【正文】 很公平的，這個(gè)組織對(duì)員工是信任的，企業(yè)鼓勵(lì)員工去努力工作。 忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬 現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指與貨幣或?qū)嵨镏С鲇嘘P(guān)的薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。具體包括：較高的基本工資、較好的福利、利潤(rùn)分享等。內(nèi)在薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品，這是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。具體包括：參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。民營(yíng)企業(yè)老總們一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬，而忽視內(nèi)在薪酬。在相當(dāng)多的情況下，由于老總們對(duì)員工人格的尊重不夠，甚至根本沒有注意到內(nèi)在薪酬的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬非常低，員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，勞資雙方關(guān)系緊張，這樣不能最大限度地激勵(lì)員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。薪酬管理專家指出，激勵(lì)員工光有高收入是不行的，還需要建立一套科學(xué)有效的薪酬支付體系。現(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬和非物質(zhì)方面的薪酬。物質(zhì)方面的薪酬是指與貨幣和實(shí)物有關(guān)的薪酬，包括較高的基本工資、較好的福利、利潤(rùn)分享等；非物質(zhì)方面的薪酬則是工作者把工作本身當(dāng)成一種商品或消費(fèi)品，這是工作者從工作本身得來的，包括參與決策的權(quán)利、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、較有興趣的工作、彈性工作時(shí)間等。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查，現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)；其次，是自我實(shí)現(xiàn)的成就感；再次，才是外在薪酬等物質(zhì)因素?？梢娸^好的發(fā)展機(jī)會(huì)、精神激勵(lì)等內(nèi)在薪酬才是企業(yè)吸引并留住人才、保證企業(yè)在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的關(guān)鍵。 忽視人力資本的投資 一些民營(yíng)企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，他們?nèi)哉J(rèn)為企業(yè)的利潤(rùn)是物質(zhì)資本的產(chǎn)物，認(rèn)為員工付出的勞動(dòng)已經(jīng)以工資的形式補(bǔ)償了，只要支付及時(shí)的薪酬就能吸引并留住人才，這是一種很典型的而且也是原始的薪酬管理理念。他們并沒有認(rèn)識(shí)到人力資本巨大的增值潛力，他們不承認(rèn)人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用。從而導(dǎo)致其薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)員工行為的長(zhǎng)期性?；蛘咚麄冸m然注意到人力資源的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給員工相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就能夠吸引并留住人才了。而20世紀(jì)60年代誕生的人力資本理論，證明了在價(jià)值創(chuàng)造過程中的無可比擬的重要作用。人力資本理論認(rèn)為，與物質(zhì)資本相比，人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有更高的收益率。因此，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和價(jià)值創(chuàng)造的過程中，人力資本具有第一位的作用。 趙群 , 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì) : 民營(yíng)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的人力資源管理 , 2006（1）: 392．2 浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題的原因解析 越來越多的浙江民營(yíng)企業(yè)家已經(jīng)意識(shí)到：科學(xué)完善的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，特別是當(dāng)企業(yè)外在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來越激烈時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理已成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要手段，但也有許多企業(yè)對(duì)薪酬管理不夠重視，存在種種誤區(qū)，那么為什么會(huì)在浙江民營(yíng)企業(yè)中存在這些誤區(qū)呢？ 對(duì)人力資本與物質(zhì)資本增長(zhǎng)的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足 首先，浙江一些民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬存在認(rèn)識(shí)上的偏差。他們認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。而實(shí)際上，企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。 對(duì)于一些民營(yíng)企業(yè)來說，一方面，人力資本所占的比重在逐漸上升；另一方面，人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工的貨幣薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身勞動(dòng)力價(jià)值的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。很顯然，浙江許多民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時(shí)代，而現(xiàn)實(shí)中，人力資本競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，如果浙江一些民營(yíng)企業(yè)家還不對(duì)人才問題加以重視，很快就會(huì)在加入WTO后更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。 深厚的家族制企業(yè)治理結(jié)構(gòu)浙江民營(yíng)企業(yè)管理制度上的家族制缺陷是其薪酬管理存在以上誤區(qū)的根本原因。浙江民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，這樣很容易形成家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家權(quán)威的家族首領(lǐng)在物質(zhì)資本管理中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一方面，創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)退位；另一方面，家族繼承人不一定都是勝任者。