【正文】 定位及學(xué)生入職潛力培養(yǎng)》中提到勝任力主要包括個性、知識、技能。蔣愛先、韋國燕、趙秋霞在《基于勝任力的高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究》中提到勝任力主要包括動機(jī)、自我形象、行為技能?！秳偃翁卣髂Ｐ蛯θ肆Y源管理的影響》蔣學(xué)東認(rèn)為勝任特征主要有物種類型的勝任特征：動機(jī)，特質(zhì)，自我概念，某領(lǐng)域的知識，執(zhí)行特定操作的能力。運(yùn)用冰山模型將這些勝任特征分為兩大類，知識和能力屬于表層的可見的勝任特征，而自我概念，特質(zhì)和動機(jī)則屬于核心的隱含的勝任特征。2010年文獻(xiàn)《中國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力的結(jié)構(gòu)與測量》鄭曉明，于海波，王明嬌人力資源管理者最關(guān)鍵的七個技能是：經(jīng)營敏感性，領(lǐng)導(dǎo)組織變革，基礎(chǔ)人力資源管理的技術(shù)和知識，全球化戰(zhàn)略思維，變革管理，問題解決能力及財(cái)務(wù)知識。而中國企業(yè)人力資源專業(yè)人員勝任力模型是一個由4個維度14個勝任力因素組成的結(jié)構(gòu)模型：個人特質(zhì)（認(rèn)知能力，正直，親和力，溝通能力）；人力資源管理技能（人員配置，核心人才管理，績效管理，人員開發(fā)，薪酬福利）；戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)（文化管理，變革管理，參與決策）及經(jīng)營知識（價值鏈知識，阻止知識）?！吨袊罴压椭魅肆Y源總監(jiān)勝任力模型研究》 陳萬思，趙曙明 以中國最佳雇主為例，構(gòu)建了人力資源總監(jiān)勝任力二階，一因子一階四因子模型：戰(zhàn)略管理勝任力包含組織調(diào)整，情緒管理，知識傳播，系統(tǒng)監(jiān)控和概念思考；變革管理勝任力包含分析問題，領(lǐng)導(dǎo)典范，內(nèi)部顧問和影響他人；職能管理勝任力包含團(tuán)隊(duì)合作，主動幫助，擴(kuò)展知識，專業(yè)服務(wù)和達(dá)成目標(biāo)；員工關(guān)系管理勝任力包含了解他人，關(guān)系建立，信息收集和自信?！镀髽I(yè)人力資源管理者勝任力研究綜述》張德桂本文闡述了國內(nèi)外不同的研究者對人力資源管理者勝任力的研究結(jié)果。其中，人力資源管理協(xié)會將領(lǐng)導(dǎo)能力，管理職能與個人人力資源勝任力作為人力資源專業(yè)人員獲取成功的核心勝任力《人力資源管理勝任力素質(zhì)模型淺論》李春玲人力資源管理勝任力素質(zhì)模型的建立包括：目標(biāo)管理體系，綜合能力評定體系和業(yè)務(wù)考核管理體系，通過以上系列體系的建立，使勝任力素質(zhì)模型能在工作中發(fā)揮長期的，穩(wěn)定的，有效的，科學(xué)的并符合市場要求的人力資源管理系統(tǒng)的作用。勝任力素質(zhì)模型目標(biāo)管理建立包括：組織分析，工作分析，崗位評定，人員適合崗位測定，崗位要求設(shè)定等，而人員適合崗位測定是勝任力素質(zhì)模型的重要基礎(chǔ)。勝任力素質(zhì)是由組織素質(zhì)集，工作層次素質(zhì)模型，工作素質(zhì)要點(diǎn)，工作素質(zhì) 標(biāo)準(zhǔn)等四個要點(diǎn)組成?！痘趧偃瘟Φ膽?zhàn)略性人力資源管理》秦迎林 勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的，包含多種勝任力結(jié)構(gòu)?；趧偃瘟Φ膽?zhàn)略性人力資源3P管理模式將勝任力構(gòu)建運(yùn)用于人力資源管理的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即3P環(huán)節(jié)——職位分析，績效管理，薪酬管理?！痘趧偃瘟Φ母咝Ｈ肆Y源管理研究》曾衛(wèi)明 肖瑤 安沛旺 我國學(xué)者概括總結(jié)了勝任力的三個重要特征：1，與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績；2，與工作情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；3，能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。《基于人力資源管理的崗位勝任力素質(zhì)模型的建立》趙永樂 王慧勝任力是潛在的持久的個人特征。崗位勝任力素質(zhì)模型具有以下幾方面的特點(diǎn)：多維性，具體性，動態(tài)性，層次性，戰(zhàn)略性。建立不同的勝任力素質(zhì)模型，大體可以從知識，技能，資歷，工作風(fēng)格等幾個方面進(jìn)行考慮?！