【正文】 工學(xué)習(xí)結(jié)束后，應(yīng)將受訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容與公司內(nèi)部其他相關(guān)員工進(jìn)行交流，以擴(kuò)大培訓(xùn)效果（4） 培訓(xùn)獲得相關(guān)證書的員工，應(yīng)將證書復(fù)印件存放總裁辦公室存檔（5） 總裁辦公室對當(dāng)年的培訓(xùn)工作進(jìn)行總的評價(jià)，并寫出評估報(bào)告。在進(jìn)行年度評估時(shí)，應(yīng)將年內(nèi)每一次評估的結(jié)果作為依據(jù)培訓(xùn)檔案管理 （1）個(gè)人培訓(xùn)檔案管理 A、公司建立員工培訓(xùn)檔案，凡是公司員工所受的各種培訓(xùn)，應(yīng)將培訓(xùn)記錄、證書、考核結(jié)果、相關(guān)資料都要進(jìn)行匯總，由培訓(xùn)專員把這些資料整理歸檔進(jìn)入個(gè)人檔案。 B 公司會將公司員工所受培訓(xùn)情況在員工培訓(xùn)記錄卡上進(jìn)行登記。培訓(xùn)記錄卡主要記載每位員工進(jìn)公司以后所受各種培訓(xùn)，包括業(yè)余的、專業(yè)的、脫產(chǎn)的等各種培訓(xùn)。它的內(nèi)容是構(gòu)成人力資源檔案的主要組成部分也是員工以后變動(dòng)和升遷加薪的主要參考依據(jù)。 （2）課程檔案管理 每次培訓(xùn)結(jié)束后，公司建立培訓(xùn)檔案，內(nèi)容包括培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)講師等。公司展開的各類培訓(xùn)課程，參加者簽到記錄、課程考核試卷等由總裁辦公室進(jìn)行分類登記、保管。每次培訓(xùn)的歸檔資料應(yīng)包括以下內(nèi)容：A、培訓(xùn)通知B、培訓(xùn)教材或講義C、考核試卷D、 受訓(xùn)人員名單及簽到情況表 E、 培訓(xùn)效果評估 F、受訓(xùn)學(xué)員書面考核成績或心得總結(jié) 培訓(xùn)形式：講課；媒體學(xué)習(xí)；討論；游戲模擬；實(shí)習(xí)培訓(xùn)具體內(nèi)容（1）、企業(yè)教育：了解熟悉公司的歷史、現(xiàn)狀、未來、發(fā)展、計(jì)劃；公司及整個(gè)組織環(huán)境；規(guī)章制度；崗位職責(zé)；業(yè)務(wù)流程；企業(yè)文化；績效評估制度；獎(jiǎng)懲制度；同事認(rèn)識（2）、專業(yè)培訓(xùn)：廣告方案的設(shè)計(jì)；相關(guān)設(shè)備的運(yùn)用；廣告的編制；廣告的效果設(shè)置及添加；后期修改及制作。培訓(xùn)時(shí)間安排：時(shí)間安排表時(shí)間日程安排第一天上午下午總經(jīng)理致辭參觀公司第二天上午下午員工手冊培訓(xùn)企業(yè)文化理念課程第三天上午。培訓(xùn)場地安排：U型法投影屏黑板講臺培訓(xùn)實(shí)施（1）發(fā)布培訓(xùn)通知（2）簽署員工培訓(xùn)協(xié)議（3）培訓(xùn)場地選擇（4）培訓(xùn)后勤（編制學(xué)員簽到表、安排茶點(diǎn)膳食等）學(xué)員簽到表序號姓名部門聯(lián)系方式備注12.。（二）老員工培訓(xùn)社會在不斷發(fā)展，作為一家廣告設(shè)計(jì)公司，就要時(shí)時(shí)更新自己，了解最新潮流和客戶的需求的變化。因此，公司很有必要對老員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高專業(yè)技能，對客戶的需求變化更加的了解。第一步、培訓(xùn)需求調(diào)查；按部門進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷；第二步、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)第三步、安排培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間第四步、培訓(xùn)實(shí)施四、人事管理（一）員工類型管理企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，部門經(jīng)理要采取不同的管理方法。功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個(gè)燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因?yàn)檫@樣的員工的確有非常強(qiáng)的工作能力，能夠?yàn)樯霞壋袚?dān)很大的工作責(zé)任。但是留在自己身邊又覺得挺危險(xiǎn)的，擔(dān)心這樣的員工是否會有不利于自己的舉動(dòng)。對他們的管理建議如下：◎只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎(jiǎng)；◎讓他們享有功勞，甚至可以將功勞讓給他們；◎用更高的標(biāo)準(zhǔn)去激勵(lì)他們。如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強(qiáng)與這些員工的溝通，研究其特征后，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團(tuán)隊(duì)合作的任務(wù)給他們。如果效果還不佳，那么我們就要從自身尋找答案了。有個(gè)性的員工標(biāo)新立異的員工往往都有鮮明的個(gè)性，聰明好動(dòng)，一般不怎么合群，因?yàn)閭€(gè)性太強(qiáng)容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。此類員工會有各種奇思妙想，公司的制度對他們來說是個(gè)障礙。脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造事端。