因此，無論從技術(shù)上還是從管理上，必須從家族以外引進(jìn)外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則將難以應(yīng)付局面。但是，家族制企業(yè)的天然封閉性特征本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。如果這些企業(yè)不重視制度和文化建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，那么，將導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)人的獨(dú)斷專行，很難保證企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失。 柳澤民 吳長(zhǎng)明 , 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)： 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的家族制問題； 2004（4） , 48~50 將薪酬視為企業(yè)的純支出 浙江不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)?，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸引更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，隨之又將有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的互推之勢(shì)。 領(lǐng)導(dǎo)人自身素質(zhì)的缺陷 浙江一些民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)。一些民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多不規(guī)范之處，與其領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的領(lǐng)導(dǎo)人意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)槠渥陨砣狈@方面的理論知識(shí)而感到力不從心。3 浙江民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略 薪酬及薪酬理論薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的最有效的工具，它可以有效地說明員工自身的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)的重要性。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來說，薪酬在整個(gè)企業(yè)人力資源管理中的地位更是顯著，也是其員工為企業(yè)工作時(shí)最為關(guān)心的問題。如果民營(yíng)企業(yè)管理人員要制定適合企業(yè)發(fā)展的、良好的薪酬管理制度，就要在對(duì)薪酬的基本理論和對(duì)自身客觀條件真實(shí)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上去圓滿完成。否則，小修小改、不徹底的薪酬改革是難以為民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的。 薪酬簡(jiǎn)介一、 薪酬內(nèi)涵 薪酬是指員工從事某種企業(yè)所需的勞動(dòng)而得到的貨幣形態(tài)和非貨幣形態(tài)的報(bào)酬，是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種認(rèn)可，也是一套把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。 王長(zhǎng)城 姚裕群 . 薪酬制度與管理 . 北京：高等教育出版社 ， 2005 . 4 薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大類： 外在薪酬是確實(shí)能夠給人帶來實(shí)惠的物質(zhì)因素，可以量化的貨幣性報(bào)酬，如基本工資、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房津貼、配車等工資和福利。工資和福利兩個(gè)方面從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看，它既是員工在組織中投入勞動(dòng)的報(bào)酬，也是組織的成本支出。從心理學(xué)的角度來說，薪酬是激勵(lì)組織中個(gè)體的手段。 內(nèi)在薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，是心理和社會(huì)性因素，是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。如培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)、安全感、成就感、對(duì)工作的滿意度、和諧的工作環(huán)境、有凝聚力的企業(yè)文化、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來的心理感受。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 . 4~5二、 薪酬體系構(gòu)成薪酬體系的構(gòu)成在不同企業(yè)以及不同時(shí)期會(huì)不盡相同，但一般而言應(yīng)該有以下幾個(gè)部分：（1） 基本薪酬部分 主要以員工所在部門、崗位、職務(wù)以及員工個(gè)體間的勞動(dòng)差異為基準(zhǔn)，根據(jù)定額勞動(dòng)完成狀況而計(jì)算求得。它是薪酬體系中其他部分的計(jì)算基礎(chǔ)，一般約占薪酬總量的50%—60%。（2） 獎(jiǎng)勵(lì)工資部分 主要以員工超額有效勞動(dòng)為依據(jù)計(jì)算求得，是員工在完成定額任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步付出有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，一般約占薪酬總額的20%—30%。（3） 各種工作性津貼 主要以員工所在的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度為依據(jù)計(jì)算所得，是對(duì)員工在特定勞動(dòng)條件下，或從事特定的具有超常勞動(dòng)強(qiáng)度的工作，所付出的超額勞動(dòng)，或由此而引起的額外生活開支需要的補(bǔ)償，一般約占薪酬總量的5%—10%。（4） 地區(qū)性津貼 主要以員工所在地區(qū)的生活水平指數(shù)和物價(jià)指數(shù)為依據(jù)計(jì)算求得，是對(duì)員工在不同地區(qū)間的實(shí)際薪酬的一種補(bǔ)償，一般約占薪酬總額的5%—10%。 （美）約瑟夫 . . 戰(zhàn)略薪酬人力資源管理方法 . 北京 :社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社 . 2002 . 6~9 三、薪酬制度（1）計(jì)時(shí)工資制按照工作時(shí)間計(jì)算工資是傳統(tǒng)的工資支付方式，衡量工作時(shí)間的時(shí)間單位有時(shí)、日、月和年等。 （2） 計(jì)件工資制 計(jì)件工資制度以勞動(dòng)完成的合格產(chǎn)品或工作的數(shù)量為依據(jù)計(jì)算工資數(shù)額。這種工資制度一般在生產(chǎn)任務(wù)明確、產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量易于測(cè)量和統(tǒng)計(jì)表的工種中實(shí)行，而對(duì)