【正文】 績(jī)效評(píng)估的原則 原則體現(xiàn)了評(píng)估工作的基本思想和原理，遵循正確的評(píng)價(jià)原則可以充分發(fā)揮評(píng)價(jià)的指導(dǎo)功能，促進(jìn)教師職業(yè)專業(yè)化發(fā)展，推動(dòng)幼兒園的科學(xué)管理。在幼兒園人力資源管理實(shí)踐中進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)估，需要注意以下基本原則。（一）導(dǎo)向性原則 教師績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程，實(shí)際是控制和指導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的具體化過(guò)程。通過(guò)對(duì)教師工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和管理，能夠?qū)處煿ぷ餍袨檫M(jìn)行一次調(diào) 整和控制，以新的目標(biāo)為導(dǎo)向，從而使教師的工作行為能夠不至于偏離幼兒園和社會(huì)的要求。教師績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系和計(jì)量體系，實(shí)際上也是國(guó)家教育目標(biāo)的具體化和對(duì)教師的具體化，通過(guò)這一指標(biāo)體系，也可以對(duì)教師行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。（二）客觀性原則 對(duì)教師的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與管理，必須從教師教育教學(xué)工作的客觀實(shí)際出發(fā)，評(píng)價(jià)的過(guò)程要符合客觀事實(shí)，績(jī)效的管理也要符合客觀事實(shí)。 對(duì)于管理者，要有實(shí)是求是的科學(xué)態(tài)度，以充分的事實(shí)為依據(jù)運(yùn)用各種科學(xué)的評(píng)估工具，管理手段，對(duì)教師工作的各個(gè)方面的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的評(píng) 估和判斷。（三）激勵(lì)性原則 激勵(lì)是指通過(guò)鼓勵(lì)人的行為，激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到推動(dòng)工作的目的，對(duì)于管理者，應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用教師績(jī)效管理的各種手段，激發(fā)教師工作的內(nèi)在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)教師的潛能，使教師經(jīng)常處于一種有信心，有活動(dòng)的狀態(tài)。（四）可操作性原則 績(jī)效管理的可操作性包含三個(gè)方面：績(jī)效管理的可操作性包含三個(gè)方面1評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和可行性評(píng)價(jià)體系的建設(shè)是一個(gè)重要和科學(xué)性的過(guò)程評(píng)價(jià)體系的建設(shè)需要專業(yè)研究人員與幼兒園管理者和一線教師共同討論制定評(píng)價(jià)體系力求能反映出教師工作的本質(zhì)特征和行為要素評(píng)價(jià)體系要系統(tǒng)，全面地概括教師關(guān)鍵性外顯行為評(píng)價(jià)體系內(nèi)容符合教師工作規(guī)律和幼兒園客觀實(shí)際2評(píng)價(jià)和管理過(guò)程為教師所接受和理解的程度評(píng)價(jià)過(guò)程必須在評(píng)價(jià)方法，程序和管理過(guò)程上保持便于實(shí)施，透明和容易理解的特點(diǎn)，便于被教師接受保持評(píng)價(jià)的公平公正，讓教師愿意接受績(jī)效評(píng)價(jià)和管理，明確自己的工作職責(zé)，努力改進(jìn)工作3評(píng)價(jià)和管理工作與幼兒園現(xiàn)行管理制度和要求一致性 評(píng)價(jià)工作要考慮到幼兒園現(xiàn)行的管理制度和風(fēng)格，避免不必要的矛盾和沖突的產(chǎn)生二、教師績(jī)效評(píng)估的方法（一）三種導(dǎo)向的評(píng)估方法 在績(jī)效管理實(shí)踐中，可以從不同角度來(lái)理解和運(yùn)用多種績(jī)效評(píng)估方法，從考核內(nèi)容的不同類(lèi)型的角度，可以分為以下三種： 員工特征導(dǎo)向的評(píng)估（主要對(duì)象是員工個(gè)人的特征） 員工工作作積極性 （2）主要考察員工的“人”怎么樣， 員工人際溝通能力 而不是“事”做得怎么樣，此（1）評(píng)估內(nèi)容：?jiǎn)T工決策能力 方法多應(yīng)用于員工個(gè)人素質(zhì)的 員工對(duì)幼兒園的忠誠(chéng)等 考察和招聘，人員調(diào)配等提供參考員工行為導(dǎo)向的評(píng)估方法 對(duì)員工完成工作任務(wù)的過(guò)程和所采用的行為，手段的評(píng)估工作結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估方法 （1）具體做法：為員工事先設(shè)定一個(gè)最低的工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工實(shí)際工作結(jié)果與這一標(biāo)準(zhǔn)相比較。 （2）任何工作對(duì)于結(jié)果都有數(shù)量和質(zhì)量雙方面要求的，只不過(guò)兩者比例不同。（二）指向于員工行為的評(píng)估方法 主觀評(píng)價(jià)方法：比較法 比較法通過(guò)對(duì)同一部門(mén)員工與員工之間的相對(duì)比較得出考核的結(jié)果。常用的比較法主要有以下幾種 （1）簡(jiǎn)單排序法 這種方法也叫個(gè)體排序或排隊(duì)法，操作時(shí)由評(píng)估者將員工按照工作情況進(jìn)行好到差的排列，一般適用于員工數(shù)量較少時(shí)的評(píng)估要求。（2）配對(duì)比較法 具體要求是將所有員工兩兩配對(duì)，分別進(jìn)行比較，每次都給表現(xiàn)好的員工，也就是“勝出”的員工記一個(gè)“√號(hào)”最后計(jì)算得到的“√”的個(gè)數(shù)，并以此為依據(jù)對(duì)員工做出考評(píng) 準(zhǔn)的“√” 等，誰(shuí)的名次就靠前，見(jiàn)下表。