比效應(yīng)以及其它非客觀因素的影響。但是，一些研究表明，在滿足下列條件時，面談是比較有效的： 面談 僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，且這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明是對工作成敗至關(guān)重要的； 面談按一套具體規(guī)則進行，使面談?wù)叩男袨橐?guī)范化； 面談?wù)呓?jīng)過訓練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的為。不過這一點是不容易做到的。 測試 評價和聘用過程的目標，是確定在聘用測試中得高分的申請者。在人員聘用的決策中，往往有兩種聘用錯誤：聘用了本應(yīng)被淘汰的人和淘汰了本應(yīng)被聘用的人。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。 測試的可靠性（信度） 如果一項測試沒有產(chǎn)生錯誤，或者在可能產(chǎn)生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。這里所謂的?錯 誤?，是指導(dǎo)致一個人所得到的分數(shù)與他的真實分數(shù)不一致的任何因素，例如，進行測試的時間、所選的樣本以及評價者的差異。所謂?一致性?，是指經(jīng)過一定的時間后，一個人分數(shù)的穩(wěn)定性或可靠性。 在聘用過程中，一般只經(jīng)過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。所以，評價過程必須在內(nèi)容、管理和評分方面標準化，才能保證從評價結(jié)果中對一個人的能力的最真實、最準確的描述 / 測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分數(shù)之間的相關(guān)系數(shù)進行估計。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 7 頁 共 65 頁 測試的有效性（效度） 效度是指?測試的結(jié)果是否與工作有關(guān)? 。換句話說，測試的結(jié)果是否可以作為預(yù)測其今后工作的依據(jù)？不具效度的測試，是不能作為員工挑選的工具的。 聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準則效度和內(nèi)容效度。 所謂準則效度，是指人們所測量到的結(jié)果（如測試分數(shù)）下某項準則（如在職績效）的相關(guān)程度。如果測試成績好的應(yīng)聘者以后在工作中表現(xiàn)很好，而測試成績差的以后在工作中表現(xiàn)也差，就表不這一測試具有準則效度。 內(nèi)容效度是指測試的項目（如打字），能充分代表（如打字員）工作內(nèi)容的程度。為此，需要先找出足以代表工作內(nèi)容并對工作績效具有關(guān)鍵作用的工作行為，并在相當真實的 環(huán)境中進行測試。 保證測試效度的方法和步驟是：分析該工作；選擇測試的方法和工具；舉行測試；尋找測試成績與準則之間的關(guān)聯(lián)性；交叉驗證與再驗證。 案例： 銷售配額引發(fā)的問題 超級地磚公司有一項銷售人員的獎勵制度，是以銷售量與所指定的銷售配額的關(guān)系為基礎(chǔ)來給付獎金。 銷售配額是由管理人員根據(jù)每個銷售員銷售地區(qū)內(nèi)的客戶類型、競爭情況，以及前一年公司業(yè) 績和銷售員個人業(yè)績綜合計算出來的。 該獎勵制度在實施過程中產(chǎn)生了以下幾個問題，請?zhí)岢鼋鉀Q這些問題的建議。 1．目前，那些表現(xiàn)最好的銷售人員的客戶太多了。從公司的最好能減縮銷售人員的服務(wù)地區(qū)，并增加一些新的銷售員。但是杰出銷售員抗議，認為這是在對他們的成就進行懲罰。 2．成績最好的銷售員也抱怨其配額每年都在增加，并且是以他們過去的成就為基礎(chǔ)。他們覺得這有點類似于鞭打快牛。 3．管理人員認為，公司沒有取得足夠的新客戶。他們認為，所謂的市場開發(fā)，就是吸引從未采購超級地磚產(chǎn)品的建筑材料商店成為自己的顧客，而這項任務(wù) 往往需要在數(shù)年后才會見到成效?，F(xiàn)行的獎勵制度可能無法激勵員工從事這類工作。 