【正文】 細則、各類專項協(xié)議（如培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等）。文本及附件與勞動合同具有同等法律效力。四、勞動合同期限和試用期（一）原則上，固定期限勞動合同的首簽不得低于3年,續(xù)簽?zāi)晗薏坏玫陀?年，且續(xù)簽?zāi)晗薏坏贸^員工法定退休年齡。（二）首次簽訂勞動合同的，必須約定試用期，并按照以下原則執(zhí)行：，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。，不約定試用期。、技術(shù)熟練者，可縮短其試用期。4. 延長試用期須經(jīng)雙方再次約定，并在法律法規(guī)規(guī)定的最長試用期范圍之內(nèi)。5. 員工轉(zhuǎn)正按照錄用審批權(quán)限執(zhí)行，試用期內(nèi)解除勞動合同，要遵守《勞動合同法》和當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)規(guī)定。第十八條 勞動合同的履行、變更、續(xù)訂、解除與終止一、勞動合同的履行公司變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（二）勞動合同的履行地為重慶市潼南縣/區(qū)，在勞動合同內(nèi)可約定，按照重慶市的有關(guān)規(guī)定，執(zhí)行相關(guān)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件等事項。二、勞動合同的變更公司和員工協(xié)商一致，可以變更勞動合同的約定內(nèi)容，未變更的條款仍然有效。勞動合同的變更，必須采用書面形式，并經(jīng)雙方簽章確認。三、勞動合同的續(xù)訂（一）人事行政部要在勞動合同期限屆滿前兩周內(nèi)協(xié)商勞動合同續(xù)訂事宜。協(xié)商一致的，續(xù)訂勞動合同；協(xié)商不一致的，勞動合同到期后辦理終止手續(xù)。（二）公司將確保按時與員工簽訂、續(xù)訂勞動合同，避免因延誤，產(chǎn)生不必要的勞動爭議。四、勞動合同的解除、終止（一）勞動合同解除（試用期后），要提前一個月提出書面報告；另有補充協(xié)議約定的遵照協(xié)議執(zhí)行。，須遵守《勞動合同法》規(guī)定，并在勞動合同中約定解除勞動合同的條件。公司提出解除勞動合同的，須保留解除勞動合同理由的有效依據(jù)。3. 人事行政部要根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，制定解除勞動合同的相關(guān)流程。（二）勞動合同終止《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同終止情形出現(xiàn)時，勞動合同終止。第十九條 人事行政部要加強勞動合同的動態(tài)管理，建立健全職工名冊以及人力資源管理的相關(guān)臺賬。第二十條 勞動爭議處理一、人事行政部須與用人單位及時、妥善處理勞動爭議、不得推諉，禁止矛盾上交。要認真做好處理群體性、突發(fā)性勞動爭議的各項要急準(zhǔn)備，對調(diào)節(jié)不力、失職、瀆職的，嚴(yán)格追究有關(guān)部門、責(zé)任人的責(zé)任。二、產(chǎn)生爭議時，要首先通過協(xié)商的方式，尋求解決方案；經(jīng)協(xié)商不能達成協(xié)議，可通過單位所在地勞動仲裁部門仲裁解決；對仲裁結(jié)果不服，可通過法院進行裁決。三、勞動仲裁、法院裁決按屬地處置原則。四、公司發(fā)生的勞動爭議事件處理情況，要全程、及時報備集團總部人力資源部。五、人事行政部及用人單位要從勞動爭議事件中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，完善實施細則和流程，加強溝通，控制負面影響，避免再次發(fā)生同類爭議事件。第二十一條 保密協(xié)議的簽訂及違約責(zé)任的承擔(dān)一、員工承諾對單位的商業(yè)信息和經(jīng)營信息負有保密責(zé)任。二、人事行政部要按照集團總部要求對所有員工簽訂保密協(xié)議。三、各單位要與負有保密責(zé)任的員工約定解除勞動合同的提前通知期，公司有權(quán)在此期間調(diào)整員工的工作崗位。四、員工違反保密協(xié)議約定的，要承擔(dān)違約責(zé)任，并要向單位支付違約金；若給公司造成經(jīng)濟損失的，要按照相關(guān)法律、法規(guī)支付賠償金。