他們直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對于這類員工，部門經(jīng)理應(yīng)盡量采用表揚(yáng)和建議的語氣，避免使用批評的語氣?！虮頁P(yáng)他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；◎在他們發(fā)脾氣的時(shí)候暫時(shí)回避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；◎理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；缺勤的員工影響出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部門經(jīng)理要允許員工解釋他們對工作條件、同事、工作設(shè)備或者培訓(xùn)的反映，找出他們?nèi)鼻诘恼嬲?，然后再去解決問題。平庸的員工一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績平平的員工構(gòu)成部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應(yīng)該如何管理呢？◎重視他們的意見本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類員工會認(rèn)為上級不會重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生?！蚣訌?qiáng)感情上的交流對于這個(gè)部門的主體，部門經(jīng)理需要加強(qiáng)感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持。可以通過贈送小禮物這一類的手段來加強(qiáng)感情上的交流?！?yàn)樗麄冎贫▊€(gè)人發(fā)展計(jì)劃為這類員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動(dòng)力?！蚨ㄆ趲椭麄兛偨Y(jié)定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進(jìn)步，增強(qiáng)信心，提高業(yè)績。追求完美的員工追求完美的人對自己的要求甚高，從而對別人也會提出過高的要求。追求完美會浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作進(jìn)度，但這樣的員工做任何事情都精細(xì)準(zhǔn)確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題。如何與完美型的員工一起做事情呢？◎ 實(shí)現(xiàn)你的諾言，因?yàn)樗麄兠舾卸胰菀资艿絺?；◎遵循?guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為；◎更細(xì)致，更精確，更理智；◎從正反兩個(gè)方面分析工作計(jì)劃的優(yōu)劣；◎工作中充分表現(xiàn)出你的務(wù)實(shí)精神。有后臺的員工有后臺的員工是我們不能回避的一個(gè)問題，特別是在市場經(jīng)濟(jì)活躍的今天，多幾個(gè)后臺對企業(yè)并沒有壞處。部門經(jīng)理應(yīng)該怎樣管理他們呢？愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會影響團(tuán)隊(duì)的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經(jīng)理對待這類員工，應(yīng)做到：◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時(shí)盡量用“咱們”?！蜷_誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個(gè)傾訴的機(jī)會?！蛉绻@種態(tài)度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。◎合理利用愛找碴兒的員工。光說不干的員工有的員工能力雖強(qiáng)，但光說不干，一旦出現(xiàn)失敗就把原因歸咎于別人。對待這類有能力卻缺乏工作意愿的下屬，部門經(jīng)理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實(shí)上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受，針對這樣的心理我們要表示愿意幫助他們。此外，如果他們的行為影響到其他員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正?？梢钥紤]將高難度的工作交給他們，或者請他們當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。同時(shí)，我們也要回過頭來看看公司的激勵(lì)政策是否有效。悶葫蘆型的員工不管別人說什么，他都沒有反應(yīng)，這就是難以交流的員工，使人感到壓抑和沉悶。對于這類員工，要尊重其性格特點(diǎn)，耐心地尋找雙方的共同點(diǎn)。在剛剛開始溝通的階段多問一些簡單的問題，逐步調(diào)動(dòng)他們的積極性。對于“頑固不化”分子可以采用下列方法：◎直接接觸法直接詢問他，剛才我們說了什么，讓他重復(fù)一遍剛才談話的內(nèi)容?！蝾A(yù)防式在談話之前提醒他注意?！蛱幜P法如果不能把工作連貫地進(jìn)行下去，就不讓他參與?！蜷g接的方法如果語言交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件等等。 1“小人”（陽奉陰違、阿諛奉承、落井下石等）從古至今“小人”一直都存在，他們借助別人做階梯后再將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個(gè)“小人”存在。對于“小人”，部門經(jīng)理要做到：◎殺雞給猴看；◎分而治之；◎以其人之道還治其人之身；◎化敵為友。1女性員工女性員工相對來說有一些顯著的特點(diǎn)。