配對(duì)比較法示例ABCDE“√”的各A－√√2B√－√√√4C√－√√3D－0E√－1從表上可以看出，第1名為B，最后一名為D，從好到差的順序?yàn)锽、C、A、E、D（3）強(qiáng)制分布法（下表是此種方法的直觀表現(xiàn)形式）強(qiáng)制分布法示例員工總數(shù)分 布 比 例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人 客觀評(píng)價(jià)方法：量表法采用量表法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，首先要制定出評(píng)估的指標(biāo)和具體標(biāo)準(zhǔn)，并將其制成量表，然后根據(jù)該量表對(duì)員工的績(jī)效績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。常用的量表法有以下幾種（1）等級(jí)評(píng)定法 先根據(jù)考核內(nèi)容，確定考核指標(biāo)，給予每種指標(biāo)以具體的一句話說(shuō)明，并針對(duì)每一指標(biāo)列出幾種行為程度的等級(jí)，供評(píng)價(jià)者根據(jù)員工的表現(xiàn)從這幾種等級(jí)中進(jìn)行選擇，最后匯總對(duì)每一位員工在各個(gè)指標(biāo)上的得分，就可以給出員工的評(píng)價(jià)結(jié)果。（2）行為瞄定評(píng)價(jià)法 對(duì)指標(biāo)的描述，用一種標(biāo)準(zhǔn)行為來(lái)代替，更加方便平方者進(jìn)行真實(shí)有效的評(píng)價(jià)，進(jìn)行行為錯(cuò)定評(píng)價(jià)法，通常要經(jīng)過(guò)以下五個(gè)步驟：第一、初步確定代表各個(gè)指標(biāo)的關(guān)鍵事件第二、將這些關(guān)鍵事件合并為績(jī)效考核要素，并給出相應(yīng)的定義第三、重新組合關(guān)鍵事件及考核要素的定義第四、確定各個(gè)關(guān)鍵事件的考核等級(jí)，即確定“錨誤物”第五、最終建立行為的錨定評(píng)價(jià)系統(tǒng)（3）行為觀察法 這樣方法針對(duì)每個(gè)具體的考核指標(biāo)給出一了系列有效行為，操作對(duì)考核者通過(guò)評(píng)價(jià)員工在每一有效行為上的頻率來(lái)完成對(duì)其工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。 教師績(jī)效管理的實(shí)施一、教師績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)（一）績(jī)效目標(biāo)的含義 績(jī)效考核目標(biāo)又稱為績(jī)效目標(biāo)，是對(duì)員工在績(jī)效考核期間所應(yīng)完成的工作任務(wù)和所應(yīng)達(dá)到的工作要求的一種規(guī)定，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的一個(gè)參照系。 績(jī)效指標(biāo) 一般來(lái)講，績(jī)效目標(biāo)由 組成 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效指標(biāo)是對(duì)員工應(yīng)當(dāng)完成什么樣的工作任務(wù)的規(guī)定，也就是說(shuō)應(yīng)當(dāng)從哪些方面對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)估 好的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)做到（1）具體明確，即具有很高的可操作性和可觀測(cè)性（2）必須真實(shí)有效，即要客觀地反應(yīng)和代表員工的實(shí)際工作情況（3）具有差異性和可變動(dòng)性，即根據(jù)崗位的不同和時(shí)間的更替，績(jī)效指標(biāo)必須相應(yīng)地績(jī)效變動(dòng)。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)于績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)的另一個(gè)概念，它主要指對(duì)員工所達(dá)到的 程度的明確界定，也是對(duì)績(jī)效指標(biāo)的明確界定好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需做到（1）明確性：讓員工理解和操作（2）適度性：通過(guò)努力，多數(shù)人都可以達(dá)到和實(shí)現(xiàn)的（3）可變性：根據(jù)員工個(gè)人的情況，單位不同的情況以及時(shí)間的更替而所變化，以適應(yīng)各種不同的情況（二）設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)掌握以下原則 績(jī)效目標(biāo)必須是具體的，以保證明確的導(dǎo)向性 績(jī)效目標(biāo)必須是可衡量的，以保證績(jī)效評(píng)估的操作性績(jī)效目標(biāo)是可以到達(dá)的，盡量做到既有挑戰(zhàn)性，又有肯能性?？?jī)效目標(biāo)必須是相關(guān)的，不僅不能偏離具體的工作規(guī)范，更要與人力資源管理的其它目標(biāo)和職責(zé)相關(guān)聯(lián)績(jī)效目標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，也就是可變性，必須根據(jù)時(shí)間的更替產(chǎn)生相應(yīng)的適應(yīng)性變化二、教師績(jī)效管理的具體實(shí)施在績(jī)效管理的實(shí)際操作中，一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括四個(gè)大塊：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段，反饋階段和運(yùn)用階段，他們共同構(gòu)成了一個(gè)完整的績(jī)效管理運(yùn)作周期，見(jiàn)下圖。準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 反饋階段 運(yùn)用階段 績(jī)效管理運(yùn)用作模式圖（一） 準(zhǔn)備階段（績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始階段，需重點(diǎn)注意的一個(gè)階段） 評(píng)估者的選擇 評(píng)估方法的選擇 這一階段需要做的準(zhǔn)備工作