【正文】 影響甚至決定自己薪酬的研究給我們以巨大啟示。深入分析管理層對(duì)自身薪酬契約的影響力問(wèn)題，有助于我們從新的角度理解我國(guó)管理層薪酬以及薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性、敏感度等問(wèn)題，也有助于進(jìn)一步細(xì)致審視我國(guó)企業(yè)的公司治理現(xiàn)狀，得出新的治理建議。 事實(shí)上，在我國(guó)，上市公司高管影響自身薪酬是完全有可能的。首先，我國(guó)上市公司最主要的所有權(quán)特征表現(xiàn)為“一股獨(dú)大”。雖然按照Bebchuk et ，股權(quán)集中的公司易出現(xiàn)最優(yōu)契約，即股東設(shè)計(jì)高管薪酬契約。但是，我國(guó)國(guó)有控股的主體地位，帶來(lái)的是公司所有者缺位和控制權(quán)轉(zhuǎn)移到內(nèi)部人或管理層。具體來(lái)說(shuō)，國(guó)家作為股東只能通過(guò)政府機(jī)構(gòu)或國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司來(lái)代為行使其權(quán)力，而這些機(jī)構(gòu)的官員、管理者雖然在很大程度上享有對(duì)企業(yè)的控制權(quán)，但并不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)樗麄儾⒉皇菍?shí)際的剩余索取者，權(quán)力與責(zé)任的不對(duì)稱導(dǎo)致控制權(quán)成為一種“廉價(jià)投票權(quán)”，即擁有投票權(quán)的人并不對(duì)投票的后果承擔(dān)責(zé)任（張維迎，1999）。“廉價(jià)投票權(quán)”的后果是，一些并不具有經(jīng)營(yíng)才能但偏好于“控制權(quán)”的人可以通過(guò)賄賂擁有投票權(quán)的人來(lái)取得經(jīng)營(yíng)者崗位。只要經(jīng)理不過(guò)分貪婪，保持好自己與上級(jí)的關(guān)系，經(jīng)理就成為事實(shí)上的企業(yè)控制權(quán)擁有者。大量研究表明，國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重的內(nèi)部人控制（青木昌彥、錢穎一，1995；張曙光，1996；楊瑞龍等，1998）。這種內(nèi)部人控制極有可能發(fā)展到高管直接影響自身的薪酬契約。其次，目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬采取企業(yè)自報(bào)、國(guó)資委審核備案的方式，存在與經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)的情況。據(jù)《中國(guó)企業(yè)家》雜志獲得的一項(xiàng)權(quán)威調(diào)查結(jié)果顯示，大部分中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的平均薪酬水平比員工高出10倍左右。國(guó)資委的前任和現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)多次強(qiáng)調(diào)央企負(fù)責(zé)人與員工的薪酬差距不能再擴(kuò)大。2004年6月，國(guó)資委在繼2003年底頒布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核暫行辦法》之后，又出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》。辦法規(guī)定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成，提出了對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬規(guī)范管理和與業(yè)績(jī)掛鉤的具體措施。隨后，全國(guó)許多省份的國(guó)資委相繼出臺(tái)各自的省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法。這些辦法出臺(tái)的共同宗旨之一就是杜絕企業(yè)老總自定薪酬。 高管影響甚至決定自身薪酬并不是一個(gè)遙遠(yuǎn)的話題。例如，亞泰集團(tuán)（600881）％，董事會(huì)適時(shí)提出了針對(duì)包括董事、監(jiān)事在內(nèi)的高管人員的認(rèn)股權(quán)激勵(lì)方案，決定由國(guó)有股東、公司以及高管自身三方共同出資購(gòu)入本公司流通股，然后按貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)給相關(guān)高管人員。在當(dāng)年中小股東對(duì)此方案是心悅誠(chéng)服的。