【正文】 絡學習/授課法/現(xiàn)場指導法/講授與實際操作相結(jié)合法/多媒體教學法/角色扮演法/現(xiàn)場模擬法/座談、研討分析法。第七節(jié) 附則本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會簽，各總監(jiān)審核、副總裁批準后實施，并由行政人事部負責解釋。2. 員工因誤被停職后又上班的，須由部門負責人親自向員工本人進行解釋與安撫。8. 補充說明員工從被批準離職到離職的一段時間稱為離職通知期，在離職通知期內(nèi)員工應遵守公司的各項規(guī)章制度正常上班，嚴禁出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，否則按公司獎罰規(guī)定予以處罰；部門也不得對離職員工有歧視言行，否則行政人事部門均須及時進行調(diào)查與處理。6. 自動離職員工無正當理由而連續(xù)曠工15天，公司予以除名處理。財務部：結(jié)清與公司等的借支款項。3. 合同期滿離職合同期滿員工不再與公司續(xù)簽合同者，由員工在合同期滿前一個月以書面形通知部門負責人，經(jīng)部門負責人、行政人事部負責人、總經(jīng)理簽批后生效。. 辭退辭退普通員工由部門負責人提前一個月以書面形式通知員工，經(jīng)部門負責人、行政人事部負責人、總經(jīng)理批準后即可生效；辭退部門主管級員工則由總經(jīng)理批準后生效。經(jīng)理級及以上員工離職，經(jīng)部門負責人、行政人事部、總經(jīng)理批準后方能生效。4. 晉升/降級考核結(jié)果處理：晉升員工從晉升決定生效的時間起，進入晉升后新職位的考核期，考核期原則上三個月，但不得少于一個月。4. 由于工作調(diào)動而形成的職位空缺暫由調(diào)動人員的直接上級代理。第四節(jié) 調(diào)動管理1. 各部門負責人根據(jù)工作需要向行政人事部提出人員調(diào)動申請，員工亦可向行政人事部提出個人調(diào)動申請。所有轉(zhuǎn)正評估的相關資料(轉(zhuǎn)正評估表、培訓跟進表等)應交行政人事部匯總，然后轉(zhuǎn)呈負責審批的相關權限人員。2. 公司對新進員工試用期滿前一周進行試用期考核，由行政人事部根據(jù)員工的入職日期及時通知各部門負責人，并提前15天下發(fā)《員工轉(zhuǎn)正考核表》。2. 行政人事部協(xié)同各部門對已錄用員工統(tǒng)一進行崗前入職培訓，培訓考試不合格者解除合作關系。第六節(jié) 附 則1. 本制度由行政人事部擬定，總經(jīng)理批準后實施，并由行政人事部負責解釋。5. 錄用通知 由行政人事部將人員錄用結(jié)果反饋到公司總經(jīng)理進行批準（特殊崗位須先進行背景調(diào)查），發(fā)出《錄用通知書》通知被錄用人員報到。4. 招聘實施。2. 招聘計劃 行政人事部依據(jù)崗位任職標準、人才狀況擬定職位招聘計劃，包括招聘對象確定、招聘工作人員確定、招聘形式確定、招聘渠道選取等。第二節(jié) 職責與權限1. 各部門職責責任人主要職責行政人事部① 指導各部門制定；② 組織招聘活動，并對候選人進行綜合素質(zhì)面試；③ 確定招聘崗位人員的薪資、職級；④ 對一些特別重要或特殊崗位的人員需求，采取公開或不公開的形式直接招聘；⑤ 重要或特殊崗位候選人的背景調(diào)查；用人部門① 制定本部門人力資源規(guī)劃及增補計劃，提出用人需求；② 協(xié)助行政人事部開展招聘工作；③ 負責對面試人員進行專業(yè)素質(zhì)復試，掌握應聘人員的工作待遇期望，并提出錄用建議。通過系統(tǒng)化的招聘管理確保人力資源的質(zhì)量，為公司選拔出適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才。2. 適用范圍江蘇省第一建筑安裝公司。2. 招聘與錄用權限對象用人部門行政人事部部門主管總經(jīng)理呈報初核復核批準呈報初核復核批準呈報初核復核批準呈報初核復核批準經(jīng)理級√√√√主管級√√√√員工級√√√√輔助級√√√√第三節(jié) 招聘流程1. 需求計劃審批 各部門應根據(jù)公司發(fā)展目標制定年度人力資源規(guī)劃和人員增補計劃，并經(jīng)行政人事、總經(jīng)理批準后，作為人員增補的依據(jù)。3. 招聘形式招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。