【正文】 下列問題是面試者經(jīng)常會準備的問題： “請介紹一下你前一個（或目前）工作的職責？” “你認為自己能夠從事那份工作所依靠的最主要技能是什么？” “你喜歡那份工作的哪些方面？” “介紹一下令你感到最自豪的成就？” “你覺得自己工作中哪部分是令你最困難的？” “你在以往的工作中，給你的主管和同事的印象如何？”③ 準備面試地點。選擇一個舒適又正規(guī)的房間，能與被面試人面對面坐下來談話，要保證在面試期間不受電話或他人干擾。④ 要給面試留出足夠的時間。第二階段：主持面試 對任何求職者都應考慮兩個最重要因素： 一是求職者的工作技能和經(jīng)驗 一是求職者的人品 對求職者的工作技能和經(jīng)驗會因不同的崗位有所不同，而且比較容易通過工作背景、教育培訓的經(jīng)歷等，在面試中去了解和掌握。任何求職者，無論職位的高低，對人品的要求卻是一樣的，合格的員工都應具有這樣的品質：——積極的態(tài)度。一個自信能完成某項工作的人通常能夠完成它。——勤勉刻苦。那些有活力且精力充沛的人不會被工作壓垮?！焉迫穗H。能與他人和睦相處的人工作才會得心應手?！坌牟?。有目標、有夢想、敢于創(chuàng)新的員工總能為目標的實現(xiàn)找到辦法。——誠實。那些對過去的經(jīng)歷撒謊或竭力掩蓋事實的人，在為你工作時也會 那么做。雖然主管知道應該了解求職者什么樣的個人素質，而且人力資源部門也會提供人格、個性等方面的測試工具，但主管并不是心理學家，有時判斷起來還是很困難的，在這個問題上，有時不妨相信你的直覺。 主持面試時請按照以下步驟：①面試開始 介紹你自己、對面試人表示歡迎。 用二分鐘時間互相了解、寒喧，幫助對方放松。 解釋面試的目的及時間。②正式面試 向被面試人介紹企業(yè)及招聘崗位的情況。 按照事先擬定的提綱問問題。 聆聽被面試人的回答，在面試過程中，你應該用百分之八十的時間去聽。 如果你沒有確定被面試人是否具有某一能力，可以讓他舉例具體說明。 做一些必須的記錄。 觀察你面試的對象，候選人應該表現(xiàn)出職業(yè)素養(yǎng)：利落、熱情、整潔、目 視對方、舉止得體③面試的結束 詢問被面試人是否還有問題或疑問。 告訴被面試人何時能作出決定以及是否由你告訴他結果。 感謝被面試人花時間參加面試。第三階段：后續(xù)工作 ①檢查筆記，回顧面試內容，添加沒有當場記下來的情況。 ②填寫公司公司結構化面試的表格、面試評價表等，并翔實地寫下雇用或不 雇用的理由。 ③向人力資源部門和你的主管反饋并討論面試情況。 新員工引導 許多主管都認為新員工上班的第一天沒什么特別，無須有什么引導或培訓，這是個絕大的錯誤。權威的統(tǒng)計數(shù)字表明，在試用期主動離職的人員中，24%和新員工引導不當有密切關系。新員工開始第一天的工作會感到既興奮又不安。他們對公司或主管的看法也就從新員工入職培訓開始。用令人激動、計劃周到的就職引導迎接這些新員工，他們會感到受重視和歡迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的一個絕好機會，千萬不要錯過。 新員工引導一般分為二個部分：—— 公司概況培訓—— 具體崗位培訓 公司概況培訓幫助新員工了解組織的整體情況，使他對公司的價值觀和經(jīng)營哲學建立一個堅實的基礎。幫助新員工理解他的崗位對于整個公司的重要性，消除新員工的緊張與不安，從而建立自尊與自信。同時讓新員工初步掌握崗位工作所應了解的情況，盡快進入角色，投入工作。 公司概況的培訓都由人力資源部門在新員工報到上班的第一天進行，主要內容包括： 公司概況、產(chǎn)品及服務、部門及人員組成、員工守則、辦公區(qū)管理、勞動合同、公司政策與匯報程序、員工法律承諾、考勤、假期規(guī)定、薪酬福利等等。具體崗位培訓應由用人部門主管在新員工報到的第一天進行。