【正文】 作強度大 沒什么發(fā)展空間 其他）%%。%%。%和15%。%%。%%。%和25%。除與第三點得出一樣的觀點外，本題中指出老板態(tài)度也是一個極其重要的因素，老板態(tài)度的好壞直接影響職工的工作的情緒和職工對自己完成工作的信心，從而影響職工在工作中對自己能力的發(fā)揮以及整個工作完成的效果如何。所以，一個好老板在員工面前不能將自己的壞心情隨便表露，要以好的心情帶動職工工作的動力。二、 不同的年齡層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析： 以進入公司的方式為依據(jù)：（注：親戚朋友介紹 通過人才/勞務(wù)市場 3自我推薦 4學(xué)校畢業(yè)分配推薦 5其他）由上面的柱形圖中可以看出四個年齡層中區(qū)別最明顯的是各年齡層在以親戚朋友介紹為進入企業(yè)方式上的不同之處，它主要是年齡3039和年齡4049這兩個層次的職工的進入方式。年齡1519這一層次由于他們的年齡小，沒有足夠的工作經(jīng)驗和學(xué)歷作為自己找工作的資本，所以他們一般都是通過短期的專業(yè)培訓(xùn)，然后由培訓(xùn)的學(xué)校為他們安排對口的企業(yè)工作。年齡2029歲的職工一般都是剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，他們沒有足夠的經(jīng)驗，但是他們都具備相應(yīng)的、比較完備的專業(yè)知識，他們希望通過自己尋找到符合自己要求的工作，在吸收經(jīng)驗的同時提高自己的實踐能力。年齡3039和年齡4049這兩個層次的職工，他們的經(jīng)驗和知識已經(jīng)相對地比較系統(tǒng)，但由于年齡的增長和信息迅速的更新速度，他們的知識和腦筋的靈活程度遠遠比不上年輕一代，所以很多高新技術(shù)企業(yè)都不會雇傭這兩個年齡層次的職工。 以職工選擇現(xiàn)在所在公司的理由為依據(jù)：（注：收入高 福利好 有發(fā)展空間 工作比較穩(wěn)定 其他）從上面的面積形圖示可以看出年齡層在1519之間和4049之間的比例相似，而年齡層在2029之間和3039之間相似。年齡層在1519之間和4049之間 的職工由于學(xué)歷都比較低，他們都是以收入作為他們就業(yè)的主要理由，而年齡層在2029之間和3039之間的職工相對就比較注重自身的發(fā)展和通過實踐所獲得的經(jīng)驗，這些都是他們比較注重實現(xiàn)理想的表現(xiàn)。 以企業(yè)或公司的住宿條件為依據(jù)： （注：自己租房 公司/企業(yè)統(tǒng)一 安排 住家 其他） {圖 一}（注：滿意 較好 尚可 不滿意） {圖 二} 由上面的兩個曲線圖中可以發(fā)現(xiàn)圖一中年齡層在1519之間和4049之間的比例相似，而年齡層在2029之間和3039之間相似(。尤其是年齡層在2029之間和3039之間，幾乎是相互重疊，、自己租房和公司/企業(yè)統(tǒng)一 安排都是以差不多的比例呈現(xiàn)在圖示上，說明年齡在1539之間的職工都是以租房或公司統(tǒng)一提供住宿的方式解決自己的住宿問題，而年齡層在1519之間和4049之間則大多數(shù)都是由公司安排的（%和60%）。少數(shù)是自己租房的(% 和20%)。通過圖二可以看出雖然圖一中年齡層在1519之間和4049之間的比例相似，但是他們對自己現(xiàn)在的住宿條件的滿意程度卻大不相同, %,認為較好的占沒有，%，%，年齡層在4049的職工對現(xiàn)在的住宿條件滿意的和較好的相同，都為20%。尚可的占40%，不滿意的占20%。說明年齡層在1519之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件要求程度要比年齡層在4049的職工要高一點。三、 不同的學(xué)歷層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析：i. 