【正文】 效果；④管理、控制培訓預算；⑤建設(shè)、管理公司內(nèi)部講師隊伍；⑥負責對各項培訓進行記錄和相關(guān)資料存檔，協(xié)助各職能中心、子公司進行專業(yè)能力培訓；⑦追蹤考查培訓效果。①負責了解本單位培訓需求，提出培訓建議，對所在單位員工進行在崗專業(yè)能力培訓，督促本單位員工參加公司舉辦的各種培訓活動，跟蹤培訓效果，對員工培訓后的行為、績效改進實施評估；②向行政人事部薦本單位內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓工作；③對公司培訓工作提出反饋意見和合理化建議。3. 權(quán)限單位行政人事部各部門權(quán)限①對公司培訓政策、制度、流程的擬定與修改權(quán)；②各單位的培訓需求的審核權(quán)；③對各單位專業(yè)培訓的監(jiān)督權(quán)；④對各單位的培訓資源，包括課程、教材、師資的調(diào)配權(quán)；⑤對各單位選派學員的審核權(quán)。①提出培訓需求，參加培訓的權(quán)利；②員工培訓成績的知情權(quán)、員工培訓考核權(quán)；③培訓工作建議和監(jiān)督權(quán)。第三節(jié) 培訓項目與形式項目定義形式備注新員工入職培訓新進員工招聘進公司報到后，由行政人事部實施職前培訓，使其了解公司發(fā)展史、政策、各種規(guī)章制度并認識環(huán)境。集中培訓由行政人事部組織崗前培訓上崗、轉(zhuǎn)崗的員工由直屬主管單位施予工作指導使其熟悉崗位職責、作業(yè)技能。入職引導人培訓由直屬主管單位組織在崗培訓經(jīng)試用期滿合格的正式員工由用人部門組織實施專業(yè)性培訓，以提高其崗位技能?，F(xiàn)場指導與模擬、角色轉(zhuǎn)換等。視情況靈活變通公共類培訓、外部培訓由行政人事部組織。領(lǐng)導力培訓針對主管層以上級管理人員的管理與領(lǐng)導能力訓練。外請、內(nèi)訓行政人事部組織第四節(jié) 培訓流程1. 培訓需求調(diào)查. 行政人事部結(jié)合公司的任務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，確定調(diào)查對象、范圍、目的及調(diào)查的主要內(nèi)容，制定調(diào)查計劃，實施調(diào)查，做出調(diào)查報告及培訓計劃報公司領(lǐng)導批準后實施。. 培訓需求調(diào)查采取訪談或收集書面資料的形式進行。2. 培訓計劃制定. 對于年度培訓計劃，各部門應于每年12月提出次年度員工培訓需求計劃，并填寫《培訓需求申請表》，由本部門負責人批準后，提交行政人事部。. 行政人事部根據(jù)各單位提報的培訓需求和培訓計劃，結(jié)合公司現(xiàn)狀進行合理的調(diào)整后匯總，經(jīng)行政人事部、主管審核、總經(jīng)理批準后實施。. 對于計劃外的內(nèi)部培訓，各部門應在實施前提前至少兩周提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》交行政人事部審核合理性，并根據(jù)財務(wù)審批權(quán)限批準。. 對于計劃外的外出培訓，各部門需填寫《培訓需求申請表》經(jīng)批準后，由行政人事部實施。. 行政人事部對每期培訓計劃制定備選方案，一旦首選培訓方案實施有困難，可立即啟動備選方案，以免培訓失敗，造成不必要的浪費。3. 培訓預算. 每個培訓項目都將進行培訓預算，從經(jīng)費消耗上考慮培訓的可實施性。由行政人事部根據(jù)年度培訓計劃對講師授課費、課程開發(fā)費及外派培訓費進行預算，并將預算的計劃報財務(wù)部、副總裁審批，在預算中注明各項費用。計劃審批通過后，按預算進行經(jīng)費使用。以年度經(jīng)費使用匯總表為依據(jù)，在年終時總結(jié)整年度經(jīng)費使用情況，形成公司年度經(jīng)費使用情況報告書。. 培訓經(jīng)費報銷由行政人事部憑收據(jù)、發(fā)票、簽報單等，經(jīng)審批后報銷或進行財務(wù)預付。. 對于臨時性和計劃外的經(jīng)費使用，根據(jù)財務(wù)審批權(quán)限由相關(guān)責任人批準。4. 培訓實施 嚴格按照培訓計劃實施。 行政人事部在年度培訓計劃的基礎(chǔ)上制定培訓實施方案；并根據(jù)培訓實施方案組織或協(xié)助、督促各部門實施培訓。5. 培訓評估 遵循有培訓就有培訓評估的原則，培訓結(jié)束后對培訓對象及培訓項目等進行評估。 評估方法采用定性評估方法和定量分析方法兩種。對培訓項目進行綜合分析，寫出評估報告，為改善培訓管理工作和人事決策提供支持。 對于重要培訓，建議對學員進行評估后，將其個人參訓后的表現(xiàn)納入該學員轉(zhuǎn)正、晉升、轉(zhuǎn)崗、職務(wù)異動、獎懲、調(diào)薪、業(yè)績考核及開展工作指導等工作中。6. 檔案管理 培訓總結(jié)匯報后，將各種培訓相關(guān)資料進行歸檔存儲。 培訓檔案包括培訓項目檔案、培訓講師檔案、培訓機構(gòu)檔案、員工培訓檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個等級。在各類別的每一個檔案內(nèi)按問題或文件形成的時間，系統(tǒng)地排列，按歸檔要求進行裝訂、編號、填寫檔案內(nèi)的目錄備忘表，全部檔案組成后，分類別對檔案統(tǒng)一編寫檔案號，然后逐一登記，填寫檔案總目錄。第五節(jié) 附則本制度由行政人事部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，并由行政人事部負責解釋。第四章 薪酬福利管理制度第一節(jié) 總 則1. 目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。2. 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。3. 效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。4. 適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目標設(shè)定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個人和組織的績效； 促進組織內(nèi)部公平待遇； 推動團隊協(xié)同工作。6. 薪酬體系管理原則 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：. 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平 的。. 外在公平：與房地產(chǎn)行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標準。 