在新員工報到前，作為主管，首先要作下列準備：—— 為新員工準備辦公必須的場所、辦公（工作）用品—— 通知現(xiàn)有員工，預告新員工上班的日期 具體的崗位培訓內容：—— 向新員工介紹部門的人員并導游相關部門—— 介紹新員工的崗位在公司組織結構中的位置?！?給新員工崗位說明書，同他一道討論一遍?！?強調新員工的崗位對整個公司的重要作用。—— 討論新員工將接受的培訓、崗位的晉升機會和職業(yè)生涯發(fā)展?！?討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達到的績效水平?！?交待工作程序。并說明你會幫助他解決工作中的問題。 第一天的新員工引導結束后，你還可以指定本部門內一位有經(jīng)驗的資深員工作為指導者，在新員工試用期，就一些具體問題給予幫助，并讓新員工觀察指導者的工作技巧和方法。但是，你是這個部門的主管，要對這個部門的績效負責。所以，即便如此，你也還要在日常工作中不斷地給予新員工適當?shù)囊龑?。好的開始是成功的一半，從新員工開始，日后能否成為你得力的屬下或得到提升發(fā)展，新員工引導非常重要。＠如何處理試用期間不符合錄用條件的新員工作為主管，都希望來到本部門的新員工在試用期間績效優(yōu)良，符合任職崗位的要求，但事實并非如此，盡管我們在招聘過程中經(jīng)過面試、測評等很多程序，還是會有員工在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件。部門主管在處理這一問題時應遵循以下原則：① 要有意識在工作安排上全面考核試用員工的工作能力、工作品質、職業(yè)精神等，并做好考核記錄。② 試用期間發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作或不符合錄用條件，要及時和上一級主管和人力資源部門溝通，取得共識。③ 提供不勝任或不符合錄用條件的書面資料。④ 和員工本人溝通，明確終止試用的日期及原因。⑤ 最后一條，也是最重要的一條。在謹慎考核的基礎上，不要拖延，及時處理不勝任或不符合錄用條件的員工，不必等到試用期將滿才來處理，那樣會很被動。 績效管理 員工正式進入工作以后，你就要開始依據(jù)《崗位說明書》和本部門工作計劃，實行績效管理。 績效管理，是一種比較科學的管理方法，在西方發(fā)達國家的現(xiàn)代企業(yè)中廣泛運用。對主管來說，它不是一套強加于你的復雜的表格，它是一種管理方式、一種工具、一種流程，可以讓你和你的部屬有效地達成部門計劃目標。績效管理，是把企業(yè)整體目標逐層分解，得到部門目標直到每個具體崗位的目標；主管根據(jù)本部門實際，依據(jù)每個崗位的職責，與員工商討，制定一定時期內（一般為一個年度）該員工的工作目標，擬定目標計劃書；在日常管理中，主管與員工共同跟蹤、修正、落實、考核，在全過程溝通互動中達成績效目標。通過績效管理，能夠幫助主管和員工達成這樣的目標：① 利用企業(yè)組織系統(tǒng)，逐層分解，設定目標，形成目標體系，使各部門直至每位員工均有明確的工作目標和衡量標準。② 績效管理強調各級員工的參與，可以激發(fā)員工的工作熱情，開發(fā)員工潛能。通過績效的日常管理，不斷進行跟進、溝通、反饋、表揚，使員工積極主動地尋找差距，改進工作，從而提高組織的整體績效。③ 為獎懲晉級，薪資調整提供重要依據(jù)④ 為確定員工個人發(fā)展計劃和培訓發(fā)展計劃提供重要依據(jù)?？冃Ч芾聿煌谝酝娜耸驴己耍荒軕{印象，更不是秋后算帳。作為主管，要真正發(fā)揮績效管理的作用，以下是你要遵循以下原則：—— 客觀具體原則。不能主觀、武斷?？冃Ч芾硪皩κ虏粚θ恕保?公允求 實，不感情用事，不籠統(tǒng)抽象，注重事 實材料和具體例證?！?溝通激勵原則