ibm的薪酬管理制度體系77171576-文庫吧
2025-03-30 11:44 本頁面
【正文】 地位，人才的選、用、育、留每一個環(huán)節(jié)都跟薪酬福利有關。薪酬管理的重點就在于你如何去管理期望值，這一點不是所有做薪酬的都明白的，很多人鉆進SCIENCE出不來了，埋頭算算算，其實我覺得薪酬管理最重要的還是體現(xiàn)藝術的那一塊。SCIENCE是基礎，學會并不難，重要的是如何以薪酬為手段，達到公司的目的，支持公司的業(yè)績指標。其中的難點就是要 BALENCE公司和員工的期望值。 薪酬管理歸根結底是期望值管理，它是滲透在每個原則性的條款里的，是我自己總結出來的，在任何一本薪酬管理的書里可能都找不到，但如果把它跟心理學結合在一起看，就會有所啟發(fā)。薪酬高與低都是比較而言的，跟內部的同事比，跟外部的市場比，跟身邊的同學比，你才會受到某種影響，這是心理學范圍的東西。不是工資本身絕對值的高低，而是員工認為的高或低，員工關心的是能否漲工資，漲多少，公司要進行LABOUR COST MANAGEMENT，希望人力成本得到有效控制，這兩方面是相悖的。怎么把它們弄一塊呢？一方面是通過績效管理，讓那些確實對公司有價值的人得到相應的回報，與表現(xiàn)不好的人拉大差距，另一方面要考慮財務狀況。薪酬管理的藝術就在于如何制造一種氛圍，讓員工積極地去看待公司提供的薪資福利。其中一個很重要的環(huán)節(jié)就是和員工做溝通，不然所有的良好意愿、所有的努力，包括你做決定這么難，你要判斷到底加百分之多少的薪水是合適的，你既要讓公司負擔得起，又要讓員工滿意，還要有競爭力，這些都會白廢。別人在不知道的情況下，就會從表面上去理解，以致于造成誤解。所以圍繞期望值管理做溝通很重要，無論是對群體的溝通，還是對個體的溝通?！ ∥覀兪钦驹谝粋€大公司的角度，針對3500多人去管理員工的期望值，這不是一件容易的事，所以，我們也希望通過我們的努力去培訓我們的管理人員、一線經理，希望他們也學會管理員工的期望值，尤其是在薪酬福利、職務晉升等方面的期望值。培訓經理如何去做薪酬福利工作是我們很重要的工作內容?！ ∽龊闷谕倒芾淼年P鍵是要給員工一個合理的期望值，讓公司、管理者和員工個人的期望值朝著一個方向努力，努力把鴻溝縮小，最好能縮小到一致。如果某一個員工的期望值是半年后做到經理的位置，因為他認為自己能力、經驗、貢獻到那兒了，但老板覺得他兩年后才能達到這個位置，員工和老板的望值之間就會產生鴻溝，并直接導致員工對工作或薪酬的不滿意，從而產生負面情緒，因為期望值與動力是相關的，期望值得到滿足的時候，就會產生動力，按照公司的要求努力完成工作，得不到滿足時，會產生失落感和挫敗感，表面看是在抱怨自已工資或職位太低，有了跳槽的想法，實際上是HR的期望值管理沒有做好?！ ∮浾撸汗居心男┲贫葞椭鶫R實現(xiàn)薪酬的期望值管理？ 白文杰：在這方面我們做了很多工作。一方面，我們制定硬性規(guī)定，基于公平、公正、公開的原則，將包括提升、加薪在內的所有體制、政策透明化，雖然不會具體到每一個人，每一個數(shù)字，但我們會讓每一個人了解薪酬制定的原則、宗旨及相關的政策，他有權了解自己為什么是這樣一個薪水，制定的依據(jù)是什么，整個公司的薪酬框架是什么樣的，他個人的工資在這個框架中處于什么樣的位置，如何加薪，如何提升等等，我們的制度都能夠將這些問題回答出來。有了這些透明的制度去BALANCE，每個人在制度范圍內都會有一個合理的期望值。加薪制度是與業(yè)績相關的，員工會知道自己業(yè)績的好與壞，知道評估的依據(jù)，他的期望值是根據(jù)政策來的，而政策是我們跟員工溝通的結果，部門經理也是根據(jù)我們的政策與員工溝通，以便對員工的業(yè)績有一個公正的認識。所以在制度透明的情況下，員工的期望值就有了根據(jù)，他對自己的付出及應得的回報會有一個大致的估計，自然會將期望值固定在一個比較合理的范圍內。經理在這個框框里再去跟員工溝通相對就比較容易了，GAP自然就會縮小。如果天馬行空，各有各的想法，也沒有制度去約束的話，期望值就很難管理，會造成很大問題?！ ∮浾撸涸贗BM，員工加薪取決于什么？白文杰：加薪取決于以下幾個方面：一是所做的工作本身，對工作內部的價值是怎么樣的，這個工作在外面市場上的薪資水平如何，所需要的技能、技巧如何等等；二是員工自身的學習能力，員工要能在做中學，要不斷提高，然后才能升到下一個級別，有更好的作為和回報；第三，要看這個職位對公司的業(yè)績產生的影響，是大還是小，是直接的，還是間接的；最后就是工作態(tài)度，工作態(tài)度是支持一切的?！ ‘斎?，薪水的增加也不要期望一下子從天上掉個餡餅，翻倍了，或者說象拿了圣誕老人的禮物一樣。員工期望值是水漲船高的，所以我們建議每次漲工資的幅度應該有一個合理的范圍，在他入職的時候我們就會將有關定崗、定薪、加薪、升級的原則和尺度告訴他，跟他有一個溝通，并希望他在工作期間獲得成長。 記者：工作態(tài)度如何考量？ 白文杰：態(tài)度跟價值觀、企業(yè)文化都是相關的，我們提倡的工作態(tài)度有三點：主動、積極和專業(yè)。我們認為有了這三點，基本上在態(tài)度方面就沒有問題了。IBM推崇團隊合作，團隊合作在我們的業(yè)績考核指標中占到大約1/3的比重。我們會考慮很多方面的因素，其中很重要的是要看來自合作方的反饋，比如客戶、老板、二線經理等等，有點象360度評估，綜合評估一個人的業(yè)績，而不是單方面?！ ∮浾撸篒BM薪酬設計方面總的指導思想是什么
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