【正文】 不同的公司提供服務(wù)，企業(yè)聘請(qǐng)他們?nèi)ソ鉀Q一些問題能起到“事半功倍”的效果。三、增強(qiáng)企業(yè)解決問題的能力 咨詢顧問有自己發(fā)現(xiàn)和解決管理問題的方法和框架，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在與咨詢顧問交流的過程中，能夠得到這些方法，這有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思維能力的提高。所謂“授人以魚，不如授人以漁?！蓖ㄟ^管理咨詢過程的知識(shí)傳遞和轉(zhuǎn)移，企業(yè)能夠培養(yǎng)解決問題的能力，以后遇到類似的問題，可以自己獨(dú)立解決。四、更新的觀念 咨詢公司與企業(yè)的“親密接觸”其實(shí)是一種幫助企業(yè)高層更新管理觀念的捷徑。特別是一些有實(shí)力的咨詢公司，由于接觸的企業(yè)客戶多，接觸的先進(jìn)的管理方式和模式也較多。通過與企業(yè)里不同人員的深入溝通，新的觀念很容易得到傳播。五、借助管理咨詢說出自己不能說的話 對(duì)企業(yè)家而言，很多時(shí)候需要管理咨詢是因?yàn)樾枰韫芾碜稍儙熤趤怼罢f事”，企業(yè)內(nèi)部有種種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，企業(yè)很多時(shí)候必須作出自己的取舍，這時(shí)候需要管理咨詢師來替企業(yè)家說話。很多涉及組織變革方面的咨詢?nèi)缃M織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人事體制改革的出發(fā)點(diǎn)都在于此。六、其他無形的價(jià)值 咨詢顧問必須具備的一些基本素質(zhì)恰是對(duì)一些企業(yè)員工而言極度欠缺的要素。比如說高度的敬業(yè)精神，合適的職業(yè)裝束，公正的評(píng)判眼光和嚴(yán)格的自我約束。對(duì)咨詢顧問而言，自覺去完成當(dāng)日的任務(wù)是一種基本覺悟，為此工作到深夜是家常便飯；團(tuán)隊(duì)和合作精神更是工作順利開展的前提。從咨詢團(tuán)隊(duì)開始進(jìn)駐企業(yè)開始，一種新的工作態(tài)度和面貌就會(huì)展現(xiàn)在企業(yè)的每一個(gè)人面前，是可以看到，可以感知的。這必然會(huì)給平靜的企業(yè)帶來積極的影響。 最后，我們可以把管理咨詢的作用總結(jié)成通俗的四句話：看“老板”所看不到的現(xiàn)象，做企業(yè)家的“眼睛”；做“老板”想做卻沒能力做的事，做一雙能執(zhí)行各種復(fù)雜困難任務(wù)的“手”；想“老板”沒時(shí)間想的問題，做企業(yè)家的“外腦”；說“老板”不能說的話，替企業(yè)家把想說但卻不能說的話說出來，做企業(yè)家的“嘴巴”。第三節(jié)中國企業(yè)呼喚管理咨詢 一、變革中的大型國有企業(yè) 國企改革20多年來，一大批傳統(tǒng)的國有企業(yè)進(jìn)行改制，并逐步習(xí)慣了市場經(jīng)濟(jì)下的運(yùn)作方式，競爭力逐步增強(qiáng)，管理水平逐步提高。然而，在高速發(fā)展中的國有企業(yè)面臨著更多變革的選擇，新經(jīng)濟(jì)、WTO、高新科技，是擺在所有大型國有企業(yè)面前的機(jī)遇，更是一種挑戰(zhàn)。壓力更大，變革的難度更大，要付出的代價(jià)更多。 黨的十六大提出要深化國有企業(yè)改革，進(jìn)一步探索公有制，特別是國有制的多種有效實(shí)現(xiàn)形式，大力推進(jìn)企業(yè)的體制、技術(shù)和管理創(chuàng)新。除極少數(shù)必須由國家獨(dú)資經(jīng)營的企業(yè)外，積極推行股份制，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。實(shí)行投資主體多元化，重要的企業(yè)由國家控股。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有大中型企業(yè)繼續(xù)實(shí)行規(guī)范的公司制改革，完善法人治理結(jié)構(gòu)。推進(jìn)壟斷行業(yè)改革，積極引入競爭機(jī)制。