【正文】 略規(guī)劃部組織經(jīng)營責(zé)任書的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。第三節(jié) 經(jīng)營責(zé)任書的過程控制第二十六條 季度跟蹤經(jīng)營責(zé)任書完成情況（一） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部每季度向總部財務(wù)管理部、各相關(guān)部門搜集數(shù)據(jù)，采集經(jīng)營責(zé)任書中量化指標(biāo)的季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況與分配到各季度的目標(biāo)值進(jìn)行比較；（二） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部向公司薪酬與考核管理委員會（總部總經(jīng)理部）通報本季度業(yè)績完成情況。第二十七條 階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于經(jīng)營責(zé)任書雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況，提出改進(jìn)措施。每季度結(jié)束后，經(jīng)營責(zé)任書受約方（被考核者）向發(fā)約方（考核者）匯報經(jīng)營責(zé)任書完成情況。第二十八條 業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的調(diào)整（一） 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時，經(jīng)營責(zé)任書受約方需詳細(xì)陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，預(yù)測外部環(huán)境變化的趨勢，及時提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見，報總部總經(jīng)理部?？毓蓡挝唤?jīng)營班子直接向董事會述職；（二） 發(fā)約方聽取受約方的匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標(biāo)調(diào)整意見。經(jīng)發(fā)約方批準(zhǔn)后，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部調(diào)整受約方的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂經(jīng)營責(zé)任書附件并備案。第二十九條 業(yè)績改進(jìn)計劃（一） 當(dāng)階段實(shí)際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時，發(fā)約方與受約方共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)計劃和具體實(shí)施方案；（二） 發(fā)約方聽取匯報后，審批業(yè)績改進(jìn)計劃和具體實(shí)施方案；（三） 發(fā)約方指導(dǎo)、跟蹤受約方業(yè)績改進(jìn)計劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。第四節(jié) 經(jīng)營業(yè)績的評定辦法第三十條 每年1月上旬對上年度經(jīng)營責(zé)任書進(jìn)行考核，比較全年實(shí)際業(yè)績與全年經(jīng)營責(zé)任書目標(biāo)差異，經(jīng)營責(zé)任書總分作為受約方浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。第三十一條 經(jīng)營責(zé)任書數(shù)據(jù)收集（一） 總部財務(wù)管理部負(fù)責(zé)收集、核實(shí)全年財務(wù)數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費(fèi)用等），報總部戰(zhàn)略規(guī)劃部；（二） 各相關(guān)部門負(fù)責(zé)收集、核實(shí)各自主管領(lǐng)域內(nèi)的數(shù)據(jù)（市場占有率、品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等），匯總到總部戰(zhàn)略規(guī)劃部。第三十二條 經(jīng)營責(zé)任書分值計算總部戰(zhàn)略規(guī)劃部計算各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)得分，累加即可得到經(jīng)營責(zé)任書分值。第三十三條 業(yè)績考核每年1月份進(jìn)行年度業(yè)績考核會，確認(rèn)年度考核成績。第三十四條 當(dāng)受約方在合同期內(nèi)調(diào)離原職或擔(dān)任新職，則應(yīng)將其在任期間的實(shí)際業(yè)績與其在任期間的合同目標(biāo)進(jìn)行衡量比較。第三十五條 當(dāng)實(shí)際業(yè)績超過合同目標(biāo)時，實(shí)際業(yè)績不會自動成為下一年度的業(yè)績目標(biāo)，以確保受約方繼續(xù)保持良好的進(jìn)取動力。第五節(jié) 業(yè)績考核后續(xù)管理工作第三十六條 業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約方通過面談形式，把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴受約方，指出過去一年中取得的成績與不足，并指明今后努力方向，改進(jìn)方法和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)等。第三十七條 業(yè)績考核結(jié)果的應(yīng)用（一） 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部根據(jù)《中國核工業(yè)第二三建設(shè)公司企業(yè)（單位）經(jīng)營者年度經(jīng)營業(yè)績考核實(shí)施意見》中計算方法，參考經(jīng)營責(zé)任書總分計算受約方個人年度獎勵年薪。（二） 總部總經(jīng)理部/董事會依據(jù)經(jīng)營責(zé)任書分值，決定對受約方的非物質(zhì)獎懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。第三十八條 業(yè)績考核結(jié)果的保管業(yè)績考核結(jié)果由總部戰(zhàn)略規(guī)劃部存檔，作為下一年考核對比依據(jù)以及管理依據(jù)。第四章 總部及核能事業(yè)部本部員工考核第一節(jié) 考核方法第三十九條 部門崗位考核的適用范圍部門崗位考核的對象主要是總部各部門、核能事業(yè)部本部員工。第四十條 考核主體考核主體主要為直接上級考核，見表3－1：考核主體。表4－1－1：考核主體考核對象考核主體總部部門正職總經(jīng)理、直接上級總部部門副職（直接上級+間接上級？）直接上級一般員工核能事業(yè)部經(jīng)理總經(jīng)理核能事業(yè)部副經(jīng)理直接上級、總經(jīng)理核能事業(yè)部部門正職直接上級、核能事業(yè)部經(jīng)理核能事業(yè)部部門副職及一般員工直接上級第四十一條 考核周期考核分為月度考核、季度考核和年度考核，月度考核于每月度結(jié)束后的1－5日內(nèi)完成（月度考核適用于需嚴(yán)格進(jìn)行過程管理的單位，如各項(xiàng)目部），季度考核于每季度結(jié)束后的1－10日內(nèi)完成，年度考核于當(dāng)年年度決算結(jié)束后30日內(nèi)完成。第四十二條 考核維度考核維度是對被考核人考核時的不同角度和不同方面，包括任務(wù)績效和工作態(tài)度兩個方面。每一個考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同的考核周期采用不同的考核指標(biāo)。（一） 任務(wù)績效：任務(wù)績效是體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，任務(wù)績效指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)定（GS）和臨時任務(wù)（TI），任務(wù)績效指標(biāo)具體參見《中國核工業(yè)第二三建設(shè)公司績效考核指標(biāo)庫》；（二） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件一：工作態(tài)度考核指標(biāo)定義表。第四十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）（一） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指可量化的影響企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核者主要工作完成情況的指標(biāo)。（二） KPI評價標(biāo)準(zhǔn)1. KPI評價標(biāo)準(zhǔn)是指可對KPI的完成狀態(tài)進(jìn)行測量，通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度；2. KPI評價標(biāo)準(zhǔn)主要從時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量和成本四個方面來制定。