，收集與篩選應聘資料。第四節(jié) 招聘評估行政人事部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。第二章 人事異動管理規(guī)定第一節(jié) 總 則1. 目的為規(guī)范公司人事異動管理，明確人事異動權限與流程，促進員工職業(yè)發(fā)展，制定本規(guī)定。3. 行政人事部須建立健全新入職人員檔案，并及時跟蹤新員工的工作學習情況，以便為公司的其他各項管理活動（如績效考核、晉升、培訓等）提供真實有效的依據(jù)。3. 員工轉(zhuǎn)正考核由所在部門負責人進行，行政人事部協(xié)助。5. 轉(zhuǎn)正考核結(jié)果處理：員工的轉(zhuǎn)正申請一經(jīng)批準,由行政人事部下達《轉(zhuǎn)正通知書》，轉(zhuǎn)為公司正式員工，并享受轉(zhuǎn)正后的待遇。2. 調(diào)動申請經(jīng)審批后由行政人事部向調(diào)出/調(diào)入單位下達《人事變動通知書》。第五節(jié) 晉升/降級管理1. 當公司出現(xiàn)職位空缺或在儲備人才需從內(nèi)部晉升時，公司須及時公布該職位的晉升標準及任職資格等要求，晉升/降級申請由各部門負責人書面向行政人事部提出，行政人事部組織進行考核評估。其考核期內(nèi)工資待遇不變，但福利及其他待遇按新職位的標準執(zhí)行（如食宿、通訊費用、參加同級別會議和培訓等）。 員工試用期內(nèi)或試用期滿，經(jīng)考核，工作表現(xiàn)未符合崗位要求者，須解除勞動合同，當日即可辦理離職手續(xù)。. 開除管理員工因觸犯國家法律或因個人因素給公司或他人造成特別重大且無法逆轉(zhuǎn)的損失，公司將予以開除。合同期滿公司不與員工續(xù)簽合同，由行政人事部在合同期滿前一個月以書面形式通知員工本人，經(jīng)部門負責人、行政人事部負責人、公司總經(jīng)理批準后生效。行政人事部：交回名片、各類證件、電腦設備、移交宿舍用品、結(jié)算相關費用。手續(xù)辦理：各部門負責人在員工自動離職的當日須及時填寫人事變動通知書，交行政人事部。1. 停職有效期為七天，超過七天，則自動失效。3. 在員工停職期間，任何人不得對其有嘲弄、打擊、歧視等有侮辱性質(zhì)的言行，否則，行政人事部將嚴肅查處。第三章 培訓管理制度第一節(jié) 總則1. 目的規(guī)范公司的培訓工作，最大限度地開發(fā)人力資源，明確相關職責權限，提高培訓工作的規(guī)范性和有效性，制定本制度。4. 適用范圍適用于江蘇省第一建筑安裝有限公司。3. 權限單位行政人事部各部門權限①對公司培訓政策、制度、流程的擬定與修改權；②各單位的培訓需求的審核權；③對各單位專業(yè)培訓的監(jiān)督權；④對各單位的培訓資源，包括課程、教材、師資的調(diào)配權；⑤對各單位選派學員的審核權。入職引導人培訓由直屬主管單位組織在崗培訓經(jīng)試用期滿合格的正式員工由用人部門組織實施專業(yè)性培訓，以提高其崗位技能。外請、內(nèi)訓行政人事部組織第四節(jié) 培訓流程1. 培訓需求調(diào)查. 行政人事部結(jié)合公司的任務和發(fā)展戰(zhàn)略，確定調(diào)查對象、范圍、目的及調(diào)查的主要內(nèi)容，制定調(diào)查計劃，實施調(diào)查，做出調(diào)查報告及培訓計劃報公司領導批準后實施。. 對于計劃外的內(nèi)部培訓，各部門應在實施前提前至少兩周提出培訓申請，并填寫《培訓需求申請表》交行政人事部審核合理性，并根據(jù)財務審批權限批準。由行政人事部根據(jù)年度培訓計劃對講師授課費、課程開發(fā)費及外派培訓費進行預算，并將預算的計劃報財務部、副總裁審批，在預算中注明各項費用。. 對于臨時性和計劃外的經(jīng)費使用，根據(jù)財務審批權限由相關責任人批準。 評估方法采用定性評估方法和定量分析方法兩種。 培訓檔案包括培訓項目檔案、培訓講師檔案、培訓機構(gòu)檔案、員工培訓檔案的管理，并根據(jù)其保密程度劃分高、中、低三個等級。2. 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。