通過市場和政策引導(dǎo)，發(fā)展具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團(tuán)。進(jìn)一步放開搞活國有中小企業(yè)。深化集體企業(yè)改革，繼續(xù)支持和幫助多種形式的集體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)和改善企業(yè)管理，需要有懂得現(xiàn)代企業(yè)制度和管理知識(shí)的人才，而國有企業(yè)內(nèi)部多數(shù)缺少這方面的人才，但咨詢業(yè)界正好善有這方面的優(yōu)勢，擁有許多優(yōu)秀的管理咨詢顧問人才，他們懂得現(xiàn)代企業(yè)制度、管理知識(shí)，并擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在國企改革中可以發(fā)揮重要作用。 國企改革為咨詢業(yè)界，特別是中國本土的咨詢機(jī)構(gòu)提供了良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，咨詢業(yè)界可以多方位地加入到國企改革的潮流中，從現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、改看管理、重組改制，到人力資源體系的建立，咨詢機(jī)構(gòu)可以多方位切人，以多種難式參與國企的改革，使目企早日實(shí)現(xiàn)改革和發(fā)展的重要目標(biāo)，從而促進(jìn)我國經(jīng)葫持續(xù)快速健康發(fā)展。同時(shí)，借國企改革之機(jī)，最大限度地展示咨詢業(yè)的實(shí)力與亦平，擴(kuò)大影響，推動(dòng)咨詢業(yè)的發(fā)展。 二、成長中的中小企業(yè) 中小企業(yè)占我國全部國有企業(yè)的96％，加上我國上千萬個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，中小企業(yè)占我國全部企業(yè)總數(shù)的99％以上。它們遍布各行各業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力，其產(chǎn)值占國內(nèi)產(chǎn)值的一半以上。中小企業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟(jì)增長及社會(huì)穩(wěn)定的主要力量。 美國研究中小企業(yè)管理的教授塞若坡利思認(rèn)為有五項(xiàng)因素使中小企業(yè)暫時(shí)獲得了成功，一是機(jī)會(huì)主義者，二是行動(dòng)者，三是冒險(xiǎn)精神，四是充滿自信，五是身心健康。但隨著企業(yè)的發(fā)展變大，以上因素并沒有轉(zhuǎn)化為管理優(yōu)勢，甚至是管理上的弱勢。其表現(xiàn)：一是缺乏長遠(yuǎn)眼光；二是缺乏理性的經(jīng)營方法；三是管理跟不上企業(yè)發(fā)展。綜觀我國的中小企業(yè)，都不同程度地存在以下具體問題：其一是產(chǎn)業(yè)雷同，布局分散，勞動(dòng)密集度高，兩級(jí)分布突出，重復(fù)建設(shè)，資源浪費(fèi)嚴(yán)重；其二是自身基礎(chǔ)薄弱，科研投入較少，技術(shù)設(shè)備落后，創(chuàng)新能力較差；其三是從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，經(jīng)營管理人員水平較差，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才，這是阻礙中小企業(yè)發(fā)展壯大的重要原因；其四，經(jīng)營上存在道德問題。從企業(yè)內(nèi)部來看，首先在計(jì)劃方面，有的因缺乏有效的產(chǎn)銷計(jì)劃和配套的采購計(jì)劃，造成存貨過多或停工待料；有的財(cái)務(wù)缺乏計(jì)劃，沒有正確的財(cái)務(wù)報(bào)表記錄，盲目投資；有的人才資源招聘培訓(xùn)缺乏，人員流動(dòng)率高，影響生產(chǎn)經(jīng)營。其次是在組織方面，職責(zé)不清，職責(zé)未劃分或不劃分，沒有書面文件界定；授予權(quán)不夠，不相信下屬，使工作被動(dòng)；個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)不夠，忽視整體利益。