第四十四條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一） 工作目標(biāo)完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法；（二） 工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使員工對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)；（三） 工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程控制，確保關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）指標(biāo)發(fā)生變化時，工作目標(biāo)將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個不斷改進(jìn)、不斷完善的動態(tài)過程。第四十五條 臨時任務(wù)完成指標(biāo)（TI）（一） 臨時任務(wù)完成效果評價，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的臨時工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行打分評價，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對短期的，階段性的，暫時的，打破工作計劃和進(jìn)度，甚至額外增加工作量的任務(wù)完成情況的考核方法；（二） 臨時任務(wù)完成指標(biāo)主要用于彌補(bǔ)年度分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使員工對本崗位臨時工作有明確認(rèn)識，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。第四十六條 任務(wù)績效指標(biāo)的建立下面描述公司總部各部門、核能事業(yè)部本部任務(wù)績效指標(biāo)建立程序，其他分公司、由總部組建并管理的項(xiàng)目部及控股單位任務(wù)績效指標(biāo)建立程序參照總部程序執(zhí)行。（一） 公司KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)的建立每年會計年度結(jié)束前，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照公司下年度經(jīng)營計劃和各部門、核能事業(yè)部組織建立公司的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，作為公司下年度的工作目標(biāo)。（二） 部門KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)和TI指標(biāo)的建立1. 總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照公司下年度經(jīng)營計劃和部門職責(zé)與總部各部門正職、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其年度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理部建立起年度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)公司薪酬與考核管理委員會（或總部總經(jīng)理部）審批通過后下發(fā)；2. 每季度末，總部戰(zhàn)略規(guī)劃部按照年度KPI和GS指標(biāo)與各部門經(jīng)理、核能事業(yè)部經(jīng)理部共同組織建立其下季度KPI和GS指標(biāo)，核能事業(yè)部本部各部門由核能事業(yè)部經(jīng)理和各部門經(jīng)理共同建立下季度KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后執(zhí)行；3. 當(dāng)工作中出現(xiàn)計劃外的工作任務(wù)時，需設(shè)立TI指標(biāo)（即臨時性工作指標(biāo)）。TI指標(biāo)由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制定完成，并報總部戰(zhàn)略規(guī)劃部審批備案后實(shí)施。（三） 崗位KPI指標(biāo)、GS指標(biāo)和TI指標(biāo)的建立1. 考核啟動前，直接上級根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃和被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期KPI和GS指標(biāo)；2. KPI和GS指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定；3. 當(dāng)工作中出現(xiàn)計劃外的工作任務(wù)時，需設(shè)立TI指標(biāo)（即臨時性工作指標(biāo)）。TI指標(biāo)由直接上級提出，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商制定完成。（四） 選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則1. 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；2. 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3－5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；3. 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。（五） 選擇GS的注意事項(xiàng)與原則1. 與關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循同樣的原則，但側(cè)重不易量化衡量的領(lǐng)域；2. 職能部門人員的工作目標(biāo)是作為關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充；3. 只選擇對公司價值有貢獻(xiàn)的關(guān)鍵工作區(qū)域，而不是所有工作內(nèi)容；4. 選擇的工作目標(biāo)不宜過多，一般不超過5個；5. 不同的工作目標(biāo)應(yīng)針對不同工作方面，不應(yīng)重復(fù)。第四十七條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)對整個績效的貢獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。（一） KPI和GS指標(biāo)分配的原則1. 按照可衡量性原則，指標(biāo)能量化的盡可能量化，即使用KPI指標(biāo)；2. 對企業(yè)戰(zhàn)略重要性高的KPI和GS設(shè)定的權(quán)重高；3. 對被考核者工作效果影響顯著的KPI和GS權(quán)重高；4. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；5. 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動范圍；6. 每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重一般不小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。7. 為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異也應(yīng)該控制在5％以上。（二） 指標(biāo)權(quán)重分配的程序1. 先確定任務(wù)績效和工作態(tài)度之間的權(quán)重；2. 再確定任務(wù)績效中KPI、GS與TI之間的權(quán)重。第四十八條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_賬，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便于考核申訴的處理。第四十九條 考核評分（一） 任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指標(biāo)評分說明確定；（二） 通過加權(quán)計算任務(wù)績效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考核人的綜合得分。第五十條 考核程序（一） 各考核主體對各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評分，總部人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考核報告上報薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；（二） 各部門負(fù)責(zé)人對下屬進(jìn)行評分，將考核結(jié)果上報總部人力資源部，總部人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報薪酬與考核委員會（或總部總經(jīng)理部）審核；（三） 審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進(jìn)方向。第五