【正文】 陪產假 1) 男性員工在加入公司后，如配偶按計劃生育規(guī)定 (必須提供有效證明 )生產，可一次性享受陪產假連續(xù) 3天（連續(xù)日歷日）。如配偶為晚育者，可一次性享受陪產假 10天 (連續(xù)日歷日 )。 2) 陪產假可在出生證明所示子女出生日期起的三個月內申請使用。 3) 陪產假期間基本工資全額發(fā)放。 哺乳假 1) 對所有符合條件且有不滿一周歲嬰兒的女員工，可享受每天一小時的有薪哺乳假，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分 鐘。未使用完的哺乳時間不得結轉至下一班勞動時間使用。 2) 申請哺乳假須出具嬰兒出生證明，經部門經理批準后，在人力資源部備案。 流產假 符合國家計劃生育規(guī)定的女員工，如懷孕流產可憑醫(yī)院出具的有效證明申請流產假，以醫(yī)生開具的實際天數計算，最多不超過下表所示天數： 流產前的懷孕周期 最多可享受的流產假天數 3 個月 連續(xù) 30 天日歷日 3 至 7 個月 連續(xù) 42 天日歷日 7 個月 連續(xù) 90 天日歷日 1) 員工應自手術之日起休流產假。 2) 女員工人工流產必須事先申報，并在休假后一周內提交醫(yī)療單位的有效證 明。 3) 女員工流產假須一次性休完。在休 流產假 期間，其薪資按基本工資計算發(fā)給。 4) 對違反計劃生育規(guī)定的女員工，其流產假按病假有關規(guī)定處理。 喪假 1) 員工直系親屬去世，員工一次性享有 3天有薪喪假。直系親屬包括配偶、子女及本人或配偶的父母。本人的祖父母 /外祖父母或兄弟姐妹去世可享受 1天有薪喪假。喪假期間遇節(jié)假日一律不順延。 2) 員工申請喪假應出具死亡證明及員工與死者的關系證明。 無薪事假 1) 員工休完所有年假后，可以申請無薪事假。 2) 申請事假的最小單位為 小時。 3) 事假時間在一年內累計不得超過 個工作日。特殊情況需超過 個工作日的，需得到工廠經理和人力資源經理的書面批準。 休假的各項具體規(guī)定和審批流程請參見《公司休假政策》。 第六章 考勤管理 考勤管理規(guī)則 員工上下班時必須考勤以便公司及時記錄員工出勤情況。 員工到達、離開公司時間均要刷卡（包括各類值班、加班情況），人力資源部門以此作為考勤統(tǒng)計的基本依據。 任何員工不得托人刷卡或代他人刷卡。 考勤統(tǒng)計日期起止為上月 日至本月 日，作為發(fā) 放工資的依據之一。每月 10 并在發(fā)薪前與職工核對簽字確認。 漏刷卡者，應書面說明原因，經直接主管簽字確認后，及時向人力資源部申報。 遲到、早退和曠工 員工無正當理由不能按上班時間到達工作崗位視為遲到。員工無正當理由提前離開工 作崗位視為早退。未按規(guī)定履行請假手續(xù)的無故缺勤視為曠工。 . 遲到、早退和曠工的具體規(guī)定詳見《員工紀律管理條例》。 加班 定義 加班是由于特殊原因在標準工作時間之外經批準后所進行的工作。 未經事先批準而自愿延長的工作時間不視為 加班。 加班時數限制 按照《中華人民共和國勞動法》及相關法律法規(guī)規(guī)定，實行標準工時制的員工，每天加班最高不得超過 3 小時，每周至少休息一天，每月加班最高不得超過 36 小時；實行綜合工時制的員工，在用工審批結算周期內平均每月加班不得超過 36 小時。 加班時間處理 加班費的計算方法： 加班費＝約定小時加班工資加班時數相應倍數 約定加班工資如下表所示： 員工類型 約定加班工資 操作工（生產，倉庫，質量，保安，清潔工）和技術員 100%基本工資 其他人員 70%基本工資 小時加班工資＝約定 加班工資247。 174 小時。 其中 :上述“約定加班工資”低于最低工資標準的，按最低工資標準計算。 相應倍數為： 1. 標準工時制：平時 倍，休息日 2 倍，法定節(jié)假日 3 倍； 2. 綜合工時制：平時及休息日 倍，法定節(jié)假日 3 倍。 加班的具體規(guī)定請參見《公司加班政策》。 第七章 績效管理 績效 管理 績效管理是由 5 個部分構成的系統(tǒng) , 包括目標設定，進程追蹤，反饋與輔導，績效評 估及獎勵績效。 目標設定 經理與員工共同設定短期內目標及考核辦法，所設定的目標應與公司戰(zhàn)略和團隊行動計劃有 明確聯系，同時還應具體 明確、可以衡量、切實可行、結果導向、講求時效。 