4．當某銷售員所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展迅速時，他可能不需很努力就可獲得高的薪資。當某地區(qū)失業(yè)率高，或競爭者決定降低價格以打入新市場時，即使銷售人員盡力工作，其薪資也可能減少。 銷售人員的培訓 對員工的訓練是銷售經(jīng)理的是非常重要的工作。作為銷售經(jīng)理，要建設(shè)一個高效團結(jié)的銷售部門，你必須重視并能夠訓練好銷售員。培訓有兩個作用，一是教會銷售員怎么去做，二是讓銷售員做得更好。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 8 頁 共 65 頁 1．為什么要對銷售員進行培訓 銷售業(yè)績決定企業(yè)的成敗。沒有銷售就 沒有企業(yè)，而要提高銷售額，必須對銷售員進行培訓，以提高銷售員的工作能力。 銷售員在推銷產(chǎn)品時同時在推銷自己。銷售員要推銷產(chǎn)品，首先要學會推銷自己，對銷售員的培訓是企業(yè)創(chuàng)造整體產(chǎn)品的一部份。 磨練應(yīng)付市場變化的能力。要在激烈競爭的市場中生存發(fā)展，必須培養(yǎng)銷售員的隨機應(yīng)變能力。 克服孤獨。很多時候銷售員都是處在獨立作戰(zhàn)的環(huán)境中，所以很多銷售員都有孤立無援的感覺。而訓練就像精神的興奮劑，缺乏訓練將使銷售員士氣不振。 擺脫恐怖感和自卑感。很多時候銷售員都會遭到客戶的拒絕，因而產(chǎn)生挫折感，有時甚至有害怕被侮辱 的心理。因此，員工訓練反復(fù)不斷地實施，對確立銷售員的使命感有很大的作用。 培養(yǎng)客戶開發(fā)能力。對銷售員來講，每一個接觸的人都可能成為公司的潛在客戶，但要有眼光并能夠想辦法把這些潛在客戶培養(yǎng)成真正的客戶，除了長期經(jīng)驗?zāi)ゾ毞e累外，培訓也是好的方法。 要有營銷專家的洞察力。作為一名銷售員，要有營銷專家的眼光和視野，只有這樣才能不斷提高自己，不被社會淘汰。 銷售工作科學化的需要。銷售是即是一門藝術(shù)，也是一門實踐性很強的科學，要想成為一名優(yōu)秀的銷售員，需要有意識加強和培養(yǎng)自己各方面的能力學習，包括知識、銷售技巧 和處理事物的能力。 2．銷售員培訓的時機 通常在下列情況下，對銷售員進行訓練比較合適。 新人剛剛工作時； 新的工作或項目剛剛成立時； 舊工作將采用新方法、新技術(shù)執(zhí)行時； 改進員工的工作狀況時； 使員工在接觸不同的工作時，都能保持一定的工作水準； 現(xiàn)有的工作人員以缺乏效率的方式執(zhí)行目前的工作時； 當需要一種現(xiàn)有勞動中并未具備的特殊技術(shù)和技巧時； 當需要一種特殊的技術(shù)和技巧，而現(xiàn)有的勞動量卻不敷使用時； 員工現(xiàn)有的能力不足以完成工作時。 3．銷售員培訓的內(nèi)容 人格的培養(yǎng) 。 誠實、熱情與爽直 是現(xiàn)代銷售員所必須具備的人格特質(zhì)，否則就沒有生存的空間。 知識的學習。主要包括產(chǎn)品知識、業(yè)界知識、客戶服務(wù)知識及相關(guān)知識。 銷售技巧。最終評判銷售員的能力高低主要是銷售業(yè)績?nèi)绾?，所以必須提高銷售員完成交 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 9 頁 共 65 頁 易的手段，有可能的話，還可進行營銷企劃方面的訓練。 心態(tài)。指心理態(tài)度與身體狀況，是否有工作動力，沒有工作動力、工作懶散的銷售員在競爭激烈的商業(yè)社會中是無法生存的。 4．培訓銷售員的流程與方法 對銷售員的訓練，可以在公司由各級主管定期或隨時進行，也可以讓他們參加社會性及大專院校的培訓學習，資金允許的話， 最好委托專業(yè)培訓機構(gòu)完成，這樣效果最好。 但很多時候，對于公司培訓的效果評價并不好。主要原因是作為領(lǐng)導(dǎo)者沒有真正重視培訓，或培訓僅是泛泛而論，不合銷售員需要與水平，脫離實際工作。作為銷售經(jīng)理，你是負有提升與鍛煉銷售員實力的責任的。所以，你應(yīng)了解掌握正確的培訓流程及方法。 培訓的基本流程 培訓需求分析 制定培訓計劃 培訓績效評估 不斷提高，進行下一輪培訓 培訓需求分析 很多銷售經(jīng)理對培訓非常重視，當他們發(fā)現(xiàn)一些情況如：客戶不滿，內(nèi)部混亂，員工士氣低落，工作效率低時，便想通過培訓加以解 決。