【正文】 天到 3 天（含）以內(nèi)，由直接上級批準； 3 天以上到 5 天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準； 5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準。B． 病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級批準；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準； 兩周 以上須由總經(jīng)理批準。C． 探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準?？偨?jīng)理、董事長由董事會批準。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。 病假期間待遇：A． 請病假 30 天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60% 的基本工資，工齡不滿三年的職工享受 50% 的基本工資。B． 請病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。C． 病假期間的醫(yī)療費按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D． 工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 事假期間待遇：事假期間的工資不予計發(fā)。年累計事假每累計到 15 天，扣發(fā)一個月基本工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當月為準，并于當月執(zhí)行。 探親假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。員工探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負擔 50% 。 婚、喪假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費不予報銷。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行。4 附則 本制度由人力資源部制訂，并負責解釋和組織實施。 本制度報董事會批準后施行，修改時亦同。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。 本制度自頒布之日起施行。 本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準。XZZD13員工述職管理規(guī)定1 總則 員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī)定。 員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實現(xiàn)公司目標，同時為員工的績效考核提供事實依據(jù)。 述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。 公司述職工作由人力資源部組織實施。 本規(guī)定適用于公司全體員工。2 述職分類 述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。 首次述職：當與員工簽訂聘任合同時，當實施吉林星云管理模式時，當員工的崗位變動時，均需進行首次述職。 定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。 特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。3 述職原則 原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。 公司總監(jiān)級（含）以上員工述職時，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。 部門經(jīng)理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。 如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職過程是上下級雙邊進行的，人力資源部參加人員的職責是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 上級向應(yīng)聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內(nèi)容，并與對方 協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責任。 應(yīng)聘者或直接下級可根據(jù)自身實際情況向上級提出建議和要求。 達成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。 如果雙方未能達成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時間，重復(fù)上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 定期述職 定期述職過程見《定期述職程序》。 直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個月的月度計劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。 述職人依據(jù)工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。 直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。直接上級評分標準見附表《述職考核統(tǒng)計表》。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項提出意見或建議。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。 直接上級在述植結(jié)束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓(xùn)計劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進重點等。 特別述職 特別述職的過程見《特別述職程序》。 上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，可以向人力資源部申請安排時間和地點進行特別述職。原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時進行特別述職。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。特別述職完成后，上下級在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。5 附則 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負責解釋。 本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。 本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準。6 附表《述職考核統(tǒng)計表》、《述職記錄單》XZZD14員工績效考核制度 1 總則 為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效， 為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。 本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工。2 績效考核的原則 績效考核與述職相結(jié)合的原則。 績效考核以月度績效考核和年度績效考核為主。 績效考核按人員分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和采購人員六類。 績效考核由人力資源部組織實施。 根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。3 月度績效考核 機關(guān)人員月度績效考核 機關(guān)人員是指公司行政中心和財務(wù)中心人員。 機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 機關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進行。 機關(guān)人員的績效工資的計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分80%+直接上級的述職評分20%） 營銷人員的績效考核 營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負責銷售的員工。輔助員工指其他員工。 營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進行。 營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的 %。 營銷人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分40%+銷售指標的完成情況60%）+銷售提成。銷售指標完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分40%+本部門的平均值60%）。 生產(chǎn)人員的績效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。 生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進行。 生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+生產(chǎn)指標完成情況70%） 生產(chǎn)指標包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。 完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少 %。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細則。 生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+本部門的平均值70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結(jié)合的方式進行。 技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 技術(shù)人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分60%+生產(chǎn)人員平均值40%） 質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 質(zhì)量人員的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分60%+工作量40%） 工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 采購人員的績效考核 采購人員是指采購部人員。 采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜藸顩r相結(jié)合進行。 采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 采購人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+采購指標完成狀況70%）采購指標是指降采金額、進料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。 司機的績效考核 司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標狀況相結(jié)合進行。 司機的績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 司機的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分40%+車輛運行指標狀況60%）車輛運行指標是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。4 年度績效考核 年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關(guān)獎懲辦法見《員工獎懲制度》）。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下： 基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。 獎勵：嘉獎一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。 懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。 員工年度績效考核等級劃分：依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標準如下：A級：90（含）100分以上：出色；B級：80（含）89分：合格；C級：70（含）79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn)；D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5 年度績效獎金的計算辦法 年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。 年度績效獎金的計算方法如下： 年度績效考核得分=季度績效考核平均分80% 年度獎懲得分=（100+獎勵分處罰分）20% 年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分 員工實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)年度績效考核總分（20%） 根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進行提拔和晉升。6 附則 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準后施行。修改時程序亦同。 本制度由人力資源部負責培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。 本制度自頒布之日起施行。XZZD15員工招聘管理規(guī)定1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。 本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有員工的招聘。2 招聘申請 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后進行社會招聘。 各部門在需要補員時，由部門負責人填寫《招聘申請表》，詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。 《招聘申請表》經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。 人力資源部統(tǒng)一負責招聘及初選工作，用人部門負責復(fù)試及專業(yè)考核。3 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。 內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。 人力資源部負責內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計、匯總和初選，同時進行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。 在人力資源部組織下，由用人部門負責進行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試