可是，到了2001年，%，公司董事會(huì)再度提出提取認(rèn)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)基金，中小股東立即強(qiáng)烈反對(duì)。亞泰集團(tuán)的股權(quán)激勵(lì)變成了高管具有福利性質(zhì)的自我獎(jiǎng)勵(lì)，這種股權(quán)激勵(lì)方案顯然已經(jīng)走調(diào)。與亞泰集團(tuán)的高管相比，曾經(jīng)是“優(yōu)秀企業(yè)家”的深南電（000037）的董事長(zhǎng)勞德容就不那么幸運(yùn)了，她因?yàn)樵谕菩泄蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃過(guò)程中被涉嫌利用職權(quán)為自己謀取私利而于2002年11月被中國(guó)證監(jiān)會(huì)立案調(diào)查繼而被“雙規(guī)” 具體資料可參考上海榮正投資咨詢公司，中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告（2003），百家出版社，2003，6：240－244。又比如，2005年廣州沙東公司董事長(zhǎng)楊錦興自定并提取點(diǎn)子獎(jiǎng)2000萬(wàn)元/年的消息公布以后，一時(shí)輿論嘩然。再如，科龍電器股份公司（000921），其管理層薪酬卻連年位居我國(guó)上市公司榜首。2003年該公司本有利潤(rùn)2億多，2004年一下又虧損6833萬(wàn)元，而董事長(zhǎng)顧雛軍依然領(lǐng)取高達(dá)600萬(wàn)元的年薪，仍位居上市公司榜首。朱奕錕（2005）認(rèn)為上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬颶升的速度和幅度與公司績(jī)效增長(zhǎng)相去甚遠(yuǎn)，甚至截然相反。并把這種經(jīng)營(yíng)者薪酬大大偏離其預(yù)定軌跡的現(xiàn)象稱為“經(jīng)營(yíng)者薪酬之謎”。 （二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)回顧 國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于這一問(wèn)題還未引起足夠重視。根據(jù)魏明海、盧銳（2005）的統(tǒng)計(jì)，李增泉等（2005）是迄今國(guó)內(nèi)唯一一篇直接研究薪酬契約是由股東控制還是經(jīng)理人控制的文獻(xiàn)。他認(rèn)為，在股東控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該負(fù)相關(guān)，而在經(jīng)理控制論下，經(jīng)理人員的貨幣薪酬與非貨幣薪酬應(yīng)該正相關(guān)。并由此進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，樣本數(shù)據(jù)結(jié)果最后支持股東控制論。但是，他們的研究存在缺陷。首先，他們提出的假說(shuō)本身的合理性仍然有待證實(shí)，也就是說(shuō)貨幣薪酬與非貨幣薪酬的相關(guān)性是否直接或完全受到股東或經(jīng)理控制的影響。其次，他們只是從總體上檢驗(yàn)經(jīng)理人員是否決定或控制自身的薪酬，而沒(méi)有深入到結(jié)構(gòu)內(nèi)部分析管理層對(duì)自身薪酬的影響力。換言之，直接研究管理層是否在總體上決定自身薪酬未免操之過(guò)急，在目前中國(guó)學(xué)術(shù)界，管理層是否以及如何影響自身薪酬仍是一個(gè)未解或者有待證實(shí)之謎。此外，周建波、孫菊生（2003）在研究經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)時(shí)得出的部分結(jié)論是，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任的公司，經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著高于兩職分離的公司，而且，內(nèi)部治理機(jī)制弱化的公司，經(jīng)營(yíng)者存在利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制為自己謀利掠奪股東利益的行為。還有一些學(xué)者（如杜勝利等，2005）在研究管理層薪酬決定因素時(shí)，發(fā)現(xiàn)了公司治理變量與薪酬的相關(guān)性，但他們并沒(méi)有從管理層權(quán)力角度對(duì)其加以剖析和引申。可見，尋找我國(guó)高管影響自身薪酬契約的具體證據(jù)進(jìn)而分析其經(jīng)濟(jì)后果和治理途徑，仍然是一片學(xué)術(shù)的處女地，有待開展更多研究。 三、理論分析與研究假設(shè) （一）影響管理層薪酬的基本因素 業(yè)績(jī) 從薪酬的功能來(lái)看，它應(yīng)該與業(yè)績(jī)具有天然的相關(guān)性。