五、保密義務(wù)的終止（一）公司授權(quán)同意公開披露或使用商業(yè)秘密。（二）有關(guān)的信息、技術(shù)等已進入公共領(lǐng)域。第二十二條競業(yè)限制協(xié)議的簽訂及違約責(zé)任的承擔(dān)一、人事行政部要按照集團總部要求對負有競業(yè)限制要求的人員簽訂競業(yè)限制協(xié)議，包括但不限于：掌握企業(yè)重要管理信息的人員、掌握企業(yè)核心技術(shù)的人員、掌握企業(yè)重要客戶資源的人員。人事行政部要將簽訂競業(yè)限制崗位的人員名單報集團總部人力資源部備案。二、原則上，競業(yè)限制補償金要于員工離職后按月支付，并不得高于工資總額的一定比例（具體比例參照當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)要求執(zhí)行）。第二十三條 員工檔案管理一、公司人力資源檔案管理，要按泰盛集團檔案管理辦法執(zhí)行。二、人事行政部要建立和加強人力資源檔案資料的管理，做到專人管理員工人事檔案，健全調(diào)閱檔案審批手續(xù)，確保檔案材料真實、齊全、不丟失。三、員工個人檔案包含員工勞動關(guān)系和員工在公司發(fā)展的主要信息。各單位要保存以下資料：（一）人事資料表及照片：包括員工姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。（二）身份證、學(xué)歷以及各類資格證書、特殊專業(yè)、崗位所需相關(guān)證件的復(fù)印件（需本人簽字）。（三）各單位指定醫(yī)院的體格檢查表。（四）最后服務(wù)單位開具的勞動關(guān)系解除（終止）證明書或個人承諾已不再和其它單位有勞動關(guān)系的說明。（五）勞動合同以及相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等補充協(xié)議。（六）員工進單位后的各類材料：包括試用期考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書的簽收、試用期考核表、績效考評、調(diào)薪、獎懲、任免、調(diào)動、職稱評定等。（七）各類簽收單：為避免用工風(fēng)險，由員工簽字的各類單證。（八）員工職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)材料。（九）離職后員工檔案要至少保存兩年以上，且還要包括： （終止）勞動合同的書面材料；；（終止）證明書。四、員工入職時所填報的各類資料，如有變更，要及時通知人事行政部，以便更正。五、公司副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負責(zé)人，其個人人事檔案要向集團總部人力資源部備案，并定期更新補充。六、員工因工作需要，在公司內(nèi)部晉升、調(diào)配的，其人事檔案隨工作變動而轉(zhuǎn)移。員工離職后，其檔案資料要及時整理并封存。七、人事行政部要制定人事檔案管理辦法，嚴(yán)格遵守保密管理實施細則，不得擅自提供任何員工個人檔案，或向他人泄露檔案內(nèi)容。第五章任免調(diào)配與離職管理第二十四條人事任免管理一、集團總部人事任免權(quán)限公司副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負責(zé)人由集團總部的任免。 二、公司人事任免權(quán)限（一）除上述集團總部人事任免權(quán)限以外人員的任免；（二）中層管理人員的任免，需按泰盛集團《中層管理人員內(nèi)部選拔及外部招聘基本、通用條件表》（詳見附件8）進行任免，并報集團總部人力資源部備案。第二十五條 晉升與降職管理（）一、員工晉升至四級及以上崗位，必須經(jīng)過綜合素質(zhì)測評或內(nèi)部競聘上崗等方式，經(jīng)綜合晉升評估合格后，方可確認為晉升人選。（一）綜合素質(zhì)測評（）1. 晉升至公司副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負責(zé)人，由集團總部人力資源部組織綜合素質(zhì)測評。2. 公司除以上對象，擬晉升人員由人事行政部組織綜合素質(zhì)測評。，要與晉升人選工作關(guān)聯(lián)度較密切的人員，且人數(shù)不得少于11人，總?cè)藬?shù)要為奇數(shù)。，即在“綜合評價”中選擇“勝任并有潛力提升”項超過參與測評總?cè)藬?shù)50%的，經(jīng)用人部門、人事行政部、分管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)負責(zé)人審批后方可獲得晉升。