痘趧偃瘟Φ钠髽I(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系的創(chuàng)新研究》張素紅Helley提出，勝任力是包含知識，技能，能力，體制，態(tài)度，動機(jī)和行為等多個方面的廣泛的特質(zhì)群。構(gòu)建一個有效的勝任力模型通常需要符合以下3條標(biāo)準(zhǔn)：1）能確認(rèn)那些勝任力能帶來優(yōu)秀績效；2）以幫助實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略為中心；3）滿足組織未來的發(fā)展需要《人力資源管理勝任能力構(gòu)成因素實(shí)證研究》李文輝 筆者認(rèn)為可把人力資源管理勝任能力指標(biāo)體系分為五個部分：個人自身特點(diǎn)：包括主動性，正直誠信，值得信賴，責(zé)任心，親和力，自我控制能力，承受壓力能力，服務(wù)意識等；人際溝通：即人際溝通能力，語言表達(dá)能力等；業(yè)務(wù)能力：包括組織與協(xié)調(diào)能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，分析與判斷能力，解決問題能力等；學(xué)習(xí)適應(yīng)能力：包括適應(yīng)力，應(yīng)變力，學(xué)習(xí)能力，創(chuàng)新思維能力等；專業(yè)技能：包括人力資源管理專業(yè)技能，人力資源管理專業(yè)知識，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，一般管理知識，識人能力，英語寫作與會話能力和計(jì)算機(jī)操作能力等《基于情景分析的未來人力資源經(jīng)歷勝任力研究》肖劍科 趙曙明陳萬思在工作分析和廣告分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了包括職能管理勝任力，變革管理勝任力，員工管理勝任力和戰(zhàn)略管理勝任力四個構(gòu)面的中國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型。2007年最新一輪調(diào)查將高績效人力資源專業(yè)人員的核心勝任力分為六個維度：可信任的積極實(shí)踐者，文化管理者，組織設(shè)計(jì)者，戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者，業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家。2009年文獻(xiàn)《人力資源管理》（2009年第10期）中魯軍虎、楊坤的《西部工科院校外語教師人力資源管理現(xiàn)狀透析》提出現(xiàn)代新型人力資源管理體系強(qiáng)調(diào)的“勝任力”：即①能甄別員工現(xiàn)有工作績效，甚至可以預(yù)測其未來的業(yè)績；②隨工作情景而創(chuàng)新，③能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者。據(jù)達(dá)夫特和雷蒙德．A．諾的界定可知，管理者往往具有雙重的身份：不管職位有多低，在下屬眼里往往是一位領(lǐng)航者，但無論職位有多高，在上司的眼里永遠(yuǎn)還是一位管理者?！洞笥^周刊》（總541期）張興梅的《面向HR勝任力的人力資源管理課程教學(xué)模式創(chuàng)新的探索》中提到對人力資源管理人員的勝任力的描述通常集中在以下兩個大的方面：一是個人內(nèi)在能力相關(guān)的能力素質(zhì)：可細(xì)分為八個能力模塊：思維能力、決策能力、組織能力、表達(dá)能力、人際關(guān)系能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。二是專業(yè)技能模塊，指人力資源管理的從業(yè)人員所必備的專業(yè)技術(shù)能力：包含對人力資源的選用育留等方面的技能?！吨袊瞬拧罚?009年7月）中陳江、林日鵬的《勝任力模型開發(fā)新法初探》中提到勝任力需要對崗位所需要的知識、技能和特質(zhì)?！冬F(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)》（2009年第36卷第6期）中邢培志 ，廖磊 ，劉毅的《運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行疾控系統(tǒng)人力資源管理之探討》提到勝任力也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨(dú)特行為，這些行為是由個人深層的特性，例如性格、行為、驅(qū)動力、價值觀及技術(shù)所引起。