如果管理層報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間存在直接相關(guān)關(guān)系，那么報(bào)酬契約便能懲罰對(duì)委托人有害的行為而激勵(lì)合意的行為。但是，最優(yōu)報(bào)酬契約安排往往既要考慮管理層報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性，又要考慮企業(yè)所處環(huán)境、發(fā)展階段和管理層愿意承受的風(fēng)險(xiǎn)水平。如果管理層是風(fēng)險(xiǎn)中性的，那么就需要讓其報(bào)酬模式由代表保險(xiǎn)因素的固定收入和代表激勵(lì)功能的業(yè)績(jī)收入組成。事實(shí)上，大多數(shù)管理層都是風(fēng)險(xiǎn)中性的。因此，從國(guó)際上看，管理層的貨幣薪酬一般都由基薪和基于業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。其中，固定基薪一般分為若干級(jí)，它是根據(jù)管理層和企業(yè)過(guò)去的業(yè)績(jī)表現(xiàn)采取“計(jì)分制”來(lái)確定。不同企業(yè)間基薪的差別可能反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、行業(yè)平均薪酬、地區(qū)收入水平以及管理層風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度等方面的差異。關(guān)于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金部分，業(yè)績(jī)衡量基礎(chǔ)的確定是關(guān)鍵，常用的業(yè)績(jī)衡量基礎(chǔ)有兩種：一是會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，如凈利潤(rùn)、權(quán)益凈利率等，反映短期激勵(lì)；而是市場(chǎng)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，如股價(jià)、股票回報(bào)率等，反映長(zhǎng)期激勵(lì)。目前，雖然關(guān)于固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入的比重以及關(guān)于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)各自決定的報(bào)酬占總報(bào)酬的比重的爭(zhēng)論仍在繼續(xù)（即關(guān)于相對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)數(shù)的討論），但至少現(xiàn)代企業(yè)管理層薪酬計(jì)劃的基本結(jié)構(gòu)已經(jīng)確定（Bushman amp。 Indjejikan。 Jim amp。 Suh,1993）。然而，我國(guó)的具體情況較為特殊。由于股份并非“全流通”，導(dǎo)致大股東并不關(guān)心市場(chǎng)上的流通股價(jià)。比較少有企業(yè)直接以股票市場(chǎng)回報(bào)率來(lái)衡量高管的業(yè)績(jī)，并進(jìn)而確定其獎(jiǎng)金。而且，我國(guó)股市由于各種體制性原因，股價(jià)的波動(dòng)較大，莊家操控等非理性因素較多，股價(jià)并不能公正反映管理層的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這就進(jìn)一步降低了市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)诠芾韺有匠曛羞\(yùn)用的理由。因此，國(guó)內(nèi)外在衡量管理層業(yè)績(jī)是主要是會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，最常用的指標(biāo)是ROE。 資產(chǎn)規(guī)模 實(shí)證研究結(jié)果大多發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模與管理層報(bào)酬之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。但是，對(duì)這一現(xiàn)象的解釋卻存在著爭(zhēng)議。例如，F(xiàn)inkelstein 和Hambrick（1988）認(rèn)為大公司傾向于向經(jīng)營(yíng)者支付更多報(bào)酬的原因不在于大公司有更大的支付能力，而在于大公司的經(jīng)營(yíng)者支配和監(jiān)督更多的資源。