5. 薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下： 薪酬水平與勞動力市場接軌，并具有一定競爭力； 吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才； 提高個人和組織的績效； 促進組織內(nèi)部公平待遇； 推動團隊協(xié)同工作。 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬 調(diào)查為依據(jù)，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。對于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。2. 公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪=基本工資+崗位工資+員工福利。第五節(jié) 崗位工資1. 崗位工資是根據(jù)不同崗位相對貢獻價值而確定的收入，根據(jù)公司目前職位類別，將所有員工劃分為行政管理類、工程技術類、策劃設計類、銷售招商類、后勤輔助類五大職系，根據(jù)不同系統(tǒng)設計相應的崗位工資，具體參見《行政管理類崗位工資定級表》、《工程技術類崗位工資定級表》、《策劃設計類崗位工資定級表》、《銷售招商類崗位工資定級表》、《后勤輔助類崗位工資定級表》。2. 績效考核成績等級的評定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營業(yè)績完成情況，確定相應的績效考核等級強制分布比例，具體辦法參見《績效管理制度》。3. 年終獎具體分配計算公式：說明： 員工的年度績效考核平均分數(shù)：為該員工四個季度的考核分數(shù)的平均分； 員工的行政級別系數(shù)是指《職位行政等級分類表》中的等級數(shù)字； 實際在冊月數(shù)為員工當年實際工作的月數(shù)之和，當月15號（含）；15號以前入職的計為1個月。. 年功津貼：. 是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長期地共同發(fā)展而設立。. 學歷津貼與職稱津貼不兼得，采用 “孰高的原則”確定：. 學歷津貼：設立學歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書為準(限全日制教育以及自考本科以上)。. 食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅?，以使員工基本生活有所保障。 工傷假：員工因工負傷根據(jù)受傷情節(jié)、性質(zhì)、責任歸屬、受傷程度等情況，由指定醫(yī)院出具有效證明，報相關權限人審批后可享受核定之工傷假。產(chǎn)假休假參見假期管理規(guī)定。 年休假：員工享受帶薪年假，具體休假參見假期管理規(guī)定。 調(diào)休假：員工休調(diào)休假期間享有全額基本工資、一次性連續(xù)休調(diào)休假半個月以上者，不享受交通、通訊補貼、駐外地等工作補貼。4. 教育培訓：公司鼓勵和提倡員工在做好自身本職工作的同時，積極參加學歷教育或技能培訓，公司也將盡可能的根據(jù)員工自身的實際需要，開發(fā)和和提供更多的脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓項目和機會，也強烈要求員工積極參加公司組織的各種內(nèi)訓、外訓課程，以有助于員工能力和素質(zhì)的全面提高，從而讓員工和公司一同進步和成長。第十一節(jié) 試用期工資的確定1. 新入職人員試用期間薪資為試用期工資，一般為轉(zhuǎn)正后工資的80%。2. 轉(zhuǎn)正薪資福利的定級管理：員工試用期經(jīng)考核評估合格后給予轉(zhuǎn)正的，可根據(jù)其綜合表現(xiàn)和考核結(jié)果定級其崗位工資，其它的如福利津貼、保險等按相關規(guī)定調(diào)整。6. 公司內(nèi)部薪資實行集中統(tǒng)一管理的原則。. 臨時調(diào)薪的管理：. 上調(diào)：符合下列情況之一者（包括但不局限），確定臨時提薪的金額，標準亦應與薪資基本結(jié)構(gòu)等級表一致。. 加班工資=（基本工資+崗位工資）247。3. 支付方式：公司薪資福利均按月統(tǒng)一以貨幣形式用銀行轉(zhuǎn)帳的方式發(fā)放。第十四節(jié) 薪資福利保密管理1. 公司員工的薪資實行保密制度，所有員工個人的工資、獎金和福利津貼等