進程追蹤 經理與員工共同討論工作進展，分析潛在的問題和困難，尋求可能的解決方案等。 反饋與輔導 11 經理應定期為員工提供目標完成進度等信息反饋，并與員工討論所需技能。 通過這一過程，員工會明白應如何努力才能達到目標。 績效評估 是對員工目標達成情況及勝任能力的正式評估。 評估的結果包括以下 5 種： 1 低于最低期望值，無改進； 2 基本勝任工作，達到預期改進（基本完成工作，主動性欠缺） 3 完全勝任工作（表現良好、積極主動、極少犯錯） 4 經常超出預 期目標 （每月數次） 5 持續(xù)超出預期目標 （每周數次） 如果員工表現沒有達到公司預期，屬于不能勝任現在的崗位和工作內容的，公司將討 論并執(zhí)行針對該員工的個人績效改進計劃。 具體而言，在以下情況下，經理和員工將討論并執(zhí)行上述個人績效改進計劃： 1) 年度績效評估結論為“ 1， 2”； 2) 在與經理進行例行討論后，員工仍沒有達到預期標準（在質量或時限方面）； 3) 在與員工討論過某一問題后，經理仍不斷收到客戶、同事或與該員工緊密共事的人關于其 表現的投訴。 4) 如果員工仍沒有實現績效改進計劃中規(guī)定的目標，公司將建議該員工參加 培訓項目（可能已包含在績效改進計劃中）或在公司內調換工作。 5) 在培訓計劃實施或調換工作后，公司將對該員工再進行一次績效考核。 6) 在第二次績效考核之后，可能出現以下兩種結果： 7) 如果該員工仍沒有通過第二次績效考核，仍然不能符合崗位和工作內容的要求，公司有權解除與該員工簽訂的勞動合同； 8) 如果該員工達到了第二次績效考核所設目標，則該員工的勞動合同繼續(xù)履行。 獎勵績效 員工的績效是調薪、發(fā)放獎金和晉升的重要依據。 第八章 薪酬管理 工資發(fā)放 公司按月支付工資，每月最后一天為工資發(fā)放日。 每月工資由公司直接匯入員工的銀行賬戶中。 在每月 日及以前加入公司的員工將在當月發(fā)薪日收到工資，每月 日及以后加入公司的員工將在下月發(fā)薪日收到工資。 工資調整 公司將根據薪資市場狀況、公司財務狀況及個人績效來調整員工工資： 1) 市場狀況：公司每年都參加薪酬調查，并以公司的目標為基準點確定整體調薪預算 2) 公司財務狀況：有足夠的預算可以調整工資。 3) 個人績效：調整的幅度依據個人績效（依據是：工作職責、個人目標的完成情況和個人行為）。 12 第九章 福利制度 保險 社 會保險 公司將為所有員工辦理當地社會保險手續(xù)。社會保險繳納的比例和公司相關社會保險的 管理將根據相關國家法律和當地條例執(zhí)行。 員工綜合福利保險計劃 公司在政府及地方法規(guī)規(guī)定的社會保險基礎上，為員工購買綜合性的商業(yè)保險，詳見《員工 醫(yī)療保險服務手冊》。 雇主責任保險 在社會保險和員工綜合福利保險計劃外， 公司還購買了‘雇主責任險’。 節(jié)日及生日慶祝 為答謝員工一年的辛勤工作和取得的成績，公司每年春節(jié)前將組織豐富多彩的年度晚宴 活動。公司也會在國際婦女節(jié) 、中秋節(jié)及員工生日時為員工送上 節(jié)日祝福及禮品。 旅游 為豐富員工生活、凝聚團隊精神，公司將定期組織員工外出旅游。 員工體育活動 公司提倡員工在業(yè)余時間組織相關的體育活動，在健體強身的同時也加強員工之間的合 作與交流。 其他活動經費 為促進團隊建設及相互合作，公司會根據經營狀況提供一定金額的活動經費。 服務年限獎 公司一直很感謝全球員工的付出 , 并始終以員工作為其最值得驕傲的資源。 為誠摯感謝 員工為公司所提供的忠誠服務 , 公司特別設立服務年限獎。服務年限獎是面向所有符合 條件的員工，以連續(xù)在公司服務滿五整年為 單位的獎勵方案。員工如果連續(xù)在公司服務 滿 5 年， 10 年， 15 年， 20 年等， 公司專門提供豐富的獎品供員工挑選。 健康體檢 公司定期組織員工在公司指定的醫(yī)院進行體檢。 其他 由于地區(qū)以及當地政策不同，具體福利項目會根據公司的預算及當地的實際情況作適當調整。 第十章 培訓與發(fā)展 目的 公司重視人才的發(fā)展，鼓勵員工不斷學習，提高崗位勝任能力和從業(yè)能力，在公司業(yè)務 發(fā)展的同時促進個人自我成長和職業(yè)發(fā)展。 