但有時卻忽略了在對銷售員進行培訓前，必須進行培訓需求分析。 很多培訓管理者在沒有對培訓需求作清楚界定的情況下，就確定了培訓的具體內(nèi)容，如課程、時間安排等，并以自己的經(jīng)驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于浮躁的做法往往導(dǎo)致培訓效果的不理想。 做培訓需求分析時，可以通地對銷售員觀察、面談、問卷調(diào)查、自我診斷、客戶調(diào)查等多種方式進行，以了解銷售員在哪些方面需要通過培訓加以提高。 制定培訓計劃 在對銷售員進行了培訓需求分析后，銷售經(jīng)理應(yīng)擬訂一份培訓計劃書，計劃內(nèi)容包括： 制定培訓目標。目標不能太籠統(tǒng)，應(yīng)當針對 具體任務(wù)。并能告訴員工培訓后會達到什么樣的要求。 選擇培訓人員。如果是參加公司外部舉辦的培訓，應(yīng)選擇那些有培養(yǎng)前途、合適的銷售員，如果是在內(nèi)部培訓，最好是水平相當?shù)耐徊块T或面臨同樣問題的人員，這樣，針對性和學員的 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 10 頁 共 65 頁 參與熱情會更高。 制定培訓內(nèi)容。對銷售員的培訓課程有很多，比如：新產(chǎn)品及新技術(shù)知識培訓；專業(yè)銷售技巧；大客戶銷售技巧；談判技巧；說服性銷售演講；溝通技巧；項目管理技巧；市場營銷基礎(chǔ)；團隊合作。 選擇培訓講師。有的培訓可以由銷售經(jīng)理或公司其他人員，如市場部經(jīng)理、產(chǎn)品技術(shù)顧問等人來完成。但更多的培訓內(nèi) 容應(yīng)請專業(yè)培訓公司的培訓講師來進行。對培訓公司和講師要有一定的審核評估，通常一位培訓講師應(yīng)具備下列基本要求：豐富的市場及銷售經(jīng)驗；有教學的欲望和熱忱，這樣學員容易受到影響和感染；通曉教學內(nèi)容；通曉教學方法和技巧；了解如何學習，以便提高教學的有效性；適當?shù)娜烁裉刭|(zhì)；溝通的能力；富有彈性和靈活性。 培訓形式 互動式教學效果最好，學員要積極參與，通過案例分析，角色演練來加強培訓效果。 實施培訓 培訓地點可以根據(jù)具體情況進行選擇，最好相對封閉一些，但切勿搞成旅游活動，時間最好不超過兩天，否則學員太疲乏。 培訓 績效評估 作為銷售經(jīng)理，對銷售員的培訓效果必須要有評估。評估通常在培訓之后進行，可讓學員填寫培訓評估表，對培訓內(nèi)容、培訓講師、培訓管理及培訓效果等做具體評價。在培訓進行完一段時間內(nèi)，銷售經(jīng)理可觀察了解學員的實際工作技能是否有所改進和提高，針對個別人員可單獨進行接觸和輔導(dǎo)。 不斷提高，進行下一輪培訓。 銷售人員的激勵 銷售經(jīng)理要開發(fā)市場，首先要開發(fā)銷售員。有效的對銷售員的激勵方式，在于對銷售員的了解，在了解顧客需求之前，先了解銷售員的需求，是公司銷售成功的前提條件。在殘酷的市場面前，企業(yè)的前途取決于銷 售經(jīng)理是否有能力理解業(yè)績顯著的銷售員，洞悉他們的心靈。 美國蓋洛普管理顧問集團將銷售員分成四種個性類型，即競爭型、成就型、自我欣賞型和服務(wù)型。要提升銷售員的業(yè)績，就要針對不同類型的銷售員采取不同的激勵方式。 競爭型 在銷售競賽中表現(xiàn)特別活躍。要激勵競爭性強的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。 優(yōu)秀的銷售員具備強大的內(nèi)在驅(qū)動力，它可以引導(dǎo)，可以塑造，但卻教不出來。 精明的銷售經(jīng)理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。美國一家 公司銷售經(jīng)理勞施科爾說：剛開始做銷售的時候，我在公司里連續(xù) 5個月都是最佳銷售員，于是自鳴得意，趾高氣揚起來。不久新來了一個銷售員，我們的銷售區(qū)域很相似，他開始超過我，成了本月最佳銷售員。經(jīng)理對我說，?嗨，大腕，新手要打敗你了。你要是不趕上來，你的地盤就歸他了。?這大大鞭策了勞施科爾，也激勵了對手，兩個人暗自較起勁來。勞施科爾說，?我們倆爭先恐后，月月都想打敗對方，結(jié)