（二）內(nèi)部競聘 、跨部門的，公司必須以競聘上崗的方式，堅持公開、公正、公平、擇優(yōu)的原則。，由企業(yè)負責(zé)人任組長，小組成員由組長根據(jù)實際情況指定。原則上，選拔工作領(lǐng)導(dǎo)小組總?cè)藬?shù)不得少于9人。原則上，同一崗位不得少于2位候選人。二、有下列情形可對員工進行降職處理：（一）組織架構(gòu)或崗位設(shè)置調(diào)整的；（二）不能勝任本職工作，又無法調(diào)任的；（三）員工要求主動降職（如身體健康狀況欠佳，不能承擔(dān)繁重工作等）；（四）績效考核不達標(biāo)的；（五）依照員工獎懲條例，給予降職處理。第二十六條 見習(xí)人員轉(zhuǎn)正一、員工晉升至中層管理副職級及以上人員，根據(jù)員工以往的工作經(jīng)驗和能力，要設(shè)定不低于3個月的見習(xí)期或考核期。二、見習(xí)人員轉(zhuǎn)正管理參照試用期管理流程執(zhí)行。各單位見習(xí)人員要于正式轉(zhuǎn)正日前15天提交《見習(xí)人員轉(zhuǎn)正申請表》及《見習(xí)人員總結(jié)報告》（），并完成審核/審批。三、對副總經(jīng)理級及以上人員、財務(wù)部負責(zé)人的見習(xí)轉(zhuǎn)正，由集團總部人力資源部在收到上述資料后，7個工作日內(nèi)，組織訪談各見習(xí)人員，并報集團總裁辦公會審批。第二十七條調(diào)配管理一、調(diào)配原則（一）符合公司人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；（二）符合員工個人能力和潛力的發(fā)揮；（三）在不影響調(diào)出單位工作的前提下，同時又符合調(diào)入單位人才需求；（四）優(yōu)先考慮新成立單位和新項目的人力資源需求；二、調(diào)配申請與調(diào)配權(quán)限（詳見附件10）（一）產(chǎn)生副總經(jīng)理級、財務(wù)部負責(zé)人的需求時，由感受向集團總部人力資源部提出書面申請。由集團總部人力資源部審核確認，對內(nèi)發(fā)出招聘啟事或直接從相關(guān)企業(yè)內(nèi)調(diào)配。（二）公司發(fā)生除以上人員的調(diào)出、調(diào)入，分別經(jīng)由調(diào)出、調(diào)入單位負責(zé)人審批同意后，由人事行政部負責(zé)辦理調(diào)配手續(xù)，并報集團總部人力資源部備案。（三）人事行政部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，有權(quán)對各單位、各崗位人員進行調(diào)配。（四）調(diào)配過程中涉及到人員晉升的，以調(diào)入單位崗位為準(zhǔn)。第二十八條 離職管理（）一、離職審批權(quán)限（）（一）公司副總經(jīng)理級及以上人員，須由員工本人向集團總部人力資源部遞交《辭職報告》，由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準(zhǔn)。，須由員工本人向企業(yè)負責(zé)人遞交《辭職報告》。由企業(yè)負責(zé)人向集團總部人力資源部通報，由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準(zhǔn)。（二）公司財務(wù)部負責(zé)人員離職時，須由員工本人向人事行政部遞交《辭職報告》，由人事行政部報企業(yè)負責(zé)人，同時抄報集團總部人力資源部、財務(wù)部及集團總部分管領(lǐng)導(dǎo)。由集團總部人力資源部逐級報至集團總裁核準(zhǔn)。（三）公司中級管理人員離職時，須由員工本人向人事行政部遞交《辭職報告》，由人事行政部逐級報至企業(yè)負責(zé)人核準(zhǔn)，同時抄報集團總部人力資源部備案。（四）公司其他人員離職時，須由員工本人向所在單位負責(zé)人遞交《辭職報告》，同時抄報人事行政部，由人事行政部逐級報至企業(yè)負責(zé)人核準(zhǔn)，同時抄報集團總部人力資源部備案。二、離職辦理（一）離職人員按離職審批權(quán)限審批后，由離職人員所屬單位人事行政部按審批流程辦理離職手續(xù)。（二）人事行政部要對交接工作進行全面協(xié)調(diào)，離職員工必須在離開崗位前3天履行完交接手續(xù)。（三）離職交接內(nèi)容除工作、文件物品交接以外，還要包括各類違約金、賠償金和補償金的確定。有簽訂保密協(xié)議或競