企業(yè)管理37個問題解決方案-文庫吧
2025-04-15 19:01 本頁面
【正文】 公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗現(xiàn)象：很多創(chuàng)業(yè)元老，在公司發(fā)展過程中作出卓越貢獻，但公司發(fā)展壯大后，無法適應(yīng)公司的發(fā)展需求，而老板礙于感情，還依然讓他們擔(dān)當重要的職位，很多有能力的人得不到提拔和重用。老板的親戚朋友在公司，雖然能力不強，但考慮到他們的忠誠度，也依然讓他們擔(dān)任重要位置。根本原因：1）老板沒有狼性，不愿下手；2）人力資源儲備不足，不敢下手；導(dǎo)致后果：1） 不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗2） 員工對自己在企業(yè)的長期發(fā)展信心不足，得不到晉升，工作動力不強解決方案：1) 企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立優(yōu)勝劣汰機制2) 作好充分的人力資源儲備10. 員工總是不盡力現(xiàn)象：員工做事應(yīng)付了事，拖拖拉拉，只做任務(wù)，不注重結(jié)果。根本原因：1) 企業(yè)機制不全2) 員工本人問題：①員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；②員工付出與回報不成比例導(dǎo)致后果：公司效率低下，員工做事，提供不了結(jié)果。解決方案：1) 培訓(xùn)員工思想：從“要我做”變成“我要做”2) 與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；3) 讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；4) 果因關(guān)系，好報才會有好人； 5) 用獎懲機制激發(fā)員工行動能力。11. 制度一條條，執(zhí)行沒辦法現(xiàn)象：在很多公司，制定了很多的規(guī)章制度，真正執(zhí)行起來很困難。根本原因：1) 制度太復(fù)雜2) 可操作性不強導(dǎo)致后果：1） 制度形同虛設(shè)，達不到結(jié)果解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：1） 流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？2） 明晰化：流程中的每個工作內(nèi)容都要明晰化。強調(diào)，就去量化它。不能量化，就不可以考核。3） 操作化：把明晰的東西做成可操作的。有數(shù)量目標，還要有行動措施。12：總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄根本原因：理由第一，結(jié)果第二問題背景：當公司對結(jié)果定義不清晰時，會出現(xiàn)這樣的情況； 員工對工作要取得的結(jié)果不清晰。問題后果：想法太多，聰明過頭，不但光說不練，而且瞻前顧后，遇到問題總是為自己找退路，結(jié)果很多事情半途而廢。長期這樣，公司會達不成目標，自己也完不成業(yè)績。解決方案：從文化方面改變員工的思想和做事習(xí)慣，建立結(jié)果提前,自我退后,鎖定目標,專注重復(fù)的原則文化執(zhí)行前：決心第一,成敗第二執(zhí)行中：速度第一,完美第二執(zhí)行后：結(jié)果第一,理由第二建立獎懲和淘汰機制，要有一個明確結(jié)果思維。13．不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥現(xiàn)象：今天開會明天開會天天開會，你也講話我也講話大家都講話，卻什么也沒有解決。根本原因：會議的結(jié)果不明確 沒有設(shè)立流程導(dǎo)致后果：失去了開會的意義，沒有解決問題，而是形式。浪費時間，影響效率。解決方案：設(shè)立會議流程1） 會議前：準備好會議所需資料。明確開會的結(jié)果。2） 會議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題。開到結(jié)果達成為止。3） 會議后：總結(jié)，作出具體實施方案。14：付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%的結(jié)果根本原因：,對結(jié)果要求是否合理?。問題后果：公司制定的計劃完不成； 公司的目標沒有辦法實現(xiàn)； 員工的努力得不到結(jié)果，會喪失信心，做事情缺乏熱情與積極性解決方案：從公司層面； 如果公司沒有提供相應(yīng)的資源，那么就應(yīng)該公司作出改變 如果計劃本身不合理，就要調(diào)整計劃，企業(yè)應(yīng)遵循“二八”效率原則，即抓20％的重點，一般而言，80％的效率來自20％的重點。人們不會執(zhí)行你的計劃,只會執(zhí)行自己的計劃 從員工層面： 做事情的方法有問題，那么就需要調(diào)整做事情的方式與方法。15．部門之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險，沒人對結(jié)果和業(yè)績負責(zé)現(xiàn)象：銷售部—生產(chǎn)部—研發(fā)部—財務(wù)部—采購部根本原因：責(zé)任沒有鎖定好 獎罰不明確導(dǎo)致后果：1）企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。 2）問題得不到解決。解決方案：1） 明確部門責(zé)任，定義好結(jié)果，并界定清楚（一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責(zé)任的機會）2） 對主動承擔(dān)責(zé)任、對結(jié)果負責(zé)的員工予以嘉獎或肯定3） 培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔(dān)責(zé)任的人作為部門的負責(zé)人，樹立榜樣4）設(shè)立監(jiān)督和檢查16：員工總有很多“道理”讓你覺得他事情沒做好是有原因的。根本原因：結(jié)果第一，理由第二 產(chǎn)生原因：公司管理層與員工層都沒有以結(jié)果為導(dǎo)向，未定義一個明確的結(jié)果。導(dǎo)致后果：例：有家公司短短幾年能夠發(fā)展到300多人，黃總很感激員工。決定以后為每一個員工過生日，以體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心與回報。黃決把這個任務(wù)交給了王主管辦理。但實際執(zhí)行的結(jié)果是，王主管把一份員工的生日列表放在這位老總的桌子上，說：“黃總，您要的東西我準備好了。” 這是我想要的結(jié)果嗎？不是！我需要的是一個方案：不同的員工分別過什么樣的生日，來公司一年的員工該是什么樣的級別，老總需要為這些員工過生日的一個預(yù)算和實施計劃方案。這時王主管在心里嘀咕了：老
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