培訓形式 公司組織的培訓及發(fā)展活動主要有以下兩種： 1) 在海外或國內的公司工廠 進行的產品技術培訓。 2) 海外或國內的專業(yè)培訓，例如：技術培訓和提升管理能力培訓等培訓相關費用 3) 與培訓相關的費用包括學費、書費、證書費、交通費、住宿費、差旅津貼及其它與 13 培訓相關的費用。 培訓服務期 當員工接受由公司出資的培訓總費用達到 元人民幣時，該員工須按規(guī)定與公司簽訂培訓協議并約定服務期；依照培訓總費用，對員工的服務期限規(guī)定如下： 費用總額 服務期限 少于 人民幣 不需簽協議 等于或超過 人民幣，少于 人民幣 年 等于或超過 人民幣 ，少于 人民幣 年 等于或超過 人民幣 年 1) 培訓協議是員工勞動合同不可分割的一部分。當簽署培訓協議后，服務期開始或履行期間，勞動合同到期的，合同期限將順延至服務期限滿。 2) 員工違反服務期約定的，應按按照約定向公司支付違約金。 3) 具體條款詳見《員工培訓協議政策》。 第十一章 獎勵管理 定義 獎勵指對在流程改善、制度創(chuàng)新、發(fā)明創(chuàng)造、技術改進以及項目轉移等做出貢獻的員工或團隊進行物質或非物質獎勵。 獎勵類別 （ 1）即時鼓勵獎 公司贊揚員工的愛崗敬業(yè)精神 ，鼓勵員工在工作崗位或日常生活中起模范作用。即時鼓勵獎通過口頭 /書面的表揚或禮品進行獎勵。 （ 2）創(chuàng)新改進獎 公司鼓勵員工或團隊通過對工作生活的觀察積累，為公司的環(huán)境管理，質量體系以及流程改善給予合理化建議。該類建議合理有效，且對其他部門或職能崗位提高其工作效率起積極作用。創(chuàng)新改進獎可通過固定額度現金獎勵或同等價值的物質獎勵。 （ 3）項目激勵獎 公司鼓勵并肯定單個或多個部門員工或團隊通過有特定時間、預算、資源及規(guī)范限定的項目對公司在提高生產效益、提升競爭力或節(jié)約成本開支等方面所作的突出貢獻。項目激勵獎通過獎 金形式獎勵項目團隊。 （ 4）杰出貢獻獎 公司提倡員工對企業(yè)的主人翁精神，褒揚員工對企業(yè)財產安全意識以及行為規(guī)范。杰出貢獻獎可通過固定額度現金獎勵或同等價值的物質獎勵。 職責 1) 員工的直接主管或其他部門主管：針對即時鼓勵獎進行提案；對創(chuàng)新改進獎的提案進行組織與實施； 2) 人力資源部：協調相關部門針對獎項進行評估； 3) 提案評估委員會：對員工行為 /方案進行識別評審，評估獎勵事項、制定獎勵標準。 * 項目激勵獎以及杰出貢獻獎須經過提案委員會評估；委員會成員應來源于方案涉及部 14 門或職能的代表，且應包括人力資源部及財務部代表。 其他 具體規(guī)定詳見《員工嘉獎管理規(guī)定》。 第十二章 紀律管理 紀律處分種類 紀律處分種類 有效期 口頭警告 個月 書面警告 個月 最終書面警告 個月 解除勞動合同 （ 1）口頭警告 對員工的不適當行為，主管可視情況給予該員工口頭警告。 （ 2）書面警告 對違反公司規(guī)章制度，造成輕微損失或情節(jié)輕微的違紀行為可視為書面警告行為范疇。主要用于： 1) 6 個月內 , 累計口頭警告達到兩次 2) 情節(jié)輕微或造成輕微損失的違紀行為 （ 3）最終書面警告 對違反公司規(guī)章制度，造成較嚴重損失或情 節(jié)較嚴重的違紀行為可視為最終書面警告行為范疇，主要用于： 1) 6 個月內 , 一次書面警告加一次口頭警告 2) 6 個月內 , 雖經書面警告 , 但再次重復違反規(guī)章的 3) 情節(jié)較嚴重或造成較嚴重損失的違紀行為 （ 4）解除勞動合同 對違反公司規(guī)章制度，造成嚴重損失或情節(jié)嚴重的違紀行為可導致解除勞動合同，主要用于： 1) 12 個月內接受最終書面警告 , 仍有違紀行為者 2) 12 個月內 , 累計書面警告達到兩次 3) 情節(jié)嚴重或造成嚴重損失的違紀行為 違紀程度和影響定義 “輕微損失”指損失低于 元的或因違紀造成工作延誤 小時； “較重損失” 指損失超過 元（含），但小于 元或因違紀造成工作延誤超過 小時（含）或泄露機密信息； “嚴重損失”指損失超過 元（含）或泄露重要機密、特別機密的信息； “情節(jié)輕微”指違紀行為在其團隊或公司小范圍內影響很??；