【正文】 用中的人才所必須付出的代價。直接成本——可以直接計算和記賬的支出，損失，補償和賠償。間接成本——不能直接記入財務(wù)帳目的，通常以時間，數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。可控制成本——通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。不可控制成本——人力資源管理者本身很難或無法選擇，把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。實際成本——為獲得，開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。標準成本——企業(yè)根據(jù)地企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。十， 人力資源管理成本核算的運作1， 人力資源管理成本項目，建立成本核算賬目原始成本核算的主要項目；重置成本核算的主要項目 P492， 確定具體項目的核算辦法：（1）人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤。（2）在某些直接成本項目中也包括間接成本。（3）某些成本項目部分交叉。3， 制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本制定標準成本的依據(jù)：對本企業(yè)人力資源管理歷史成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究；對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預測。標準成本分類：人才資源獲得標準成本；人力資源開發(fā)標準成本；人力資源重置標準成本。作用：作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù)，標準成本不僅應(yīng)力求客觀，合理，而且，在具體實施人力資源管理活動，計劃和方案之前，應(yīng)讓負責這些活動，計劃和方案的管理人員了解具體的標準成本，以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。4， 審核和評估人力資源管理實際成本支出審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支同的合理性。審核的資料包括成本賬目，核算結(jié)果，原始記錄和憑證。十一，人力資源微觀管理行為失誤或不當所導致的成本定義：人力資源管理行為不當所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產(chǎn)生負作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出。表現(xiàn)形式：1直接成本；2間接成本。人員招聘與配置一， 人員招聘的原則效率原則；計劃性原則；擇優(yōu)錄用的原則；科學化原則。二， 人員招聘的程序 圖P541， 制定招募計劃；2，招募計劃的實施；3，評價和控制。職務(wù)分析一， 職務(wù)分析定義包括工作分析和工作評價兩部分。工作分析——采用一定的方式，將工作分解為若干要素。工作評價——是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對工作的性質(zhì)，強度，責任，復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動。二， 職務(wù)分析的作用 案例P5657三， 信息收集的內(nèi)容內(nèi)容包括崗位描述和崗位要求兩方面。具體包括1， 工作名稱2， 工作規(guī)范3， 工作環(huán)境4， 人員資格條件 管理人員的信息內(nèi)容：職責要求，知識要求，能力要求，經(jīng)驗要求。 對工人要求包括應(yīng)知，應(yīng)會，工作實例。四， 職務(wù)分析的程序1， 準備。包括建立職務(wù)分析小組；選擇被分析的工作；確定信息收集的方法及類別；選擇信息來源；確定調(diào)查的時間，地點和方法；確定調(diào)查對象。2，設(shè)計調(diào)查問卷；3，調(diào)查與收集信息；4，分析總結(jié)；5，信息反饋；6，進行職務(wù)評價；7，對職務(wù)分析的最終成果進行反饋。五， 工作信息的收集方法方法：1，參與法；2，觀察法；3，面談法；4寫實法；5核對法；6，典型事例法；7，關(guān)鍵事件法面談法的優(yōu)點在于可控性。缺點：1職務(wù)分析人員對某一工作固有的觀念會影響正確的判斷；2問題回答者出于自身利益的考慮而不合作，或有意無童夸大自己所從事的工作重要性，復雜性，導致工作信息失真。3打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)損失。4在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性。5職務(wù)分析者可能會問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集。6面談法不能單獨作為信息收集的方法，需要與其他方法一起使用。 用途：圖P64人員招聘計劃一， 人員需求預測進行人員招聘，要考慮影響人員需求的因素，包括：1員工的流動率；2市場環(huán)境的變化；3企業(yè)技術(shù)的變化；4本部門可得到的經(jīng)濟資源。二， 確定人員招聘比例P69人員挑選與測試一， 面試1， 面試者的面試目標：創(chuàng)造一個適宜的環(huán)境；從求職者那里獲得與個人行為，工作有關(guān)的信息；提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息；確定下一步。2， 求職者的面試目標：被傾聽及被理解；有充分的機會說明其具備的條件；被公平對待并得到尊重；收集有關(guān)工作和企業(yè)的信息；根據(jù)所得到的信息幫出此項工作是否稱心的決策。3， 面試內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)能力；個人特點；個人潛力；學術(shù)成就；工作經(jīng)歷；個人素質(zhì)。4， 面試的種類：高度結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試包括：一是情景問題；二是工作知識問題；三是工作樣本模擬問題；四是工人要求問題。結(jié)構(gòu)性面試的步驟：一是工作分析，對工作的任務(wù)，職責，人員的資格要求，工作環(huán)境等撰寫工作說明書。二是評價工作職責信息。三是制定面試問題。四是制定面試問題的基準答案。五是任命面試委員會并進行面試，一般36個。5， 有效的面試過程 案例P856， 面試時需要注意的問題（1） 面試問題；（2）過早的判斷；（3）面試者處于支配地位；（4）前后不一致的問題；（5）主要傾向；（6）暈圈錯誤；（7）對比效果；（8）面試者的偏見；（9）缺乏培訓；（10）行為樣本；（11）非語言交流。7， 管理評價中心法典型的評價中心包括的模擬練習：公文處理；無領(lǐng)導小組討論；管理游戲；個人演說。二， 情境模擬測試1， 形式：單人測試；多人測試；獨立測試；綜合測試2， 測試例題：演講；書面表達；兩難問題；語言表達能力；會議主持。三， 心理測試類型：能力測試，人格測試，興趣測試。人才招聘會的舉行一， 如何進行現(xiàn)場招聘具體要求：招聘現(xiàn)場安排到位；重點考核安排在下午；“滿勤”招聘才能達到最佳效果。二， 提高招聘效果的途徑途徑：誠懇的招募態(tài)度；為應(yīng)征者著想；增強職位吸引力；合理設(shè)計招募程序；在招募中防備弄虛作假；拒絕的藝術(shù)。錄用一， 簽訂合同聘用合同內(nèi)容：1，被聘任者的職責，權(quán)限，任務(wù)；2， 被聘任者的經(jīng)濟收入，保險，福利待遇等；3， 試用期，聘用期限；4， 聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應(yīng)承擔的責任；5， 雙方認為需要規(guī)定的其它事項。三， 拒絕 案例P98四， 評價公司招聘的效果1， 負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求。2， 招聘部門的反應(yīng)是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)就找到有希望的候選人。3， 部門經(jīng)理們能否及時安排面試，如不能，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。4， 公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門支持并給予足夠的授權(quán)。國際招聘與配置一， 人員配備的國籍政策 跨國公司人員配備的四種方法：1民族中心法；2多中心法；3全球中心法；4地區(qū)中心法。