再次是在人事方面，引進(jìn)人才和人才升遷缺乏制度，個(gè)人好惡用人，使優(yōu)秀人才拂袖而去。最后是在控制方面，沒有衡量工作優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，信息不靈或失誤，部屬實(shí)際工作不掌握，針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和差距未能即使采取措施等等。以上表現(xiàn)實(shí)質(zhì)上是由于思維模式、管理機(jī)制、員工素質(zhì)等與時(shí)代發(fā)展不和諧的原因所致。但從管理咨詢業(yè)看，我國在1980年從日本引進(jìn)“企業(yè)診斷”以來，由于各種原因，我國管理咨詢業(yè)并未得到應(yīng)有的發(fā)展，表現(xiàn)在：社會(huì)各界對(duì)管理咨詢?nèi)狈恼J(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)，從而使管理科學(xué)研究與管理實(shí)踐之間的橋梁無法溝通。特別是在對(duì)咨詢?cè)\斷的政策和體制上，只有一般的“科技咨詢”等“紅頭文件”，缺乏必要的立法和組織措施，“咨詢公司”甚至還被認(rèn)為是“皮包公司”。因而雖然目前成千上萬中小企業(yè)陷入困境需要幫助，“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”也喊得響，但很多的管理專家和咨詢機(jī)構(gòu)卻極少有人問津。對(duì)中小企業(yè)的咨詢部方針是要改變以前管理咨詢多集中于國有大中型企業(yè)的做法，更廣泛地面向鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中?。┢髽I(yè)。建立起中小企業(yè)管理咨詢制度，是改善我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀、解決我國管理時(shí)間需求不足的現(xiàn)狀、發(fā)展管理咨詢事業(yè)的突破口。要實(shí)現(xiàn)這種突破，首先需要根據(jù)中國中小企業(yè)的特點(diǎn)，開展基本的、示范的研究，以促進(jìn)對(duì)中小企業(yè)整體性的認(rèn)識(shí)及判斷的形成。在實(shí)際診斷過程中，一般都是沿用管理學(xué)科的理論和方法進(jìn)行診斷。但由于管理學(xué)科理論體系龐大，方法成百上千，而且學(xué)科跨度大，加上應(yīng)用起來常常因人引人而異，經(jīng)常導(dǎo)致認(rèn)識(shí)上的混亂及推廣上的困難。如遇到施診者不能合理應(yīng)用，對(duì)診斷的效率及質(zhì)量影響很大。受診者往往由于各種原因而難以判斷診斷方案的優(yōu)劣，影響到執(zhí)行方案的決心，進(jìn)而影響診斷的結(jié)果。因此，在對(duì)中小企業(yè)管理咨詢的研究中，探討及推薦一、兩種有廣泛意義的管理咨詢適用的優(yōu)秀方法，具有特殊的意義和重要的作用。 案例一：協(xié)助某IT公司進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新 案例說明：作為管理咨詢師，我們的責(zé)任就是和客戶一起面對(duì)公司在成長與變革過程中遭遇的各種問題。我們不僅需要面對(duì)一些傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)典問題，把一些經(jīng)典的理論和方法加以實(shí)踐，而且事實(shí)上，“創(chuàng)新”也是管理咨詢師的一個(gè)重要特點(diǎn)，在理論和方法上不斷尋求突破和創(chuàng)新，并且——最大膽地加以實(shí)踐。這一切來自我們的自信和客戶對(duì)我們的信任。 紅蓮信息技術(shù)有限公司是一個(gè)新成立不到兩年的小公司，公司業(yè)務(wù)專注在供應(yīng)鏈管理和數(shù)據(jù)的無縫傳輸。公司位于中關(guān)村某創(chuàng)業(yè)園一個(gè)不起眼的小樓里．進(jìn)門200平米的大辦公室，不分職位地坐在一起。另外有一個(gè)財(cái)務(wù)室，一個(gè)用于頭腦風(fēng)暴和討論的會(huì)議室，一個(gè)項(xiàng)目專用的開發(fā)室。