在人力資源管理范疇內(nèi)所研究的勝任力的概念是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位所要求的知識、技能、能力、人格和動機(jī)，同時這些特質(zhì)具有可觀察和可測量的行為特征。它是對員工履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的個性特征、必備知識、工作技能和綜合能力、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)以及行為特征標(biāo)準(zhǔn)的界定?！豆芾砼c財(cái)富》（2009年06月）中賈軼的《基于勝任力模型的人力資源管理創(chuàng)新》在勝任力應(yīng)用研究方面已經(jīng)建立了一些相關(guān)模型，其中冰山模型被視為勝任力的基本模型．該模型將勝任力分為二部分，一部分是是水上部分，包括知識和技能。另一部分是水面以下的價值觀、自我形象，品質(zhì)、態(tài)度、個性等?！夺纷趯W(xué)刊》（第15卷第12期）中董玉杰的《基于就業(yè)勝任力的人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式改革探討》中提到勝任力模型主要由三個方面六大能力要素組成：基本素質(zhì)(個性特征和智力能力)、核心素質(zhì)(專業(yè)知識和專業(yè)技能)和發(fā)展素質(zhì)(創(chuàng)新能力和人際技能)，而各個能力要素又細(xì)分為具體的能力子要素?！度肆Y源》中高穎的《勝任力模型與人力資源管理主要模塊的關(guān)系研究》提到所有不同勝任力要素的集合，是一種勝任力的結(jié)構(gòu)形式。典型的勝任力模型主要包括：冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將人的勝任力特征分為冰山上部分一顯見的行為、技能和冰山下部分——不顯現(xiàn)需要深度挖掘的即特質(zhì)、fcfl觀、形象等。洋蔥模型將人的勝任力特征由內(nèi)而外像剝洋蔥般的分解：最核心的是動機(jī)，層層向外擴(kuò)展，越是外層部分的勝任力要素越是容易被客觀評價，比如技能、行為?！冻鲱惏屋汀分惺╋L(fēng)蕾的《在公共部門人力資源管理改革中引入勝任力管理的具體措施》中提到勝任力的冰山模型，將勝任特征劃分為六個層次，認(rèn)為知識和技能是水面上的冰山部分，即顯性勝任力：而社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)是水面下的冰山部分，為隱性勝任力。1994年，美國學(xué)者R．博亞特茲(RichardBoyatzis)進(jìn)一步提出了洋蔥模型，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，認(rèn)為表層的知識和技巧易于培養(yǎng)和評價，而里層的自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、特質(zhì)和動機(jī)則難以培養(yǎng)和評價?！段髂厦褡宕髮W(xué)學(xué)報(bào)自然科學(xué)版》（第32卷第2期）中劉曉紅，徐揚(yáng)，史本山的《基于勝任力的企業(yè)人力資源評價模型》提到冰山模型被視為是勝任力的基本模型，該模型將勝任力分為二部分，一部分是水面以上的知識和技能，另一部分是水面以下的價值觀、自我形象、個性和內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分.《管理縱橫》中胡建平的《基于勝任力的人力資源管理》提到勝任力不是技能、知識、個性等方面的簡單相加，它必須滿足三個重要特征才能被認(rèn)可．它們是：與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效；與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性：能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。王睿于《企業(yè)人力資源》期刊上發(fā)表《能力素質(zhì)模型的發(fā)展現(xiàn)狀研究》的文獻(xiàn)中提到了勝任力主要包括：思維定勢和邏輯、性格、動機(jī)（社會性動機(jī)）、信念、情結(jié)、價值觀、自我概念（自我定義）認(rèn)知（自我認(rèn)知）和技能（認(rèn)知技能、行為技能）。此外還有社會角色、知識（知識領(lǐng)悟、知識內(nèi)涵）行為（行為狀態(tài)、績效行為）、特性（特質(zhì)）、態(tài)度、等。賈軼于《管理與財(cái)富B CM 》2009年06月期刊上發(fā)表了《基于勝任力模型的人力資源管理創(chuàng)新》的文獻(xiàn)，其中提到了勝任力包括動機(jī)、品質(zhì)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或