針對女性員工的不同特點(diǎn)，部門經(jīng)理相對應(yīng)的可以采用不同的管理方法。（二）員工變動(dòng)員工上崗管理（1）通知新員工報(bào)到（2）到人力資源部報(bào)到，領(lǐng)取員工工作證、考勤卡、《員工手冊》、并填寫《新員工入職登記表》及《員工入職交接表》、《新員工入職試用表》、《勞動(dòng)合同》（3）到用人部門報(bào)到（4）進(jìn)行入職培訓(xùn)員工轉(zhuǎn)正（1）員工提出轉(zhuǎn)正申請表（2）用人部門完成試用期考核結(jié)論（3）人力資源部門完成轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理（4）通知并祝賀新員工轉(zhuǎn)正員工調(diào)動(dòng)（1）人力資源部通知員工填寫《工作調(diào)動(dòng)申請表》（2）被調(diào)動(dòng)員工持《工作調(diào)動(dòng)申請表》到各相關(guān)部門簽字確認(rèn)（3）辦理工作交接，填寫《人事調(diào)動(dòng)交接單》員工晉升與降級（1）填寫《員工績效考核表》（2）對候選人進(jìn)行考評（3）人力資源部進(jìn)行核定（4）變更相關(guān)檔案資料（5）變更財(cái)務(wù)資料員工離職、辭職（1）員工提出辭職申請（2）離職面談（3）進(jìn)行辭職手續(xù)辦理（4）完成離職工作交接（三）勞動(dòng)合同管理（附錄一：《勞動(dòng)合同書》）（1）編制《勞動(dòng)合同》（2）與員工進(jìn)行溝通（3）簽訂《勞動(dòng)合同》（4）《勞動(dòng)合同》的續(xù)訂和保存（5）《勞動(dòng)合同》解除五、考勤排班公休假設(shè)置： 國家規(guī)定節(jié)假日安國家規(guī)定放假 如加班，按國家正常加班工資計(jì)算 每年可修年假一次 每個(gè)月除星期六星期天外有兩天公假，可累計(jì)工作時(shí)間安排： 每星期5天正常上班時(shí)間，星期六星期天休息 每天早上9點(diǎn)上班，下午5點(diǎn)下班，中午一小時(shí)午餐時(shí)間（12:00—13:00） 國家規(guī)定的節(jié)假日不上班請假管理： 如有事請假，必須提前一天以上請假并獲得批準(zhǔn) 請假的話，月全勤獎(jiǎng)沒有 請假沒有當(dāng)天的工資 如無特殊情況，不得請超過1天的假 請假必須寫請假條，得上級主管簽字同意后交人力資源部六、績效考核（一） 基層員工績效考核1. 確定員工績效管理內(nèi)容2. 主管與員工面談3. 員工績效考核員工績效考核表姓名部門職位員工編碼審核期一、業(yè)績評估個(gè)人業(yè)績目標(biāo)權(quán)重工作標(biāo)準(zhǔn)評估結(jié)果123451=不合格2=部分合格3=符合目標(biāo)4=完成目標(biāo)5=超越目標(biāo)工作完成情況簡要說明：二、核心能力評估12345核心能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力創(chuàng)新能力季度業(yè)績 解決突發(fā)問題能力適應(yīng)能力考核簡要說明：三、工作態(tài)度評估12345有責(zé)任感，愿意承擔(dān)責(zé)任注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神工作的計(jì)劃性、周密性認(rèn)真完成工作考核簡要說明：四、工作技能評估工作技能12345廣告方案設(shè)計(jì)能力廣告平面設(shè)計(jì)廣告編制后期制作考核簡要說明：五、雙方確認(rèn)本人已詳細(xì)閱讀以上內(nèi)容，也清楚考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)無異意被考核人簽名：時(shí)間：考核人簽名：時(shí)間：七、薪資管理（附錄二：員工工資匯總表）一、目的：為體現(xiàn)集團(tuán)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機(jī)制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機(jī)制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。二、 遵循原則：（一） 公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；（二） 競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三） 激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性；（四） 經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五） 合法性原則：符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；（六） 簡單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。三、 制定依據(jù)：（一） 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二） 依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三） 依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大??；（四） 依據(jù)職務(wù)的高低；（五） 依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六） 依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七） 依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場的供求狀況；四、適用范圍：本方案適用于內(nèi)部全體員工五、管理機(jī)構(gòu)：（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)