公司從最初的4個(gè)人發(fā)展到今天的40多人，發(fā)展速度雖然很快，但仍然是中關(guān)村的無名小輩。每當(dāng)談到公司的未來．公司總經(jīng)理和其他所有員工都充滿了高漲的信心和熱情。 然而，在IT全行業(yè)不景氣的今天，公司也面對(duì)了很多的問題，一方面是整個(gè)行業(yè)的冬天，另一方面，創(chuàng)業(yè)公司從初創(chuàng)到公司走向正軌后，涉及到利益分配和制度化的問題，不再是簡單地依靠創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)幾個(gè)人的“拼命”。這個(gè)過程中．很多原來隱藏著的問題暴露出來。紅蓮公司要如何度過公司發(fā)展中的這道坎的呢? 20世紀(jì)的人力資源管理理論把人力資源看成和土地、原材料等相提并論的一種“資源”。而今天的管理理論更把它上升到“資本”的層次。經(jīng)典的管理理論和人力資源管理理論可能認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，但是作為反應(yīng)遲鈍的“經(jīng)典”，它們總是后人一籌的。而我們的管理咨詢師卻不僅大膽地在觀念上有所突破，并且勇敢地加以了實(shí)踐。 我們認(rèn)為，發(fā)達(dá)國家的資本主義管理理念發(fā)展到后期，已經(jīng)向著所謂的“人本主義”方向發(fā)展，資本不再是原始積累階段的赤裸裸的對(duì)勞動(dòng)力的剝削。 以美國為例，從整個(gè)社會(huì)到每個(gè)企業(yè)，相較過去都更加重視家庭、重視個(gè)性、尊重員工。提倡一種“回歸家庭”的思潮，與之相應(yīng)的變化是彈性工作時(shí)間、在家辦公以及更富人性化的管理． 從“資本主義”到“人本主義”，是企業(yè)管理也是人力資源管理的一個(gè)發(fā)展方向。因此，充分結(jié)合紅蓮公司的實(shí)際情況，在獲得了公司管理層的充分肯定后，管理咨詢師協(xié)助公司作了非常大膽的突破性嘗試。 “紅蓮劫舞”的背景 紅蓮公司在創(chuàng)業(yè)后不久就遭遇到一系列問題。公司于2000年4月成立，是幾個(gè)年輕的軟件人在天使投資者的幫助下建立起來的。公司發(fā)展了一段時(shí)間后， NAsDAQ崩盤，導(dǎo)致了資本市場和IT業(yè)界的雙重危機(jī)，影響了后期風(fēng)險(xiǎn)投資的跟進(jìn)和軟件公司的市場。公司融資無望、業(yè)務(wù)停滯，不僅公司發(fā)展趨于停頓，而且由于工資固有的剛性，一方面工資不能降，另一方面公司現(xiàn)金流緊張，而與此同時(shí)技術(shù)上業(yè)務(wù)骨干人心思動(dòng)，市場開拓方面的熱情也大幅降低。怎幺辦?創(chuàng)業(yè)人感受到了一個(gè)異常寒冷的冬天。 作為一個(gè)中型公司，紅蓮公司毅然進(jìn)行了一筆相對(duì)很大的投資：聘請(qǐng)了管理咨詢師作為外部顧問來協(xié)助解決問題。在經(jīng)過充分的討論和交流后，最終形成了一個(gè)大膽的決策，即被公司命名為“紅蓮劫舞”的人力資源管理革命，其含義是希望紅蓮公司能浴劫火重生。 公司召集了所有的員工開會(huì)，非常坦誠地說明了公司的現(xiàn)狀，希望全員攜手共同度過危機(jī)，一方面降低工資，另一方面在對(duì)公司資產(chǎn)進(jìn)行清算后，在保證投資增值的基礎(chǔ)上，把其他的股份在全體員工中進(jìn)行分配。 每周根據(jù)員工的崗位評(píng)價(jià)和業(yè)績考核結(jié)果計(jì)算出員工的個(gè)人貢獻(xiàn)度，每個(gè)月根據(jù)經(jīng)營情況計(jì)算公司的資產(chǎn)，對(duì)公司資產(chǎn)的增值部分按員工的貢獻(xiàn)度分配。 作為軟件開發(fā)公司，公司專門開發(fā)了一個(gè)系統(tǒng)，所有員工隨時(shí)可以查詢公司總資產(chǎn)、自己所擁有的股份數(shù)，二者結(jié)合可以算出員工在公司擁有的資產(chǎn)。這個(gè)值從理論上而言是隨著公司資產(chǎn)的增加和個(gè)人勞動(dòng)帶來的價(jià)值實(shí)時(shí)變動(dòng)的，由于計(jì)算周期的問題，實(shí)際上可能是以周為單位變化。實(shí)行這一舉措以來，公司的總資產(chǎn)始終在增加，雖然相對(duì)份額發(fā)生變化．