【正文】 工學習結(jié)束后，應將受訓所學的內(nèi)容與公司內(nèi)部其他相關(guān)員工進行交流，以擴大培訓效果（4） 培訓獲得相關(guān)證書的員工，應將證書復印件存放總裁辦公室存檔（5） 總裁辦公室對當年的培訓工作進行總的評價，并寫出評估報告。在進行年度評估時，應將年內(nèi)每一次評估的結(jié)果作為依據(jù)培訓檔案管理 （1）個人培訓檔案管理 A、公司建立員工培訓檔案，凡是公司員工所受的各種培訓，應將培訓記錄、證書、考核結(jié)果、相關(guān)資料都要進行匯總，由培訓專員把這些資料整理歸檔進入個人檔案。 B 公司會將公司員工所受培訓情況在員工培訓記錄卡上進行登記。培訓記錄卡主要記載每位員工進公司以后所受各種培訓，包括業(yè)余的、專業(yè)的、脫產(chǎn)的等各種培訓。它的內(nèi)容是構(gòu)成人力資源檔案的主要組成部分也是員工以后變動和升遷加薪的主要參考依據(jù)。 （2）課程檔案管理 每次培訓結(jié)束后，公司建立培訓檔案，內(nèi)容包括培訓的時間、地點、內(nèi)容、培訓對象、培訓講師等。公司展開的各類培訓課程，參加者簽到記錄、課程考核試卷等由總裁辦公室進行分類登記、保管。每次培訓的歸檔資料應包括以下內(nèi)容：A、培訓通知B、培訓教材或講義C、考核試卷D、 受訓人員名單及簽到情況表 E、 培訓效果評估 F、受訓學員書面考核成績或心得總結(jié) 培訓形式：講課；媒體學習；討論；游戲模擬；實習培訓具體內(nèi)容（1）、企業(yè)教育：了解熟悉公司的歷史、現(xiàn)狀、未來、發(fā)展、計劃；公司及整個組織環(huán)境；規(guī)章制度；崗位職責；業(yè)務流程；企業(yè)文化；績效評估制度；獎懲制度；同事認識（2）、專業(yè)培訓：廣告方案的設計；相關(guān)設備的運用；廣告的編制；廣告的效果設置及添加；后期修改及制作。培訓時間安排：時間安排表時間日程安排第一天上午下午總經(jīng)理致辭參觀公司第二天上午下午員工手冊培訓企業(yè)文化理念課程第三天上午。培訓場地安排：U型法投影屏黑板講臺培訓實施（1）發(fā)布培訓通知（2）簽署員工培訓協(xié)議（3）培訓場地選擇（4）培訓后勤（編制學員簽到表、安排茶點膳食等）學員簽到表序號姓名部門聯(lián)系方式備注12.。（二）老員工培訓社會在不斷發(fā)展，作為一家廣告設計公司，就要時時更新自己，了解最新潮流和客戶的需求的變化。因此，公司很有必要對老員工進行培訓，提高專業(yè)技能，對客戶的需求變化更加的了解。第一步、培訓需求調(diào)查；按部門進行調(diào)查，發(fā)放培訓需求調(diào)查問卷；第二步、選擇培訓機構(gòu)第三步、安排培訓課程、培訓時間第四步、培訓實施四、人事管理（一）員工類型管理企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，部門經(jīng)理要采取不同的管理方法。功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因為這樣的員工的確有非常強的工作能力，能夠為上級承擔很大的工作責任。但是留在自己身邊又覺得挺危險的，擔心這樣的員工是否會有不利于自己的舉動。對他們的管理建議如下：◎只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎；◎讓他們享有功勞，甚至可以將功勞讓給他們；◎用更高的標準去激勵他們。如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強與這些員工的溝通，研究其特征后，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團隊合作的任務給他們。如果效果還不佳，那么我們就要從自身尋找答案了。有個性的員工標新立異的員工往往都有鮮明的個性，聰明好動，一般不怎么合群，因為個性太強容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。此類員工會有各種奇思妙想，公司的制度對他們來說是個障礙。脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造事端。他們直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對于這類員工，部門經(jīng)理應盡量采用表揚和建議的語氣，避免使用批評的語氣?！虮頁P他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；◎在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；◎理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；缺勤的員工影響出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部門經(jīng)理要允許員工解釋他們對工作條件、同事、工作設備或者培訓的反映，找出他們?nèi)鼻诘恼嬲颍缓笤偃ソ鉀Q問題。平庸的員工一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績平平的員工構(gòu)成部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應該如何管理呢？◎重視他們的意見本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類員工會認為上級不會重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生。◎加強感情上的交流對于這個部門的主體，部門經(jīng)理需要加強感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持。可以通過贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流。◎為他們制定個人發(fā)展計劃為這類員工制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動力?！蚨ㄆ趲椭麄兛偨Y(jié)定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進步，增強信心，提高業(yè)績。追求完美的員工追求完美的人對自己的要求甚高，從而對別人也會提出過高的要求。追求完美會浪費時間，耽誤工作進度，但這樣的員工做任何事情都精細準確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題。如何與完美型的員工一起做事情呢？◎ 實現(xiàn)你的諾言，因為他們敏感而且容易受到傷害；◎遵循規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為；◎更細致，更精確，更理智；◎從正反兩個方面分析工作計劃的優(yōu)劣；◎工作中充分表現(xiàn)出你的務實精神。有后臺的員工有后臺的員工是我們不能回避的一個問題，特別是在市場經(jīng)濟活躍的今天，多幾個后臺對企業(yè)并沒有壞處。部門經(jīng)理應該怎樣管理他們呢？愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經(jīng)理對待這類員工，應做到：◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用“咱們”?！蜷_誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個傾訴的機會?！蛉绻@種態(tài)度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷?！蚝侠砝脨壅也陜旱膯T工。光說不干的員工有的員工能力雖強，但光說不干，一旦出現(xiàn)失敗就把原因歸咎于別人。對待這類有能力卻缺乏工作意愿的下屬，部門經(jīng)理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受，針對這樣的心理我們要表示愿意幫助他們。此外，如果他們的行為影響到其他員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正?？梢钥紤]將高難度的工作交給他們，或者請他們當內(nèi)訓師。同時，我們也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。悶葫蘆型的員工不管別人說什么，他都沒有反應，這就是難以交流的員工，使人感到壓抑和沉悶。對于這類員工，要尊重其性格特點，耐心地尋找雙方的共同點。在剛剛開始溝通的階段多問一些簡單的問題，逐步調(diào)動他們的積極性。對于“頑固不化”分子可以采用下列方法：◎直接接觸法直接詢問他，剛才我們說了什么，讓他重復一遍剛才談話的內(nèi)容。◎預防式在談話之前提醒他注意。◎處罰法如果不能把工作連貫地進行下去，就不讓他參與。◎間接的方法如果語言交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件等等。 1“小人”（陽奉陰違、阿諛奉承、落井下石等）從古至今“小人”一直都存在，他們借助別人做階梯后再將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個“小人”存在。對于“小人”，部門經(jīng)理要做到：◎殺雞給猴看；◎分而治之；◎以其人之道還治其人之身；◎化敵為友。1女性員工女性員工相對來說有一些顯著的特點。針對女性員工的不同特點，部門經(jīng)理相對應的可以采用不同的管理方法。（二）員工變動員工上崗管理（1）通知新員工報到（2）到人力資源部報到，領取員工工作證、考勤卡、《員工手冊》、并填寫《新員工入職登記表》及《員工入職交接表》、《新員工入職試用表》、《勞動合同》（3）到用人部門報到（4）進行入職培訓員工轉(zhuǎn)正（1）員工提出轉(zhuǎn)正申請表（2）用人部門完成試用期考核結(jié)論（3）人力資源部門完成轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理（4）通知并祝賀新員工轉(zhuǎn)正員工調(diào)動（1）人力資源部通知員工填寫《工作調(diào)動申請表》（2）被調(diào)動員工持《工作調(diào)動申請表》到各相關(guān)部門簽字確認（3）辦理工作交接，填寫《人事調(diào)動交接單》員工晉升與降級（1）填寫《員工績效考核表》（2）對候選人進行考評（3）人力資源部進行核定（4）變更相關(guān)檔案資料（5）變更財務資料員工離職、辭職（1）員工提出辭職申請（2）離職面談（3）進行辭職手續(xù)辦理（4）完成離職工作交接（三）勞動合同管理（附錄一：《勞動合同書》）（1）編制《勞動合同》（2）與員工進行溝通（3）簽訂《勞動合同》（4）《勞動合同》的續(xù)訂和保存（5）《勞動合同》解除五、考勤排班公休假設置： 國家規(guī)定節(jié)假日安國家規(guī)定放假 如加班，按國家正常加班工資計算 每年可修年假一次 每個月除星期六星期天外有兩天公假，可累計工作時間安排： 每星期5天正常上班時間，星期六星期天休息 每天早上9點上班，下午5點下班，中午一小時午餐時間（12:00—13:00） 國家規(guī)定的節(jié)假日不上班請假管理： 如有事請假，必須提前一天以上請假并獲得批準 請假的話，月全勤獎沒有 請假沒有當天的工資 如無特殊情況，不得請超過1天的假 請假必須寫請假條，得上級主管簽字同意后交人力資源部六、績效考核（一） 基層員工績效考核1. 確定員工績效管理內(nèi)容2. 主管與員工面談3. 員工績效考核員工績效考核表姓名部門職位員工編碼審核期一、業(yè)績評估個人業(yè)績目標權(quán)重工作標準評估結(jié)果123451=不合格2=部分合格3=符合目標4=完成目標5=超越目標工作完成情況簡要說明：二、核心能力評估12345核心能力團隊協(xié)作能力創(chuàng)新能力季度業(yè)績 解決突發(fā)問題能力適應能力考核簡要說明：三、工作態(tài)度評估12345有責任感，愿意承擔責任注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神工作的計劃性、周密性認真完成工作考核簡要說明：四、工作技能評估工作技能12345廣告方案設計能力廣告平面設計廣告編制后期制作考核簡要說明：五、雙方確認本人已詳細閱讀以上內(nèi)容，也清楚考核標準，確認無異意被考核人簽名：時間：考核人簽名：時間：七、薪資管理（附錄二：員工工資匯總表）一、目的：為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)洌晃灰允谀?、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。二、 遵循原則：（一） 公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性；（二） 競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三） 激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性；（四） 經(jīng)濟性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五） 合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；（六） 簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。三、 制定依據(jù)：（一） 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二） 依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三） 依據(jù)員工付出勞動量的大??；（四） 依據(jù)職務的高低；（五） 依據(jù)技術(shù)與訓練水平的高低；（六） 依據(jù)工作的復雜程度；（七） 依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；四、適用范圍：本方案適用于內(nèi)部全體員工五、管理機構(gòu)：（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實