對職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方的不同之處為依據(jù)：[注：收入 福利待遇 人際關(guān)系 工作穩(wěn)定 工作時間（強度）合理 有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）]從上面的圖示中可以看出職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方人際關(guān)系所占比例為最大，占所有滿意處的26%，說明在中小企業(yè)中職工之間的人際關(guān)系處理得還是得當(dāng)?shù)摹Ｒ话阒行∑髽I(yè)中的管理層是直接與職工接觸的，這樣管理人員就能更容易融入到職工的工作和生活中，而且大部分職工的生活條件相當(dāng)，這樣企業(yè)的人際關(guān)系就要比大企業(yè)要好很多。其次是有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職和工作穩(wěn)定，都占了21%。圖中人際關(guān)系、有發(fā)展空間（學(xué)習(xí)專業(yè)技能、升職）和工作穩(wěn)定 占了68%，說明中小企業(yè)和職工對這些方面都比較重視。ii. 以職工跳槽的理由為依據(jù)：（注：收入低 福利待遇不好 老板態(tài)度不好 工作強度大 沒什么發(fā)展空間 其他）由上面的曲線圖可以發(fā)現(xiàn)學(xué)歷為大學(xué)的職工跳槽的原因主要有收入低（%）、老板態(tài)度不好和工作強度大（ %），沒什么發(fā)展空間（%），%，高中/職高/中專的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大（占25%），接下來是收入低（%）和其他占25%，初中的職工跳槽的原因最主要的是工作強度大（%），接下來是福利待遇不好 （%）和老板態(tài)度不好(%)，%，小學(xué)的職工跳槽的原因最主要的是收入低和工作強度大，都為40%，沒什么發(fā)展空間占20%，從以上數(shù)據(jù)分析看來高中/職高/中專和初中、小學(xué)的工作強度大的出現(xiàn)比例要比大學(xué)高出許多。所以中小企業(yè)的企業(yè)要盡量降低生產(chǎn)線上職工的工作強度，工作強度大的工作可以適當(dāng)提高工資，作為激勵。 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題經(jīng)過問卷調(diào)查和對調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，我們也發(fā)現(xiàn)了其中的一系列問題，主要體現(xiàn)在以下幾點上：（一）中小企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才匱乏。職工的學(xué)歷偏低。在我們的一百份調(diào)查問卷中學(xué)歷中大學(xué)有18 份。占總數(shù)的18%。高中/職高/中專問卷有40 份，占總數(shù)的40% 。初中有37份，占37% 。小學(xué)有5份，占總數(shù)的5%?？梢悦黠@看出中小企業(yè)中職工大學(xué)學(xué)歷的比例遠遠比不上高中/職高/中專、初中、小學(xué)（半文盲程度）的比例。從現(xiàn)實情況來看，浙江省中小企業(yè)從事的大多是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，屬于低投入的類型，所以，它對企業(yè)工作人員并沒有太高的要求，只要求員工能夠有努力的工作態(tài)度；而另一方面，企業(yè)資本的匱乏也導(dǎo)致企業(yè)需要低層次的員工來減少企業(yè)支出，在體力和簡單技術(shù)勞動上，一個低學(xué)歷的人往往比高學(xué)歷的人擁有更加大的優(yōu)勢：吃苦耐勞，薪酬教低，并且易于管理等等。專業(yè)性人才少。中小企業(yè)中生產(chǎn)操作一般都是重復(fù)操作和簡單操作，對職工的專業(yè)技術(shù)水平要求不高。盡管專業(yè)的人才做的比普通的人員更多，但他們要求的報酬也更高。相比之下，企業(yè)主為節(jié)省成本，往往雇傭非專業(yè)性人員來降低生產(chǎn)成本，來獲取更大的利潤。職工比較年輕浙江中小企業(yè)一般在招收員工的時候，都對年齡有一定的限制。在我們的問卷調(diào)查中年齡在1529歲的職工有80，占總數(shù)的80%。而年齡在3049歲的職工有20 份，占總數(shù)的20% 。出現(xiàn)這種狀況，一是由于這些企業(yè)的職工大部分屬于外來人員，在浙江工作幾年賺到一定的錢之后，他們會返回家鄉(xiāng)，而出來打拼的人都比較年輕；二是企業(yè)主往往喜歡招收比較年輕的人，年輕的工作者往往