White（1996）認(rèn)為，大公司股權(quán)更分散，因此協(xié)調(diào)成本更高，經(jīng)營(yíng)者與所有者之間的信息不對(duì)稱更嚴(yán)重；而且經(jīng)營(yíng)者持有更低比例的股份，降低了股權(quán)的相對(duì)激勵(lì)效果，對(duì)股利政策更難直接監(jiān)控，所以傾向于更大強(qiáng)度地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者。另外，企業(yè)規(guī)模也影響管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，大公司更偏愛使用獎(jiǎng)金和股票期權(quán)計(jì)劃。國(guó)外的研究發(fā)現(xiàn)，管理層往往通過(guò)構(gòu)造公司帝國(guó)（ empire building）來(lái)實(shí)現(xiàn)控制權(quán)和薪酬利益的最大化。我國(guó)的管理層也存在著利用過(guò)度投資尋租的傾向。（張媛，2003） 行業(yè) Ely（1991）指出，自選擇（self selection）理論和委托代理理論都是對(duì)績(jī)效報(bào)酬的合理描述。這兩種理論都假設(shè)邊際生產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)影響績(jī)效報(bào)酬，而它們又都依賴于生產(chǎn)環(huán)境，因此報(bào)酬也依賴于生產(chǎn)環(huán)境即環(huán)境同時(shí)影響了邊際生產(chǎn)和風(fēng)險(xiǎn)。不同的公司具備不同的生產(chǎn)環(huán)境；但是同一行業(yè)的公司的生產(chǎn)環(huán)境具有很高的相關(guān)性。而體制理論(institutional theory)也認(rèn)為，公司為了獲得合法性和外界的認(rèn)可，可能會(huì)放棄對(duì)經(jīng)濟(jì)效率的追求而效仿其他公司的報(bào)酬計(jì)劃。因?yàn)椴捎眯袠I(yè)或國(guó)內(nèi)的做法可能更可靠（GomezMejia and Wiseman， 1997）。西方的實(shí)證研究基本支持了行業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬設(shè)計(jì)的影響 參考杜勝利、翟艷玲，總經(jīng)理報(bào)酬決定因素的實(shí)證分析，管理世界，2005，8：114－120。我國(guó)企業(yè)薪酬的行業(yè)差異也非常明顯。 地區(qū) 我國(guó)的市場(chǎng)取向改革是伴隨著思想觀念的轉(zhuǎn)變而展開的。鄧小平同志“發(fā)展就是硬道理”的務(wù)實(shí)思想引導(dǎo)著我國(guó)從改革初期開始就有意識(shí)地鼓勵(lì)地方政府發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)。當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的快慢成為地方干部獲得晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。由于實(shí)行分權(quán)制，地方政府在設(shè)計(jì)和實(shí)施當(dāng)?shù)卣叻矫婢哂泻艽蟮淖灾鳈?quán)，從而支持了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種激勵(lì)政策。很多地方政府官員發(fā)揮著經(jīng)濟(jì)發(fā)展“助手”的作用，直接卷入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中。而且，我國(guó)開發(fā)出一種強(qiáng)調(diào)在地方和部門層面逐步試驗(yàn)的改革途徑。一項(xiàng)改革措施從開始在一個(gè)省份試驗(yàn)到被中央政府批準(zhǔn)開始在全國(guó)推行或開始被其他省份所仿效，往往需要幾年的時(shí)間。改革的另一個(gè)特點(diǎn)是在一個(gè)部門內(nèi)部進(jìn)行部分改革，即著名的雙軌制。新的市場(chǎng)制度是在舊制度尚未被淘汰的情況下引入的，新舊制度的并存一直是我國(guó)制度轉(zhuǎn)變過(guò)程中的一個(gè)顯著特征。在這種政府分權(quán)、試點(diǎn)改革以及雙軌制普遍的制度背景下，我國(guó)地方之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展極不平衡、市場(chǎng)化進(jìn)程也不一致、包括管理層激勵(lì)制度在內(nèi)的企業(yè)改革進(jìn)程也不一致。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快、市場(chǎng)化建設(shè)程度高、企業(yè)制度改革較為快速的地方，管理層的薪酬數(shù)額較高，薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理?？傊?，國(guó)內(nèi)