【正文】 ，有利于提高培訓(xùn)效果；與培訓(xùn)對象相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；培訓(xùn)相對易于控制；內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。）；（四）制定員工發(fā)展規(guī)劃（。工作經(jīng)驗（資歷審核、面試中的行為描述法等）。 制度化管理的主要特征：在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并作為規(guī)范而制度化；各機構(gòu)、各層次不同職位形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來；以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求；所有權(quán)與管理權(quán)相分離；管理人員在實施管理時有三個特點（一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定）；管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。 改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：（1）擴大工作范圍：1）工作擴大化（橫向：幾人共同負責(zé)幾個工序；縱向：工人參與計劃指定）；2）工作豐富化：（2）工作滿負荷；（3）勞動環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；b)照明與色彩c)設(shè)備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。企業(yè)人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)的類型：（1）直線制；又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)職能機構(gòu)（優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 1勞動定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。 2面試方案的設(shè)計 面試的準(zhǔn)備階段（①確定面試的目標(biāo)②科學(xué)地設(shè)計面試的問題③選擇合適的面試類型④確定面試的時間和地點）；面試的開始階段（消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造寬松氣氛）；正式面試階段；結(jié)束面試階段（正式結(jié)束之前應(yīng)給應(yīng)聘者一個機會，詢問其是否有問題要問）；面試評價階段：根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評價。整個培訓(xùn)過程的實質(zhì)性階段。 績效考評偏差的原因：考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評者不能堅持原則；觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。（確定調(diào)查的企業(yè)；確定調(diào)查的崗位；確定調(diào)查的數(shù)據(jù)；確定調(diào)查的時間段）；（3）選擇調(diào)查方式。福利一般就低差異、高剛性的。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。管理人員的指標(biāo)有：缺勤率、流動率；非管理人員的指標(biāo)是：生產(chǎn)率；工作數(shù)量：（工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量）；工作質(zhì)量（顧客滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格產(chǎn)品返修率）第五章）、缺點（企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；外部教師對企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只就紙上談兵；外部聘請教師成本較高。7實施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動。心理素質(zhì)（心理測試中的投射測驗）。 2制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織集體協(xié)作行為的管理方式。任務(wù)：崗位描述；崗位要求；主要內(nèi)容：崗位名稱；崗位任務(wù)；崗位職責(zé)；崗位關(guān)系；崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析；（前幾項為崗位描述）任職資格條件（崗位要求）。招聘與配置 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第四章）（2）直線職能制；以直線制為基礎(chǔ)，實行統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（1）就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；（2）就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3）就正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。招聘與配置 招聘環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)、政府管理、社會文化）和內(nèi)部環(huán)境（戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃、財務(wù)預(yù)算、組織文化、管理網(wǎng)絡(luò)） 組織人員配置分析：總量配置；結(jié)構(gòu)配置；質(zhì)量配置；工作負荷合理狀況；人員使用效果分析。 2招聘應(yīng)急方案：招聘備選方案：內(nèi)部調(diào)配、加班、轉(zhuǎn)包、兼職、租賃員工、工作的重新設(shè)計；招聘需求為正值：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)；招聘需求為負值：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員 2離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作比較，改進意見，結(jié)論等。依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo) , 對培養(yǎng)對象、培養(yǎng)計劃和培養(yǎng)活動本身做一個價值判斷。 考評階段（績效管理的中心）的程序：提高績效考評的準(zhǔn)確性；保證績效考評的公正性（評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)）；結(jié)果的反饋（績效面談）；考評表格的再檢驗（指標(biāo)相關(guān)性、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性、表格的簡易程度）；考評方法的再審核 考評總結(jié)階段要完成的工作：（1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；（4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。（企業(yè)之間相互調(diào)查；委托調(diào)查；調(diào)查公開的信息；問卷調(diào)查）；（4）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)。主要內(nèi)容包括：勞動保護計劃、非工作時間給付、服務(wù)及額外津貼、非財務(wù)酬賞。前者是指每獲得一個單位的銷售收入需要投入的人工費用，計算公式為：人工費用/銷售收入=（人工費用/員工總數(shù)）/（銷售收入/員工總數(shù)）=薪酬水平/單位員工銷售收入=（增加值/銷售收入）X（人工費用/增加值）；后者是指企業(yè)獲得的增加值中用于員工薪酬分配的份額，計算公式為：勞動分配率=人工成本/增加值（純收入） 1人工成本就企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而所有費用。 1直接指標(biāo)法簡單易行但需要完善的基礎(chǔ)工作。 2外聘師資：優(yōu)點（選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓(xùn)對象具有較