但是保證了員工和投資人等每一個(gè)股份持有者的資產(chǎn)絕對(duì)值都始終是在增加的。 期權(quán)激勵(lì)或者股權(quán)激勵(lì)算不上什么新鮮事物，特別是在公司的非常時(shí)期或者是用以激勵(lì)管理層、吸引骨干員工時(shí)。但是紅蓮公司的舉措?yún)s有著完全不同于一般“股權(quán)激勵(lì)”的特點(diǎn)。 紅蓮公司新管理舉措的特點(diǎn)是： 1．全員擁有公司股份。在公司，貨幣資本和人力資本是同樣的，在一套公開的考核體系下，人力資本可以轉(zhuǎn)化為和貨幣資本一樣的資本。 2．合理的現(xiàn)實(shí)的退出機(jī)制。利用退出機(jī)制保障了員工的利益不受損失。公司和每一個(gè)員工設(shè)立了不同的退出期，期滿可以以現(xiàn)金方式退出也可以繼續(xù)作為股本留在公司增值。如在退出期滿前退出，按60％折價(jià)現(xiàn)金收購。 ，資產(chǎn)、個(gè)人擁有份額和考核評(píng)價(jià)情況對(duì)所有公司員工公開，隨時(shí)可以查詢。 4．保證所有人的絕對(duì)利益不受損害，相對(duì)份額下降，但是絕對(duì)值不會(huì)下降．從制度上，所有人股份的增加速度不大于公司總價(jià)值的增加，就不會(huì)損害到其他人的利益。 5曲折地規(guī)避了現(xiàn)有法律和公司管理機(jī)制的限制，比如仍然按現(xiàn)有公司法作為有限責(zé)任公司，仍然是按注冊(cè)資本出資情況組成股東會(huì)等。這是對(duì)法律問題的一種規(guī)避，公司正在這方面做一些嘗試，當(dāng)然，這里是存在一定的制度風(fēng)險(xiǎn)和隱患的，這也是所有創(chuàng)新舉措必須面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)。 在度過2000年冬天的危機(jī)后，公司員工的工資恢復(fù)到了一個(gè)較有競爭力的水平，而這套體制卻依然延續(xù)了下來，成為競爭的有力武器。因?yàn)楣敬_實(shí)從這制度里看到了好處。 從那以后，公司真正成為了全員營銷、全員管理，并在不斷的實(shí)踐中不斷地改進(jìn)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的方法，始終做到盡量的公開、公平。員工也真正做到了以公司為家，處處為公司著想。整個(gè)公司，不是股東，也不是管理層，成為一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)。 按目前的趨勢發(fā)展下去，公司價(jià)值這個(gè)蛋糕做大得更快，貨幣資金股東的利益也充分地得到了保障。 從“以人為本”到真正的“人本主義” 從本質(zhì)上看，“紅蓮劫舞”的管理變革有兩個(gè)創(chuàng)新： 一是體制上的創(chuàng)新，企業(yè)的股份即所有權(quán)上的創(chuàng)新，這是根本性的創(chuàng)新； 二是在人力資源方面的大膽創(chuàng)新，按照紅蓮公司的觀點(diǎn)：人是公司的基礎(chǔ)，是公司最重要的資產(chǎn)，所以這也是一種本質(zhì)的創(chuàng)新，同時(shí)這里也非常形象反映了這樣一種觀念：人力資源的充分開發(fā)是管理效益的一個(gè)源泉。 縱觀企業(yè)管理理論的演變，“資本主義”階段是資本雇傭或者說剝削勞動(dòng)力，公司發(fā)展的結(jié)果是資本得到迅速擴(kuò)展，而勞動(dòng)者僅僅獲得報(bào)酬，雖然資本主義的高級(jí)階段把對(duì)人的重視提升到了“以人為本”的高度，但是，公司仍然是資本家的“事業(yè)”，工作只是勞動(dòng)者的“職業(yè)”。 而“人本主義”階段則是貨幣資本和人力資本共同的發(fā)展，公司真正成為了貨幣資本鼓動(dòng)和全體員工共同的“事業(yè)”。到了這個(gè)階段，人力資源不再僅僅是“資源”，而是成為真正意義上的“資本”。一方面，公司最重要的資產(chǎn)是員工；而同時(shí)，公司的員工也是公司真正的主人。 從這個(gè)意義上講，是資本主義的私有向一種公有制的成長過程，不同于所有者缺位的“國有”或“全民所有”，而是以公司這一組織實(shí)體為單位，內(nèi)部實(shí)現(xiàn)“全員所有”，這樣不僅責(zé)權(quán)利是清楚明晰的，而且通過制度保障使得效