現(xiàn)代化酒店洗浴桑拿人事部規(guī)劃方案匯編-文庫吧
2025-04-03 23:05 本頁面
【正文】 率法、計(jì)算機(jī)模擬法（最復(fù)雜、最精確） 2解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法有：相對(duì)富余的人調(diào)往空缺職位；培訓(xùn)或晉升，補(bǔ)充高技術(shù)人員短缺，內(nèi)部無法滿足時(shí)擬定外部招聘計(jì)劃；采取應(yīng)急措施，延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)加報(bào)酬；提高勞動(dòng)生率，機(jī)器代替人；聘用非全日制臨時(shí)工；聘用全日制臨時(shí)工 2解決人力資源供大于求的方法：永久辭退；合并精簡(jiǎn)；提前退休；提高人員素質(zhì)制定輪訓(xùn)計(jì)劃；開辦第三產(chǎn)業(yè)；減少工作時(shí)間隨之降低工資水平；多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。 2人力資源管理制度規(guī)范類型：企業(yè)基本制度；管理制度；技術(shù)規(guī)范；業(yè)務(wù)規(guī)范；個(gè)人行為規(guī)范。 2制定人力資源管理制度的基本要求：從實(shí)際出發(fā)；根據(jù)需要；建立在法律和社會(huì)道德基礎(chǔ)上；系統(tǒng)和配套；合情合理；先進(jìn)性。 2制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式。 制度化管理的主要特征：在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并作為規(guī)范而制度化；各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來；以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求；所有權(quán)與管理權(quán)相分離；管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)（一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定）；管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。 3制度化管理的優(yōu)越性：個(gè)人與權(quán)力相分離；理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。 3工資項(xiàng)目預(yù)算的程序：最低工資標(biāo)準(zhǔn)；物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)；工資指導(dǎo)線。 3社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目預(yù)算步驟：分析相關(guān)項(xiàng)目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；掌握各種關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。 3人力資源管理費(fèi)用的編制依據(jù)：相關(guān)政策及法律法規(guī) 3人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算的原則：“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行”第二章招聘與配置 招聘環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)、政府管理、社會(huì)文化）和內(nèi)部環(huán)境（戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、組織文化、管理網(wǎng)絡(luò)） 組織人員配置分析：總量配置；結(jié)構(gòu)配置；質(zhì)量配置；工作負(fù)荷合理狀況；人員使用效果分析。 招聘的核心就實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求產(chǎn)生的原因：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化；人力資源配置情況不合理。 工作分析的流程：（1）準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；（2）實(shí)施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；實(shí)際收集和分析工作信息；（3）結(jié)果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形成職務(wù)說明書；形成任職條件說明；（4）應(yīng)用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整； 工作分析目的：為空缺崗位招聘員工；確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)；確定薪酬體系；培訓(xùn)與開發(fā)。 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事件法 工作說明書的主要內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作活動(dòng)和程序、工作條件、社會(huì)環(huán)境、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件和工作規(guī)范 工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡(jiǎn)短 編寫工作說明書注意事項(xiàng)：符合邏輯；語言通俗，避免專業(yè)術(shù)語；表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率 關(guān)鍵勝任能力因素：必備任職資格（教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能、和個(gè)人特點(diǎn)）、理想任職資格條件（認(rèn)知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力） 1勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)（途徑：資料分析；關(guān)鍵事件法）；界定（內(nèi)容：勝任力定義；行為描述；劃分等級(jí)）；評(píng)估 1招聘策略：招聘計(jì)劃（招聘中的核心任務(wù)）；人員策略（主管積極參加、招聘人員熱情、公正并具備相應(yīng)的知識(shí)）；地點(diǎn)策略（確定招聘范圍、就近選擇節(jié)省成本、選擇地點(diǎn)固定）；時(shí)間策略（在人才供應(yīng)高峰期招聘、確定好招聘的時(shí)間） 1招聘計(jì)劃包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。 1獵頭公司的工作程序：分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換 1與獵頭公司合作應(yīng)注意的事項(xiàng)：對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察、約定雙方的責(zé)任與義務(wù)、選擇最好的公司和顧問 1人員選擇的方法：筆試（最古老最基本，通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異判斷其對(duì)崗位的適應(yīng)性）；面試（最常見，直接面對(duì)應(yīng)聘者信息全面）；情景模擬（非常有效，通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果判斷其綜合素質(zhì)）；心理測(cè)試（先進(jìn)，通過量化心理特征，衡量其智力水平和個(gè)性差異，具有客觀、確定和可比的優(yōu)點(diǎn)） 1人員選擇方法應(yīng)用范圍：經(jīng)營(yíng)管理能力（情境模擬中的文件筐方法等）。人際關(guān)系能力（情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等）。智力狀況（筆試方法等）。工作動(dòng)機(jī)（心理測(cè)試、情境模擬、面試等）。心理素質(zhì)（心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)）。工作經(jīng)驗(yàn)（資歷審核、面試中的行為描述法等）。身體素質(zhì)（體檢） 1面試的步驟：準(zhǔn)備階段；開始階段；正式階段；結(jié)束階段；評(píng)價(jià)階段。 1面試中常犯的錯(cuò)誤：目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見影響面試（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。 BD面試（行為面試）的假設(shè)前提：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；說和做是截然不同的兩碼事 2BD面試目的：了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，判斷其應(yīng)聘目的，預(yù)測(cè)其未來行為模式；對(duì)其行為模式
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