差別原則：打破過去大鍋飯的政策，以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。 保密原則：員工基本工資的密級為機密，績效工資的密級為絕密。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。7. 薪酬增長機制 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應的工資增長機制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。 員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。第二節(jié) 職責/權(quán)限1. 行政人事部：負責薪酬福利制度的制定檢討、執(zhí)行監(jiān)督、修訂與解釋及公司年度薪資福利支出總額的預算編制與總體實施情況掌控。2. 各部門：負責所屬人員的薪資等級的評定、薪資調(diào)整和總體平衡等的建議。第三節(jié) 薪資結(jié)構(gòu)1. 本公司員工薪資體系采用崗位價值、績效貢獻、個人表現(xiàn)與實際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成。2. 公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪=基本工資+崗位工資+員工福利。3. 員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪=月薪+季度績效工資+業(yè)務(wù)提成+年終利潤分享+特別獎勵。第四節(jié) 基本工資1. 基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分。2. 為規(guī)范集團內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見《職位行政等級分類表》。第五節(jié) 崗位工資1. 崗位工資是根據(jù)不同崗位相對貢獻價值而確定的收入，根據(jù)公司目前職位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術(shù)類、策劃設(shè)計類、銷售招商類、后勤輔助類五大職系，根據(jù)不同系統(tǒng)設(shè)計相應的崗位工資，具體參見《行政管理類崗位工資定級表》、《工程技術(shù)類崗位工資定級表》、《策劃設(shè)計類崗位工資定級表》、《銷售招商類崗位工資定級表》、《后勤輔助類崗位工資定級表》。2. 崗位工資和基本工資按月固定發(fā)放。第六節(jié) 績效工資1. 績效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設(shè)立。公司對員工以月度為單位進行周期性考核，績效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請參見公司《績效管理制度》。2. 績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》。季度考核成績季度績效工資優(yōu)秀本人基本工資*1良好本人基本工資*合格本人基本工資*待改進0第七節(jié) 業(yè)務(wù)提成1. 參考各公司現(xiàn)行的提成辦法(包括擁金以及項目提成)，并進行規(guī)范化處理；同時必須報行政人事部審批備案。第八節(jié) 年終利潤分享計劃1. 獎金的來源：. 公司作為決策機構(gòu)與資源支持機構(gòu),根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營指標情況,按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤,具體參見公司當年的經(jīng)營管理方案。2. 年終獎的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對待，以員工行政級別、年終考核成績與員工當年度實際在冊工作月數(shù)為主要參考。3. 年終獎具體分配計算公式：說明： 員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分； 員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字； 實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和，當月15號（含）；15號以前入職的計為1個月。第九節(jié) 福利1. 福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計的作為改善員工工作、生活、學習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤?。各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會有所不同。2. 以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據(jù)實際情況酌情增減。. 年功津貼：. 是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。根據(jù)公司的實際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計數(shù)滿一年為準，不滿一年不計），其公司工齡就算一年；. 年功補貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計計算，按月發(fā)放。具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整：5年以內(nèi),30元/年；610年,50元/年；11年及以上,80元/年。. 離職員工在離職當月不享受年功津貼。. 學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定：. 學歷津貼：設(shè)立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書為準(限全日制教育以及自考本科以上)。具體標準如下，以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整：. 大學本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；. 職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應以國家認